Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности).pdf

Административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации. Это связано со сплоченностью управленческой команды ООО «Толстая креветка». Особенно хотелось бы обратить внимание на 97%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с прямым руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 91% управленцев ООО «Толстая креветка» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.

Таблица 11 – Результаты анкетирования торгового персонала ООО «Толстая креветка» от 17.11.2016г.

Как видно, торгового персонала кафе показали большую неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высоки, оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 61% и 89% соответственно.

В целом по результатам 2-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство кафе проявляет заботу только об управленческом персонале, торговый персонал мало интересует руководителя.

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала на предприятии следует сделать следующие выводы:

а) Размер заработной платы: Только 23% опрошенных отметили, что удовлетворены величиной заработной платы. Нужно увеличить роль материального стимулирования труда работников. Но при этом надлежит учитывать, что повышение заработной платы для увеличения удовлетворенности трудом приведет к большим затратам. Поэтому рекомендуется наладить систему премий и бонусов для поднятия производственных показателя.

б) Работа без больших напряжений и стрессов: 24% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями кафе.

в) Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос представил, что лишь 39% сотрудников кафе видят какие-либо перспективы карьерного роста. Так, руководство обязано уделить значительнее заинтересованности росту, профессиональному образованию и прогрессу своих сотрудников. Как один из вариантов – вероятность поручения работнику более сложной работы. Кроме того, можно делегировать работнику значительнее ответственности за выполнение назначенной работы. Предполагало посоветовать руководству кафе разнообразно поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие должности.

г) Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 60% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.

д) Информированность кафе: 66% работников отметили доступность информации о целях и задачах кафе.

е) Важность и ответственность выполняемой работы: 55% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

ж) Условия труда: В ООО «Толстая креветка» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 66%.

з) Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Предоставленный показатель ближе объединен с нестабильностью рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 45 %.

и) Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, как результативно организована работа в целом.

к) Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 81% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Все-таки, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем также надлежит наблюдать за поддержанием неплохих взаимоотношений между работниками.

л) Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе: 73% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 27%, - что не удовлетворяет. Прямым руководителям работников следует обнаружить людей с небольшим уровнем удовлетворенности по предоставленному показателю и по возможности дать значительнее инициативы в выполняемых ими обязанностях.

м) Соответствие работы вашим способностям: Опрос представил посредственную удовлетворенность данным показателем – 54%. В этом назначении руководству необходимо обнаруживать способности работников и применять полученную информацию для дальнейшей организации производственных процессов.

н) Работа как средство достижения успеха в жизни: 57% опрошенных работников обозначили удовлетворенность данным показателем. Большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.

Резюмируя все вышесказанное, можно сказать, что в кафе ООО «Толстая креветка»:

1) Не учитывают информацию о личностных качествах и стремлениях, не учитывает нематериальные потребности людей;

2) Не удовлетворяются даже базовые потребности работников – в нормальном рабочем месте и достойной оплате труда;

3) Несмотря на наличие материальных стимулов и социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей – в самореализации и самоактуализации.

4) Не делается акцент на развитие творческого потенциала работника, его личностного роста.

5) Отсутствует организационная культура. Отдельные ее элементы есть, но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить кафе даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.

Именно с учётом данных выводов можно разработать мероприятия по совершенствованию мотивации работников кафе.

3. Совершенствование системы управления трудовой мотивацией персонала на примере ООО «Толстая креветка»

Залог эффективности функционирования кафе состоит в формировании у персонала клиенто-ориентированного подхода в работе с гостями и лояльности к предприятию общественного питания, гордости за принадлежность и причастность к нему, к коллективу.

Поэтому, в частности, отношение руководителей к подчинённым сотрудникам должно быть таким, как хочется, чтобы они относились к гостям. Это один из основных постулатов управления персоналом.

Участие в прибыли кафе – один из основных моментов материального стимулирования труда работника. То есть, по итогам года, в зависимости от трудового вклада, работнику выплачивается определенная премия.

Для того, чтобы данная система действовала, ООО «Толстая креветка», наравне с фондом потребления, накопления, резервным и другими фондами, следует сформировать фонд для выплаты таких премий. Если принимать во внимание чистую прибыль за 2016 г., то, на наш взгляд, для формирования такого фонда будет достаточно 10% от чистой прибыли.

За достижение определенных результатов каждому работнику будет присваиваться определенная сумма баллов. Дальше необходимо посчитать сумму баллов каждого работника и всех работников кафе в целом.

Величину фонда выплаты премий поделим на общую сумму баллов по кафе, таким образом получим стоимость одного балла. Затем для каждого работника, исходя из суммы набранных им баллов, рассчитаем сумму премии.

В таблице 12 предложены варианты начисления баллов за определенные результаты.

Таблица 12 – Варианты начисления баллов за определенные результаты труда

При внедрении предложенной системы надлежит ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия использования систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1) Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное – понять, что системы участия в прибыли – это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2) Дефиницию размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3) Работники непременно обязаны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей, поэтому предложенная нами система – это только наш вариант, который может дополняться и совершенствоваться с учетом особенностей самого кафе и пожеланий работников.

Применение новых способов оплаты и премирования сотрудников, включающих новые способы начисления заработной платы, применение не денежных форм поощрения и реализация плана социально-культурных мероприятий может стабилизировать кадровую структуру кафе, привлечь в кафе новых квалифицированных работников, стимулировать производственное поведение и контролировать издержки на рабочую силу, что закономерно отразится на выполнении стратегических задач и получаемых прибылях.

Среди нематериальных (социально-психологических) методов мотивации можно выделить несколько методов, которые будут важны при мотивации всех категорий торговых работающих, так как большинство сотрудников, с в кафе, отмечали потребность в них:

– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

– развитие системы управления конфликтами,

– формирование и развитие организационной культуры.

В ООО «Толстая Креветка» нормального психологического климата необходима очень значительная квалификация руководителя, умение реализовывать функции управления, однако это не обозначает, что при безукоризненном психологическом климате в этом кафе не будет конфликтов.

Избежать конфликтной ситуации целиком невозможно, т. к. многие ее источники вне власти руководителя, но смягчить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому персоналу ООО «Толстая Креветка» при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться сторониться деструктивных конфликтов особенно важно.

Немаловажным методом мотивации, применимым ко всем сотрудникам кафе является планирование их карьеры. Использование данного метода основывает у работника чувство «нужности» и «принадлежности» к организации, поддерживает освободить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы. Несомненно, что для поддержания внутренней мотивации сотрудника нужно создавать назначенные виды перемещений и карьерных передвижений. Значительным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.