Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности).pdf

Методы стимулирования персонала могут быть самыми различными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, совместной системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы управления мотивацией (рис. 1).

Организационное планирование Организационное нормирование

Инструктаж Распорядительство

Контроль

Моральное поощрение

Социальное планирование

Убеждение

Внушение

Личный пример

Регулирование межличностных и межгрупповых отношений

Создание и поддержание морального климата в коллективе

Заработная плата

Премии

Надбавки

Организационно-административные

Социально – психологические

Экономические

Методы управления мотивацией

Рисунок 1 – Основные методы управления мотивацией [14, c. 9]

Экономические методы управления, определенные экономическими стимулами.

Они располагают материальную мотивацию, значит ориентацию на выполнение назначенных показателей или заданий, и реализацию затем их исполнения экономического вознаграждения за итоги работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество [8, c. 7].

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы основываются на властной мотивации. Которые основаны на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения.

Охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

В управлении властная мотивация выступает чрезвычайно важнейшую роль: она располагает не только абсолютное следование законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, а также отчетливое дефиницию прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации [18, c. 88].

Социально-психологические методы, используемые с целью роста социальной активности сотрудников. С поддержкой данных методов оказывают влияние главным образом на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и прочие заинтересованности людей и исполняют социальное стимулирование трудовой деятельности. Предоставленная группа методов содержит в себе различный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу данных методов имеют связь анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В теории управления, как правило, в то же время используются разнообразные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией нужно применять в управлении предприятием все 3 группы методов. Настолько, применение едва властных и материальных мотиваций не разрешает мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения предельной результативности нужно использование духовной мотивации.

Система мотивации всегда складывается из 2 основных блоков: материального и нематериального стимулирования (рис. 2).

Стимулирование

Материальное

Денежное (зар. плата, премии, компенсации)

Неденежное (лечение, транспорт, спец. одежда, мобильная связь)

Нематериальное

1. Социально – психологическое (имидж организации, возможность роста, общественное признание, престижность труда)
2. Моральные (награды, уважение со стороны коллектива)
3. Творческое (возможность самосовершенствования, самореализации, повышение квалификации)
4. Свободное время (гибкий график работы)

Рисунок 2 – Основные блоки системы мотивации [4 c. 87]

Нематериальное стимулирование сосредоточено на увеличение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.

Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании [16, c.18]. Важнейшей эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, – это увеличение величины лояльности и интереса сотрудников в компании.

Наверно, не имеется совершенной и абсолютно правильной системы стимулирования персонала. Тем не менее, имеются элементарные правила, разрешающие любой системе быть более результативной и действенной. Система мотивации должна быть [10, c.89]:

• проста и понятна всем;
• прозрачна и публична;
• максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т.д.;
• приниматься (утверждаться) коллегиально.

Лишь только при следовании этих правил у персонала организации вырабатывается стабильное мнение, что любой сотрудник обладает возможность проверять (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) итоги деятельности.

Итак, для того чтобы всесторонне раскрыть понятие системы мотивации и определить основы ее управления, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [6, c. 91]:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
3. как мотивация сравнивается с итогами деятельности человека. Основными задачами мотивации являются:
4. вырабатывание у каждого сотрудника постижения сути и смысла мотивации в процессе труда;
5. обучение персонала и руководящего состава психологическим основаниям внутрифирменного общения;
6. вырабатывание у любого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с применением современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ:
7. процесса мотивации в организациях;
8. индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, в зависимости между ними;
9. изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Цели управления мотивацией персонала:

• основание в организации среды, содействующей вырабатыванию и увеличению наиболее значительных для организации индивидуальных качеств сотрудников;
• концентрация попыток персонала для благополучного достижения установленных целей компании;
• увеличение удовлетворенности персонала своей трудом, это позволит организации «закрепить» ценные кадры и освободиться от балласта.

Стадии выполняемой работы:

• обнаружение связи персонала к выполняемой работе;
• формализация и рассмотрение существующей схемы стимулирования персонала организации;
• установление типа, силы и направления индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;
• вырабатывание направлений труда по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения обнаруженных значительных потребностей персонала);
• разработка и внедрение действенных схем мотивации и стимулирования персонала;
• разработка систем нематериальной мотивации персонала.

Итоги работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:

• определение отчетливых формализованных критериев и отношений между итогами труда всякого работника и целями компании;
• обеспечение результативности в оплате труда при раскрытом разъяснении механизма работы системы и применении каналов обратной связи.

В системе мотивации существуют поддерживающие и мотивирующие факторы [18, c.5].

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками настоящих сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

В то же период вернее объяснение системы мотивации может в существенной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.

Удовлетворенность работой – это итог соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие факторы: деньги; соглашения; инструменты для работы; безвредность; надежность.

Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия [21, c.61].

Если нет этих факторов, тогда отсутствуют работа, которая становится невыносимой. Если присутствуют лишь только поддерживающие факторы – неудовлетворенность от работы минимальна.

Если присутствуют только мотивирующие факторы – сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют – работа приносит максимальную удовлетворенность.

Когда речь идет о системе мотивации и в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта [8, c.39]. Ближе всего на повестку дня ставится проблема о ликвидации основных демотивирующих факторов.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

1.3 Современные методы мотивации

Итоги экономической деятельности зависят от встречающихся ресурсов и результативности их использования, которая во многом устанавливается взаимоотношением людей к труду, конфигурациями и методами мотивации.

В нынешнем менеджменте проблема мотивации персонала заслуживает наибольшую актуальность. Для того чтобы мотивация персонала имелась на большом уровне, нужно, чтобы каждый работник испытывал свою необходимость в организации, с увлеченностью отдавался рабочему делу и имел желание действовать именно в этой компании.

Методы мотивации сотрудников могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [11, c.9].

Дефиниция особенностей трудовой мотивации и ее оценка показывают главным фактором труда с персоналом, потому что адекватно предпочтенные методы стимулирования трудовой активности раскрывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также приспособления воздействия и влияния на человеческий фактор.

Каждый руководитель, желающий достичь значительной производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, обязан позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

Стоить заметить, что руководители постоянно понимали, что нужно побудить людей работать на организацию, тем не менее, большинство считало, что для этого довольно простого материального вознаграждения. Но в нынешних условиях приоритеты трансформировались, и теперь нематериальные мотивы также играют весьма величественную роль при избрании места работы.

На нынешний день имеется условное разделение стимулов на материальные и нематериальные. При этом соотношение этих стимулов высоко выделяется в зависимости от предприятия. В тот же период как существенное число российских организаций характеризуется тем, что политика руководителей обращена на сокращение в затратах семей доли общественных фондов потребления и повышение доли в доходах материального вознаграждения.

К формам материальной мотивации персонала можно отнести [3,c.66]: