Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности).pdf

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по мотивации персонала выдвигают перед руководством службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров для кафе.

Направления деятельности мотивации для руководства ООО «Толстая креветка» по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала должны состоять в следующем:

- анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, дефиниция числа работников надлежащей квалификации, установление потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации);

- дефиниция первоочередных направлений обучения и повышения квалификации;

- составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней;

- составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации;

- составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала;

- утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Оценка эффективности проведенного обучения и его воздействия на увеличение уровня производительности кафе в целом также не проводится.

В целом система обучения обязана учитывать надобности некоторых сотрудников руководящего состава. При предпочтении программы обучения нужно учитывать различный уровень подготовленности сотрудников кафе.

Проведем экономическое обоснование предложенных мероприятий в области повышения квалификации, обучения, аттестации, материального стимулирования.

Проведенный анализ рынка предлагаемых услуг в сфере повышения квалификации торгового персонала показал, что средняя стоимость обучения составляет 8500 рублей. В 2016 году планируется повысить профессиональный уровень 14 сотрудникам кафе. Таким образом, общая стоимость обучения составляет 8500*14= 119 000 рублей.

Надбавки к оплате труда по результатам повышения квалификации будут носить характер постоянных затрат.

Предлагается повысить на 1500 рублей заработную плату лицам, прошедшим курсы повышения квалификации.

Всего сумма надбавок составит 21 000 рублей.

Таким образом, постоянные затраты, связанные с осуществлением предлагаемых мероприятий (Зу), можно определить следующим образом:

З_у = З₁ + З₂, (3.1)

где: З₁ – годовые надбавки к оплате труда по результатам повышения квалификации,

З₂ – общая стоимость обучения.

З_у = 119 000 +21 000 =140 000 рублей.

Также, нужно учитывать затраты на проведение оценки (аттестации) персонала. Предметом оценки в ходе аттестации возможно быть не едва лишь качество выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, но и особенности личностного поведения сотрудника, уровень достижения поставленных целей и т.д. Тестирования, выявляющие данные особенности, как правило, проводят специалисты, которые имеют необходимую подготовку. Так как аттестация специалистов кафе будет проводиться собственными силами, без привлечения консультантов, то ограничимся оценкой исключительно профессиональной квалификации. Следовательно, затраты по оплате услуг сторонних консультантов будут отсутствовать. Специалистов, подготовивших процедуру оценки персонала, предлагается премировать в размере 100% от среднемесячной заработной платы. Процедуру аттестации предлагается проводить ежегодно. Премия специалистам, подготовившим процедуру аттестации, будет выплачиваться однократно.

Для сотрудников определили критерии прохождения аттестации. Приемлемыми будут считаться следующие результаты прохождения тестов:

- более 75 - 85 % - аттестация пройдена успешно;

- победитель премируется в размере 100% от средней заработной платы.

Следовательно, затраты по этому мероприятию будут состоять из расходов на премирование сотрудников, подготовивших процедуру аттестации персонала, а также расходов на премирование аттестуемых.

Таким образом, единовременные затраты на оценку персонала можно определить следующим образом:

З_о = З₁ + З₂, (3.2)

где: З₁ – расходы на премирование специалистов по подготовке процедуры,

З₁ = 3 чел. х 37 200= 111 600 рублей

З₂ – расходы на премирование аттестуемых. Они составляют 37 200 рублей.

З_о=111 600 +37 200=148 800 рублей.

Общие затраты на проведение обучения и аттестацию сотрудников составят 288,80 тыс.руб.

По данным «Центра кадровых решений «Ритм» г. Екатеринбург, проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренинговых обеспечивает рост производительности труда и итоговой выручки предприятия минимум на 5%.

Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (Э – экономический эффект от внедрения мероприятия):

Э = (66721 + 66721 тыс.руб.х5%) - 66721 тыс.руб. – 148,80 тыс.руб. = 3187,25 тыс.руб.

Оценивая эффект предлагаемых мероприятия, необходимо отметить, что обучение за счет взаимодействия сотрудников ООО «Толстая креветка» дает следующие положительные последствия для кафе:

- ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы кафе,

- сохранение и передача стандартов управления, общения, традиций кафе, укрепление преданности сотрудников организации,

- рост мотивации, в том числе за счет материального стимулирования,

- формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, которая, являясь составной частью организационного потенциала, способствует успешному достижению организационных целей.

Персонал  являются  главной  составляющей  корпоративных  ресурсов  стратегического  назначения  и  основным  конкурентным  преимуществом  кафе.  Совершенствование  технологий  создание  эффективной  системы  управления  персоналом  позволяет  не  только  повысить  производительность  труда  путем  создания  благоприятного  морально-психологического  климата,  но  и  обеспечить  всестороннюю  социальную  защищенность  сотрудников.  Создание  комфортных  условий  труда  положительно  влияет  на  уровень  сбалансированности  системы  кадровой  безопасности  организации,  а  значит,  можно  говорить  об  эффективной  защите  кафе  от  кадровых  опасностей  и  угроз.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудовой потенциал – это единство потенциала психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности.

