Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (История развития вопросов профессионального отбора и профессиональной пригодности).pdf

Специалист, обладающий необходимыми профессионально важными качествами и требуемой квалификацией, будет потенциально опасным в смысле профессиональной надежности, если его здоровье не в порядке. Традиционным в мировой практике путём решения подобных задач, связанных с повышением надежности работы человека, является профессиональный отбор кандидатов на данную работу по их психологическим и психофизиологическим характеристикам, но явно недостаточное внимание уделяется психологическому сопровождению работника на всём протяжении его профессионального пути [25, с. 109].

Разрабатываемая профессионально ориентированная концепция личностного здоровья позволит выявить возможности диагностики, прогноза и управления личностным здоровьем на разных этапах профессионализации; разработать основы для планирования действий, направленных на укрепление личностного здоровья профессионала на различных этапах профессионализации; адресно направить внимание специалистов на компоненты, способствующие поддержанию и сохранению личностного здоровья профессионала; разработать программы психологического сопровождения в зависимости от особенностей профессиональной деятельности и от этапа профессионализации [25, с. 111].

Далее переходим к ключевым понятиям темы.

Профессиональный отбор рассматривается как процедура определения соответствия человека выбранной профессии, изучения и вероятностной оценки пригодности кандидатов на поступление в высшие учебные заведения, научно обоснованный процесс допуска человека к деятельности на основании предъявляемых квалификационных требований, достижение требуемого уровня мастерства и успешное выполнение профессиональных обязанностей [23, 12, 16]. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический [3].

Характерной особенностью профессий, связанных с экстремальными условиями труда, является высокая психофизиологическая напряженность персонала. Кроме того, для успешного выполнения деятельности в экстремальных условиях во многих случаях требуются повышенное внимание, высокая скорость и точность двигательных реакций, а также ряд других психологических и психофизиологических качеств. В этой связи особую актуальность приобретает специальный отбор людей, обладающих необходимым уровнем адаптационных возможностей к специфическим  воздействующим факторам [23].

Большое значение придается оптимизации социально-психологического климата в служебных коллективах, повышению авторитета их руководителей и других должностных лиц[14, с. 80].

Психологический отбор, включая и его психофизиологическую составляющую, является составной частью профессионального отбора. Он направлен, в первую очередь, на выявление лиц, соответствующих конкретным требованиям будущей деятельности как по своим профессионально значимым способностям, так и по индивидуальным психофизиологическим качествам. При этом эффективный психологический отбор должен носить комплексный характер, отвечая принципам дифференцированности (т. е. каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции) и динамичности, а составляющие его методики должны отвечать требованиям надежности и прогностичности [23].

В большинстве профессий нет необходимости в очень строгом профотборе, так как эти профессии допускают широкий спектр различных психологических характеристик, многие из которых могут приобретаться в течение жизни человека. Профотбор необходимо применять там, где профессия требует специфических данных, мало поддающихся развитию в течение жизни. Это профессии, связанные с деятельностью максимальной сложности, требующие высокой скорости двигательных и мыслительно-речевых процессов, оперативности принятия решений в ситуациях с измененными условиями деятельности, с резкими колебаниями объема поступающей информации. В этом случае профотбор осуществляется не только для повышения результативности выполняемой деятельности, но и для уменьшения отсева в процессе последующей работы, а также для защиты самого человека исполнителя от аварий и травм, и, наконец, для того, чтобы оградить других людей от последствий профессиональных ошибок[23].

В настоящее время активнее используются автоматизированные психодиагностические комплексы, полиграфы; четко определены медицинские и собственно психологические составляющие профессионального психологического отбора [14, с. 80].

Для того, чтобы психофизиологическое обследование было максимально эффективным, оно должно проводиться с соблюдением стандартных условий: регистрация обследуемого по установленной форме; доврачебный осмотр, инструктаж обследуемого о порядке выполнения тестов;  непосредственное психофизиологическое тестирование. В системе психофизиологического отбора  также необходимо  предусмотреть соблюдение прав человека, конфиденциальность в ходе проведения экспертизы, а также ограничение круга лиц, имеющим доступ к ее результатам[23].

В настоящее время процедура психофизиологического обследования,  как правило, включает в себя:  

• анализ характеристики обследуемого лица, представленной руководством;
• анализ сведений о состоянии здоровья обследуемого;
• анализ результатов предшествующих психофизиологических обследований (если таковые проводились);
• подробную индивидуальную клинико-психологическую беседу;
• психодиагностическое обследование с помощью экспериментально-психологических методик;
• обследование с применением компьютеризированных психофизиологических методик;
• подготовку заключения о профессиональной пригодности;
• выдачу рекомендаций по организации труда и отдыха, по профессиональной и психологической подготовке (при необходимости – по дополнительным психологическим и медицинским обследованиям, реабилитационным мероприятиям, а в отдельных случаях – по трудоустройству).

Для получения наиболее достоверной картины можно использовать моделирование реальных ситуаций как при отборе, так и при последующем обучении (МЧС, космонавтика) [23].

Можно выделить два основных подхода к проблеме психологических основ профессионального выбора и к проблеме взаимодействия человека и профессии в целом, получивших распространение в теории и практике профориентационной работы.

• Первый заключается в отрицании влияния профессии на личность и предполагает выбор одной-единственной профессии, подходящей к способностям человека, причем сделанный выбор не изменяется в ходе освоения профессии человеком. Таков подход с позиций теории черт и факторов.

• Второй – в признании факта влияния профессиональной деятельности на личность, предполагающий профессиональное развитие личности; выбор профессии рассматривается как важнейший этап профессионализации, определяющий дальнейший путь человека. Этот подход по своей сути отражает позицию теории развития, при этом разрабатывался он по нескольким основным направлениям: психоаналитическому, теории решений, собственно теории развития и типологическому [19, с. 38].

Современные методы профессиональной диагностики специалистов базируются на различных моделях процесса профессионального тестирования, отвечающим различным по структуре системам управления процессом. В общем случае система управления процессом профтестирования включает в свой состав три структурных компонента: систему оценки профессиональных компетенций и связанных с нею психофизиологических и личностных показателей тестируемого; систему требований к рассматриваемой профессии, которая и определяет применяемый набор методов и моделей профессионально-диагностических исследований, т. е. систему диагностических индикаторов; структуру поведения индивидуума, охарактеризованную показателями деятельности индивидуума в предложенной ему тестовой ситуации, которые и подлежат оценке с помощью набора методов и моделей профессионально-диагностических исследований [24, с. 46].

Рассмотрим методы профотбора, используемые в современных условиях.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов[15]. Современная психология располагает целым рядом методических приемов исследования свойств и особенностей личности, и оценки степени их выраженности. При этом батареи психологических тестов позволяют проводить обследование в нескольких направлениях: а) общее обследование личности с выявлением черт характера, темперамента, социальных, мотивационных особенностей и т.п.; б) углубленное обследование лиц, общее обследование которых показало наличие пограничных состояний; в выявление специальных свойств и качеств, необходимых для успешного овладения профессией [23].

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
2. сбор информации о кандидате от других людей;
3. личностные опросники;
4. тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
5. групповые методы отбора;
6. экспертные оценки;
7. решение проблем;
8. собеседование/интервью [15].

Наиболее приемлемыми для решения задачи разработки критериев профессионального отбора можно считать следующие методики: стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ (модификация теста ММPI); метод цветовых выборов МЦВ (модифицированный цветовой тест Люшера); тест Айзенка; тест Стреляу; тест Тейлора; вербальный фрустрационный тест ВТФ [23]. Тест уровня и структуры интеллекта Г. Амтхауэра (критерий способностей); индивидуально-типологический опросник (ИТО, Л. Собчик) (характерологический критерий позволяет выявить такие качества, как экстраверсия — интроверсия, тревожность — агрессивность, ригидность — лабильность, сензитивность — спонтанность); опросник диагностики межличностных отношений (ДМО, адаптация Л. Собчик) (характерологи-ческий критерий позволяет диагностировать такие черты, как авторитарность — подчиненность, эгоистичность — зависимость, агрессивность — дружелюбие); проективный метод портретных выборов (МПО, Л. Сонди, адаптация Л. Собчик и В. Барко) (характерологический критерий позволяет выявить ряд влечений и потребностей индивида, такие как оптимистичность, депрессия, демонстративность, агрессивность, ригидность и т. д.)[6, с. 32-33]. Для исследования мотивационной сферы и психической работоспособности человека применяется блок тестов, разработанный в рамках методологии системного подхода: методика «Системный профиль мотивации» (М-тест); а также  методики «Р-тест» и «С-тест», предназначенные для исследования типа психической работоспособности [23]. Дополнительный специальный профессиональный критерий определялся с помощью авторской анкеты для оценки уровня знаний и умений кандидатов, а дополнительный деловой — на основе наблюдений за кандидатами [6, с. 33].

Указанный набор методик охватывает практически все особенности личности, хотя данный набор может изменяться в зависимости от профессии, компоноваться и дополняться другими методиками по усмотрению исследователя [23].

Далее подлежит освящению вопрос, касающийся профпригодности.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда, удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов, вероятностная характеристика возможностей освоения какой­либо деятельности на основе соответствия требованиям профессии, предъявляемым к исполнителю [3,7,16].

Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента, например, «дан­ный человек» и «данная специальность». И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы — теряет смысл вопрос о пригод­ности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свой­ство «профессиональная пригодность», как бы ни понимали его по существу не присуще человеку как тако­вому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встре­чается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данно­го человека в данной области приложения его сил в данное время» [11].

Анализ эмпирических данных подтверждает наличие личностных особенностей у специалистов относительно различных видов профессиональной служебной деятельности. В этом аспекте следует понимать, что нет профпригодности вообще (в т. ч. и в полицейской деятельности). Поскольку существуют оперативно-розыскная деятельность, информационно-аналитическая, деятельность по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности и т. д., оценку кандидатов на службу необходимо производить в соответствии со специализацией оперативно-служебной деятельности и с учетом личностно-профессиональной спецификации [14, с. 82].

Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не дана человеку изначально, как некое врожденное качество. Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т. е. положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство [7].