Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (История развития вопросов профессионального отбора и профессиональной пригодности).pdf

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые назы­вают профессионально ценными. Любое качество в одном случае ока­жется профессионально ценным, а в другом — будет противодействовать успешной работе. В вопросах профессиональной пригодности нужно раз­бираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств [11].

Наука об отборе персонала базируется на представлении о том, что люди по-разному проявляют себя на работе, прежде всего потому, что весьма существенно отличаются друг от друга по своим личным каче­ствам. Эта концепция берет свое начало в теории естественного отбора Чарльза Дарвина, суть которой состоит в том, что, чем лучше живые организмы приспосабливаются к окру­жающей среде, тем больше у них шансов выжить (так называемая «функциональная целесообразность»). Учение Дарвина стало основой научного подхода к отбору персонала, а последующие исследования в области статистики и тестирования дали возможность создать методы соотнесения способностей человека с его достижениями (в школе, в бизнесе, в промышленности, в армии и т. д.).

Возможность использования психологии в сочетании с идеей «функциональной целесообразности» и эволюционной теорией Дар­вина изучалась многими специалистами в области психологии обра­зования и тестирования. Процессы поиска и установления уровня кандидатов, их размещения по рабочим местам и оценки результатов труда работников называется стаффингом. Эти процессы реализуются через при­влечение, отбор, оценку и продвижение кадров [27].

Профессиональная пригодность отражает конкретный уровень развития профессионально значимых качеств: прежде всего качеств, характеризующих особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии [19, с. 41]. При конкрет­ном анализе профессиональной пригодности данного чело­века и при соответствующем воспитании, самовоспитании полезно помнить, что профес­сионально ценные качества в каждом случае не рядоположены, а образуют нечто целое, систему. В этой системе важно не упустить основные слагаемые:

1. Гражданские качества — идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества. Определенная мера развития обсуждаемых качеств требуется каж­дому труженику [11].
2. Осведомлённость о мире профессий, о профессиональных учебных заведениях, о потребности общества в кадрах [19, с. 41].
3. Отношение к труду, профессии, интересы и склонно­сти к данной области деятельности[11].
4. Состояние здоровья оптанта [19, с. 41].
5. Единичные» частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их[11].
6. Уровень притязаний оптанта (на общественное признание, на вознаграждение труда и т.д.) [19, с. 41].
7. Навыки, привычки, знания, опыт [11].
8. Личные профессиональные планы оптанта (где обучаться, кем, где работать и т.д.); планы родителей в отношении профессионального будущего оптанта; планы, в той или иной степени навязанные оптанту извне.
9. Объективная потребность общества в специалистах для определённой области труда[19, с. 41].

Из сказанного ясно, что у человека не может быть пол­ностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заблаговременно, даже должны быть сформированы заблаговре­менно[11].

Основные рекомендации по формированию профпригод­ности средствами самовоспитания следующие:

1) подробно разобрать требования избранной профессии к человеку, ориентируясь на изложенные выше пунк­ты;

2) выделить те пункты, где имеется или можно с большой вероятностью ожидать удовлетворительное или хорошее соответствие своих качеств требованиям деятельности, и пункты, где такого соответствия нет или оно может быть достигнуто после значительных усилий;

3) имея в виду факты выявленного несоответствия, на­метить план работы над собой, план самовоспитания (рас­ширения навыков, знаний, пробы сил в практической работе). Завести личный дневник и отмечать в нем ход работы по самовоспитанию[11].

Перейдём к рассмотрению классификаций внутри профпригодности. Системный анализ результатов психологического и психофизиологического обследования и сопоставление их с успешностью работы являются основанием для  оценки пригодности каждого кандидата. Основываясь на многочисленных исследованиях в области профотбора, можно выделить следующие группы профпригодности [23].

Типы профессиональной пригодности по Л. В. Марищук:

1. Абсолютная — для деятельности, протекающей в экстремальных условиях (зона неопределенности либо отсутствует, т. е. жестко заданы способы выполнения, либо она очень высока — задачи разнообразны, алгоритм правильного выполнения отсутствует) и требующей развития трудно развиваемых свойств индивидуальности. Абсолютная профпригодность определяется в процессе профессионального отбора .

2. Относительная профессиональная пригодность (зона неопределенности невелика, что позволяет субъекту выбирать внутренние либо внешние способы деятельности, компенсирующие ограничения и опирающиеся на преимущества свойств его индивидуальности, алгоритм успешного решения небольшого числа профессиональных задач выработан) . Относительная профпригодность выявляется в процессе освоения деятельности [16, с. 29].