Система мотивации персонала может быть организована на самых многообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Анализ деятельности ООО «Толстая креветка»  показывает продуктивность и эффективность функционирования кафе.

Исследование мотивации персонала работников кафе выявило необходимость усиления внимания на расширении возможностей работников в общении, повышении квалификации и пополнении знаний, в интересной работе, доставляющей удовольствие, а также повышению заинтересованности работников кафев результатах своего труда, производстве продукции, применении своих знаний и способностей.

Был проведен опрос «Удовлетворенность работой», который помог оценить, насколько довольны существующей системой работники кафе. Были выделены основные проблемы, существующие на данный момент, а именно то, что существующие методы мотивации. На основе представленных результатов опроса предложены следующие направления совершенствования мотивации сотрудников кафе.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по мотивации персонала выдвигают перед руководством службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров для кафе.

Оценивая эффект предлагаемых мероприятия, необходимо отметить, что обучение за счет взаимодействия сотрудников ООО «Толстая креветка» дает следующие положительные последствия для кафе:

- рост мотивации, в том числе за счет материального стимулирования,

- формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, которая, являясь составной частью организационного потенциала, способствует успешному достижению организационных целей.

На основе выявленных потребностей персонала и недостатков в управлении была разработана комплексная система мотивации, с учетом финансовых, технических и организационных возможности фирмы, а также социальных и морально-психологических особенностей персонала кафе. Обязательным условием функционирования данной системы мотивации должны стать постоянное изучение состояния мотивационной структуры работников, направленность фирменной политики управления персоналом на содержание таких черт, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников кафе. Сфера применения знаний по мотивации очень обширна, а результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности. Эффективное управление рабочей мотивацией, самостоятельно от используемых подходов и конкретных технологий должно сделать структуру профессиональной мотивации работающих более зрелой и постоянной, способствовать гармонизации бизнес-интересов кафе и отдельных работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 30.11.1994 N 51–ФЗ. – Доступ из справочно–правовой системы «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.12.2001 N 117–ФЗ ( с изм. и доп., вступ в силу с 31.03.2019г) – Доступ из справочно – правовой системы «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
3. Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации/ А.Л Алавердов. - М. : Маркет ДС Корпорейшн, 2014. - 176 с.
4. Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий // Управление персоналом. - 2013. - №11. - с.56-59.
5. Айситулина, К. Кадрина Айситулина: Тренинги персонала в ресторане/ Айситулина К.-М. : Ресторанные ведомости, -2014 г.- 208 с
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе./В.Р. Веснинин. - М.: Юристъ, 2012. - 496 с
7. Герасимов, Б.Н., Морозов, В.В. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара, 2012. – 215 с.
8. Горнаков, Э.И. Мотивация поведения работника // Отдел кадров. – 2014. – №3. – С. 92–96.
9. Зорин А.Л.Справочник экономиста в формулах и примерах/ А.Л. Зорин. - М. : Профессиональное издательство, 2011.-105 с.
10. Ильина, Е. Формирование возвратного бизнеса в ресторане // Ресторанные ведомости. 2013, №2, с. 7 – 10.
11.  Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. - 2014. - № 1, с.5-15,
12. Кибанов,А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация:./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дураков - М. : Экзамен, 2014. - 658 с.
13. Ляпина, И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания./ И.Ю.Ляпин. - М. : Академия, 2012.-234 с.
14. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2012. - 878с.
15. Пелих, А.С. Организация предпринимательской деятельности/ А.С. Пелих, А.А. Чумаков, М.М. Баранников, И.И. Боков, Г.А. Древ, А.Г. Пронченко, Г.Г. Попета. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИКЦ «МарТ», ростов н/Д: ИЦ «МарТ», 2014. - 384 с.
16. Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ С.И Самыгин, Л.Д.Столяренко- Ростов н/Д: .изд-во Феник, 2011. - 480 с.
17. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции. // Управление персоналом. - 2014. - №2.- с.10-15
18.  Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент, - М, издательство “ЭКМОС”, 2013.-180 с.
19. Федорова Н.В. Система управления персоналом трудового потенциала работника. Методы управления/Н.В. Федорова// Управление персоналом организации.- М., 2013. – С.44-68
20. Хмырова, С. В. Ресторанный маркетинг/Соц.-культ. сервис и туризм, Экономика и упр. на предприятии (в сфере сервиса), Менеджмент в сфере услуг, Упр. персоналом/ С. В. Хмырова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 255 с.
21. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет. - М.:ИНФРА-М, 2013. – 250 с.
22. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников. // Справочник кадровика. 2013. №1
23. Ярцева, С.И. Управление персоналом/С.И.Ярцева : Текст лекций. - М.: ГИУ, 2014.-307 с.