Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности).pdf

- должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы.

- перспективы повышения служебного оклада.

- постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией.

- прозрачность и ясность системы оплаты труда; «белая» зарплата.

- отсутствие штрафов и вычетов из постоянной части заработка.

- оплата по результатам, премии; еще вероятность не получать, а зарабатывать.

- участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям).

- дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты и др.)

На сегодняшний день заработная плата является важнейшим элементом системы оплаты труда, с помощью которого можно стимулировать деятельность персонала, а также воздействовать на эффективность труда работника[22,c.78].

Нередко собственно оплату труда руководители считают главным фактором, способным серьезно воздействовать на результаты работы. Это истолковывает тем, что материальное вознаграждение разрешает удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако повышение заработной платы само по себе не увеличивает качество и производительность труда. При этом ее уменьшение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно уменьшить эффективность работы.

Анализируя заработную плату как главную часть системы оплаты и стимулирования труда, как инструмент действия на результативность труда работника, В.А. Дятлов среди форм материального стимулирования выделяет также бонусы, которые постепенно входят в практику современных предприятий, а также участие в прибылях предприятия [6; с.140].

А.Я. Кибанов считает заработную плату одной из основных форм стимулирования труда и отмечает, что на трудовую мотивацию влияют также и другие материальные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов [13; с. 368]. О.И.Волков и Ю.Ф. Елизаров выделяют следующие формы экономического стимулирования работников предприятия:

- заработную плату, характеризующую оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии;

- систему внутрифирменных материальных льгот работникам предприятия, включающую полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процентов;

- предоставление права пользования транспортом предприятия и т.д. [10; с. 166].

Если человек ощущает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом работы. В этом случае, иногда заработная плата разрешает удовлетворить важнейшие потребности, значительными становятся мотивы более большого порядка. Небольшой уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией[14,c.18]. Мотивы причастности и самореализации принимаются функционировать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

Материальное вознаграждение довольно острая система стимулирования и для того, чтобы она осуществляла свою мотивирующую функцию, она обязана быть гибкой, отчетливо дифференцированной и правильной, отражать в себе конечный результат и быть ясной сотрудникам. Заметим, что выплаты за выслугу лет, социальные льготы (железнодорожные билеты, медицинское обслуживание, детские учреждения и т.п.) не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации [22, c. 69].

Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия, а также, совершенствует отношения в коллективе, содействует сокращению числа конфликтов, призывает людей к месту работы, поддерживает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Разумная и результативная политика предприятия при довольно развитой законодательной базе в государстве ведет к понижению налогообложения. Социальные услуги предприятия могут включать: продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме[11.c.97].

Трудовая мотивация детерминирует возможными и гигиеническими факторами. Потенциальные факторы показываются реальными мотиваторами и располагают обусловленной длительностью действия.

Факторы рабочей среды, объединенные с условиями труда, все виды и конфигурации вознаграждений и социально-психологический климат воспринимаются едва как натуральный гигиенический фон, способствующий увеличению удовлетворенности трудом, при всем том, не воздействующий при совершенствовании качественных и количественных параметров на увеличение производительности труда.

В наибольшей степени увеличения производительности труда оказать содействие такие мотиваторы, как достижение успеха, вероятность продвижения по службе, признание и одобрение итогов работы, большая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Вероятность удовлетворения потребностей в возможных (мотивационных) факторах увеличивает результативность труда. Все же, иногда потребности удовлетворены, их воздействие пропадают. В то же время неудовлетворенность этих потребностей не ухудшает работу. Неудовлетворенность гигиеническими факторами требует большое недовольство и резко уменьшает стимулы к активной деятельности.

Наиболее продуктивным и перспективным инструментом подъема трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами[11,c.8]. Собственно они постоянно и продолжительно приносят увеличение производительности и результативности труда. Потенциальные факторы включают в себя постановку целей, повышение значимости деятельности, осознание ответственности, достижение успеха, признание и одобрение результатов работы, возможность самореализации, перспективы должностного роста.

Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.

Воздействие системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в существенной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.

Поощрения также должны восприниматься, как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже[11,c.9].

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.

Разработка и внедрение достоверной и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу, возможно, быть важным фактором увеличения уровня трудовой мотивации персонала и роста результативности и конкурентоспособности организации в целом.

Деньги, абсолютно, показывают мощным стимулом к труду. Все-таки следует иметь в виду, что люди сильно отличаются по своему взгляду к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой высокой проблемой в отношении денежных поощрений проявляется то, что денежная мотивация по своей природе является не насыщаемой, и человек стремительно привыкает к новому, более высокому уровню оплаты.

Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. В приказании руководства есть довольно обширный спектр средств нематериального стимулирования.

На сегодняшний день многие организации возвратились к хорошо известным, но подзабытым методам морального стимули­рования, разумея, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами. С другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходят­ся организациям в небольшие суммы.

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные или организационные, творческие и моральные [27,с.211]. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего, социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирование по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность. Мотивация обогащением труда содержит в предоставлении людям более содержательной, значительной, увлекательной, социально значимой работы с обширными перспективами должностного и профессионального роста, приносящей потенциал реализовывать контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Специфическими методами мотивации являются похвала и критика. Похвала обязана надлежать за каждым достойным влиянием исполнителя и даже самым небольшим результатом, полученным им, но непременно абстрактным и содействующим достижению целей организации. Критика должна быть дозированной, последовательной, систематической, контрастной. Все-таки при частом употреблении этого метода, его эффективность ослабляется.

Еще одной формой мотивации является продвижение в должности, которое дает и более высокую заработную плату, интересную содержательную работу, а также отражает признание заслуг авторитета личности[17,c.16]. Этот метод является внутренне узким, так как в организации мало мест высокого ранга, не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые обращены на вырабатывание назначенной мотивационной структуры работника. Менеджер вырабатывает и увеличивает основательные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С поддержкой воспитательной и общеобразовательной работы он создаст такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не вызывает дополнительного стимулирования.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному труду. Но в последние годы возрастает значение иных затрат на рабочую силу, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты и соответствие меры труда мере его вознаграждения.

Подводя итоги данной главы можно резюмировать следующее, значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

2 Анализ и оценка системы управления трудовой мотивацией персонала ООО «Толстая креветка»

2.1 Краткая характеристика торгового предприятия ООО «Толстая креветка»