Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам.

На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий персонала и увязки с взаимоотношениями в коллективе.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций;

Во-вторых, мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации;

В-третьих, трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Таким образом, для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Целью исследования является совершенствование системы мотивации персонала на малом предприятии.

Для достижения этой цели, были решены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала;

2. Исследовать систему трудовой мотивации персонала и методы управления ею;

4. Проанализировать систему мотивации кафе;

5. Разработать рекомендуемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объект исследования является ООО «Толстая креветка».

Предмет исследования - система мотивации труда персонала. Информационная база работы включает: нормативно-правовые акты, статистические материалы, труды ведущих и зарубежных авторов, посвященные проблемам мотивации работников предприятия представлены в работах: Абалкин Л.И., А.Я. Кибанова, Маслова  Е.В. и др, статьи, опубликованные в периодических печатях, а также Интернет-ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка используемой литературы.

1 Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на малом предприятии

1.1 Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности

В условиях развития новейших механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями поднимается необходимость функционировать по-новому, считаясь с законами и запросами рынка, занимая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим повышается вклад всякого сотрудника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора [5,c.16]. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

В наше время для результативной деятельности организации требуются ответственные и активные сотрудники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества сотрудника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые понимают значение своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут надеяться на получение значительных результатов.

Суть функции мотивации заключается в том, чтобы персонал осуществлял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Поскольку мотивация персонала влияет на производительность труда, то одна из основных задач менеджера заключается в том, чтобы направить усилия работников на достижение целей организации [14,c.8].

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [16,c.32].

Абсолютно суждения мотивации трудовой деятельности существуют различные мнения, потому что проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса. 

Анализ литературных источников по проблемам мотивации для различных институциональных уровней свидетельствует о разнообразии мнений авторов относительно основных терминов, что затрудняет понимание исследуемых процессов. Итак, с целью уточнения категориального аппарата по вопросам научных исследований подробно рассмотрим сущность понятия мотивации трудовой деятельности. Авторы дают несколько трактовок понятия мотивации трудовой деятельности (таб.1)

Таблица 1 - Подходы к определению понятия мотивации трудовой деятельности [11,18,22]

Итак, разные авторы используют различные определения мотивации трудовой деятельности, но большинство из них едины в том, что стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда.

На наш взгляд, под мотивацией трудовой деятельности следует понимать внутренние побуждения, направленные на трудовую деятельность, процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Мотивация трудовой деятельности – существенный фактор эффективности работы. Отражает величину трудового потенциала конкретного сотрудника. Трудовой потенциал – это неделимость возможности психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве устройства, определяющего способности сотрудника в процессе трудовой деятельности. От суда следует, мотивация есть источник трудовой деятельности человека.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей [14,c.98]. Если приобретение иско­мого блага не требует особых усилий либо это благо очень тяжело получить, т. е. вызывают сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работ­ник пассивен. При частом повторении этаких ситуаций возникает настолько называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда вырабатывается едва только в том случае, когда трудовая деятельность показывает если не единственным, то главным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности [5,c.21].

Всякая деятельность сопряжена с назначенными издержками, обладает свою цену. Трудовая деятельность устанавливается расходами физических и моральных сил. Высокая напряженность труда может отпугнуть сотрудников, если отсутствуют достаточные условия для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, негативные обстоятельства на производстве, отсталость социально-бытовой круга в ряде случаев определяют своего рода стратегию трудового поведения, при которой сотрудник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, например как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Мотивация направлена на вырабатывание такого трудового поведения работника, которая обеспечит результативность трудовой деятельности.

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи [18, с.70].

1. влияние на имеющиеся потребности работников и их удовлетворение. Для этого нужно обнаружить структуру надобностей работников и на основные принципы приобретенной информации построить систему стимулирования. Например, всякий человек индивидуален, то любые модификации в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. В этом случае создаваемая система обязана соответствовать убеждениям гибкости и адаптивности.
2. Создание тех необходимостей, которые возможно удовлетворены в рамках имеющейся системы. В данном случае преобладающую роль в мотивационном процессе будут выступать это философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Вырабатывается система, среда, которая действует на мотивационную структуру человека, развивается мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух.

Формируется долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими итогами.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудовой потенциал – это единство потенциала психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности.

1.2 Система трудовой мотивации персонала и методы управления ею

На сегодняшний день развитие системы мотивации является одной из самых острых и сложных задач в сфере управления персоналом.

Трудовая мотивация персонала – эффективный инструмент, позволяющий как будто удовлетворить потребности работников в организации, а также достигнуть стратегические цели, стоящей перед руководством, – увеличения прибыли. Результативная система мотивации обязана разрабатываться с учетом специфики деятельности предприятия и преобладающих потребностей ее сотрудников.

Важнейшей задачей системы мотивации, применяемой на предприятии, показывает максимальное, качественное выполнение трудовой функции всяким из сотрудников в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями. В идеале мотивация деятельности обязана реализовываться с учетом индивидуальных особенностей всякого работника, тех стимулов к созидательному труду, которые составляют ядро его личности. Настоящее разрешит выстроить этакую систему действия, которая будет корректировать его поведение в необходимом направлении, в соответствии с поставленными задачами.

Точно выбранная система мотивации сможет возмещать недостаток квалификации и профессиональных знаний, даже несовершенства управленческих решений. В то же период отсутствие мотивации, желания как можно более результативно реализовать свою трудовую функцию не разрешит достигнуть необходимых итогов даже при наличии нужного опыта.