Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Формирование кадровой политики в системе управления персоналом организации, основные подходы, методы).pdf

Обеспечение координации научно-образовательной деятельности и подготовки кадров в рамках Концерна осуществляется Научно-образовательным центром интегрированной структуры. В программе запланировано привлечение специалистов ВУЗов к преподавательской деятельности Центра, а также реализация ВУЗами отдельных программ обучения, переподготовки и повышения квалификации на его базе.

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ЧАСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО ПТП «МЕДТЕХНИКА»

3.1 Предложения по формированию кадровой политики

С учетом сложившейся ситуации и в целях перспективной работы ОАО «ПТП «Медтехника» на будущее были выявлены недостатки и предложены меры по их устранению. Необходимо внести изменения в совершенстование организации труда, в совершентвование системы мотивации.

На основании проведенных анализов, проведенных во второй главе, сложившейся структуры управления персоналом в ОАО «ПТП «Медтехника» и для дальнейшей работы в данном направлении, предлагаем:

1. Организация труда. Для совершенствования процесса работы четко распределять обязанности в соответствии с профессиональными и личными качествами, чтобы один человек делал конкретную работу, а не делал одновременно несколько дел, таким образом он будет удовлетворен трудом, повысится эффективность и качество труда. Чтобы эффективно использовать рабочее время необходимо планирование. В состоянии постоянной спешки и при большом обьеме работ специалист не успевает сосредотачиваться на той задаче, которую он выполняет в данный момент. Так же необходимо распределение работ по степени их важности. При выполнении этих условий производительность и эффективность работы повысится, затраты минимальны и под силу это сделать начальнику отдела.

2. Организация эффективной системы обучения персонала –немаловажным критерием является работа со специалистами по обучению, развитию и управлению карьерой.

Повышение квалификации - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Высокая конкуренция и глобализация экономики, развитие информационных технологий, необходимость решать важные вопросы относительно управления производительностью сотрудников, необходимость участия всех руководителей в совершенствовании работы организации и многие другие факторы влияют на важность развития персонала в современных условиях. Именно поэтому организации, которые хотят добиться успеха сегодня, должны уделять развитию персонала большое внимание.

На основе проведенного исследования и анализа системы работы с персоналом по его обучению и развитию в ОАО «ПТП «Медтехника», представленного в предыдущей главе, автором предлагаются следующие предложения, направленные на решение проблемных вопросов:

- сформировать и принять политику по работе с персоналом в соответствие со стратегическими целями компании;

- разработать и утвердить программу работы с персоналом по развитию на среднесрочную (2019-2018 гг.) и долгосрочную перспективу, ввести отчетность по исполнению мероприятий;

- ввести проведение внутрифирменных тренингов – как форму обучения и развития персонала;

- ввести систему оценки обучения персонала.

Рассмотрим более подробно каждое из них.

Сформировать и принять политику по работе с персоналом

Исходя из стратегических целей компании по ее развитию и внедрению системы управления интеллектуальной собственностью (СУИС) в научно-производственной интегрированной структуре, предполагается и развитие кадрового потенциала ОАО «ПТП «Медтехника». Для эффективности построения работы необходимо сформировать политику работы с персоналом, через которую осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, и она соответственно является ядром системы управления персоналом.

Политика работы с персоналом - это документ, который должен включать совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. То есть все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение должны отталкиваться от целей и задач организации. Также она должна включать конкретные правила, пожелания и ограничения во взаимоотношениях людей и организации.  Примерами таковых может являться политика по продвижению по карьерной лестнице в первую очередь сотрудников изнутри компании. И только если внутренний кандидат не найден – вакансия закрывается из внешних источников.

Таким образом, кадровая политика предприятия должна включать в себя ответы на пять ключевых вопросов:

- Как политика по персоналу обеспечивает стратегию компании?

- Какова роль (значимость) персонала разного уровня для организации?

- Какова философия компании в отношении собственных сотрудников?

- Как политика по персоналу обеспечивает непрерывность цикла работы организации?

- Какие инструменты, описывающие процесс работы с персоналом (напр., должностные задачи, инструкции, процедуры, пр.), необходимы для обеспечения его результативности?

Примерами может служить принятые политики различных организаций: ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Северсталь», ОАО «КАМАЗ» и другие, которые имеются в открытом доступе на интернет – сайтах организаций.

Например, структура (содержания) документа - «Политика в области управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» в частности включает следующие разделы: общие положения и связь с бизнес-стратегией; основные составляющие Политики управления персоналом и положения в области повышения результативности, привлечения, обучения и развития, планирования кадрового резерва, вознаграждения и другое.

Необходимо отметить, что политика формируется руководством организации, а реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций (основная задача - эффективное управление человеческими ресурсами на основе оптимизации организационной, функциональной, кадровой структуры компании).

Важным элементом политики должно стать и формирование кадрового резерва организации и организация работы с ним.

Разработать и утвердить программу работы с персоналом и его развитию на среднесрочную (2019-2018 гг.) и долгосрочную перспективу, и ввести отчетность по исполнению мероприятий.

В настоящее время программа работы с персоналом представляет собой программу обучения персонала и разрабатывается, но только на 1 год. В рамках реализации заявленных целей и задач Компании и, согласно с утвержденной Политикой работы с персоналом, целесообразно разработать Программу работы с персоналом ОАО «ПТП «Медтехника» на среднесрочную перспективу, например на 3 года (2019-2018 гг.) и на долгосрочную перспективу - на 10 лет.

Такая Программа должна отражать основные направления работы с персоналом, но очень важно: и обучение и развитие персонала, а также его оценку и мотивацию. При этом необходимо предусмотреть работу с резервом кадров и обучение специалистов, входящих в состав самостоятельным разделом.

В реализации Программы, помимо специализированных подразделений по работе с персоналом, важно задействовать основных менеджеров высшего и среднего звена ОАО «ПТП «Медтехника».

Основная зона развития данного направления работ – разработка и приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ОАО «ПТП «Медтехника» в области управления персоналом.

Кроме того, необходимо ввести сквозную и взаимоувязанную систему планирования работ (например, отчетность по повышению квалификации и др.) и отчетности для отдела кадров. Причем, если мероприятие выполняется (или должно выполняться) во взаимодействии с другими службами, необходимо отражать это в планах всех заинтересованных служб.

В программе Важным элементом политики должно стать и формирование кадрового резерва организации и организация работы с ним.

Поскольку Программа работы с персоналом может включать исполнителей, относящихся к разным структурным подразделениям и службам, целесообразно отразить в ней ответственных должностных лиц за отдельные направления работ. Следует отметить, что поскольку в настоящее время функции по управлению персоналом выполняются различными подразделениями, таким ответственным может быть сотрудник любого из задействованных подразделений.

Ввести проведение внутрифирменных тренингов в систему обучения и развития персонала.

Внутри предприятия целесообразно использовать проведение тренингов – как эффективной системы обучения и развития персонала.

Поскольку внутреннего тренера на предприятии нет, то его следует либо ввести в штат, либо приглашать со стороны из специализированных организаций.

Проведение тренинга - это комплексная работа, которая включает:

- анализ потребностей организации в тренинге;

- разработку тренингового предложения;

- создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов;

- проведение обучения;

- оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Данные опросники преимущественно составляются в виде матрицы оценки. В клетках матрицы могут быть занесены комментарии, на основании которых можно сделать выводы, и/или количественные оценки (например, по десятибалльной шкале). Оценки могут быть как субъективными, или можно попросить заполнить матрицу оценками всех участников. Такую матрицу лучше всего заполнять сразу после тренинга. Пока все участники помнят весь процесс. Более серьезный анализ и оценку можно, конечно, дать через некоторое время после тренинга, но тогда будем уже оценивать не только сам тренинг, но и его результативность, то есть, достигли ли тех целей, которые ставили до тренинга перед собой, перед тренингом и тренером. Достигли ли тех целей, для которых тренинг был одним из способов и инструментов достижения. Пример такого опросника приведен в приложении (Приложение).

Для отбора специалистов, нуждающихся в обучении предлагаю использовать следующий расчет уровня квалификации (К):

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

1 гр. — имеющие среднее специальное образование;

2 гр. — имеющие высшее или незаконченное высшее (IV — V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на пять групп по каждому уровню образования.

Таблица 3.1 - Оценка квалификации работников в зависимости от стажа и образования

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К =оценка образования (1,2) + оценка стажа работы (0,2;0,4;0,6;0,8;1)

З

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Специалист-эксперт отдела ОАО «ПТП «Медтехника»

- образование - средне-специальное;

- стаж работы - 18 лет.

По образованию соответствует значению 1, по стажу работы также соответствует значению 1. Следовательно, уровень квалификации равен:

К = (1 + 1)/3= 0,66

Специалист-эксперт отдела логистики Дубинина О. О.,

• образование - высшее — значение 2
• стаж работы - 14 лет — значение 0,8

К = (2+0,8)/3 = 0,93

Предлагается для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

Повышение квалификации для сотрудников бесплатно, проводится в рабочее время, без отрыва от производства, с соответствующими записями в трудовых книжках, вручением грамот и дипломов, для работника – повышение мотивации к работе, для предприятия – получение высококвалифицированных кадров.