Е. А. Климов выделял разные степени профпригодности:

— призвание (конкретного человека к конкретной области деятельности) как высшая степень профпригодности, характеризуемая по всем критериям соответствия человека требованиям деятельности по всем основным элементам ее структуры;

— соответствие (конкретного человека конкретной области деятельности), характеризуемое не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личностных качеств, необходимых для выбора профессии или группы профессий;

— годность (к той или иной профессии или группе таковых), характеризуемая отсутствием противопоказаний (т. е. существует возможность того, что человек станет хорошим специалистом в избранной области деятельности);

— непригодность (к конкретной профессии), временная или практически непреодолимая [16, с. 29-30].

Группы пригодности по Б. Н. Рыжову:

Первая группа профпригодности  – безусловно профессионально пригодные. К ним относятся работники способные успешно овладеть данной специальностью в короткие сроки и успешно выполнять предписанные обязанности.  У этих лиц имеется полное соответствие психофизиологических свойств и возможностей требованиям, предъявляемым соответствующей профессией.

Вторая группа профпригодности  – профессионально пригодные. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность выполнения деятельности. Эти ошибки могут быть связаны с изменением условий деятельности или усложнением обстановки. У таких специалистов может отмечаться некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности  – лица с неопределенным прогнозом пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Допуск таких людей к определенным видам деятельности  возможен при дефиците кадров, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год. Работники, принадлежащие к вышеперечисленным группам, рекомендуются к работам в условиях повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности  – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Такие лица к работе в экстремальных условиях не пригодны [23].

Проблема профессиональной пригодности неразрывно связана с проблемой способностей. В XX в. для решения задач профотбора и профориентации проведены многочисленные исследования и опубликованы тысячи работ по психодиагностике. Еще в 1885 г. Джордж Кеттелл разработал ряд «ментальных» тестов. Замерялись быстрота реакций, время восприятия, объем слухового запоминания, уровень болевого порога. Но изучение способностей осуществляется не только с помощью тестов. Клинические приемы оценки поведенческих реакций в динамике научения применялись в лаборатории В. М. Бехтерева, их использование было продолжено В. Н. Мясищевым в Ленинградском психоневрологическом институте. Рассматривая вопрос о способностях, пишут в основном лишь о психологических, типологических особенностях, психических процессах, не упоминая о психомоторике и физических качествах, которые в целом ряде видов профессиональной деятельности играют важную роль. Ими определяется успешность обучения многим профессиям. Но даже очень высокие способности могут быть не реализованы в должной мере, если они не подкреплены необходимой мотивацией. Однако при характеристике способностей обычно упускается компонент мотивации к искомой деятельности, без которой самые хорошие задатки человека развиваться не будут, и останутся нереализованными [16, с. 30-33].

По результатам профотбора составляется психологический портрет кандидата на вакантную должность. Что отражается в психологическом портрете:

1. Анамнез автобиографии: где, когда, в какой семье родился, каким по счету ребенком.
2. Профессия и род занятий родителей, взаимоотношения с родственниками. Каким был ребенком, с кем из членов семьи были теплые и доверительные отношения; недопонимание, проявление грубости со стороны родителей (методы наказания).
3. В каких образовательных учреждениях учился, посещал ли детские дошкольные учреждения (успеваемость, какие предметы давались легче/труднее), увлечения (кружки, спорт, музыка, танцы и т. д.).
4. Широта кругозора (чтение книг, просмотр фильмов, музыка, компьютерные увлечения и т. д.).
5. В каких учебных заведениях обучался (специальность, успеваемость, очно/заочно), проведение свободного времени (подработка, дискотеки, охота, рыбалка и т. д.).
6. Семейное положение: гражданский брак, холост/ не замужем, женат/замужем, разведен (причины развода), отношения в семье, род деятельности супруга.
7. Жилищные условия: проживание совместно с родителями, отдельно, в своей квартире, съемной квартире, общежитие. Дети — возраст, род занятий.
8. Трудовая деятельность (если были увольнения, указать причины, были ли периоды безработицы).
9. Как проводит досуг обследуемый.
10. Наличие во владении или пользовании огнестрельного, травматического и газового оружия, а также автомототранспорта (штрафы ГИБДД).
11. Негативно-анамнестические сведения (судимость, хронические заболевания, алкогольная и иная зависимость, случаи суицида и т. д.).
12. Приходилось ли переживать стрессовые ситуации.
13. Вредные привычки (курение, употребление наркотических средств в немедицинских целях, частота употребления и предпочтение спиртных напитков, вид игры на деньги и т. д.).
14. Описание внешнего вида: расположение рук, ног, тела во время собеседования. Состояние здоровья, одежды, внешности, наличие татуировок, украшений, пирсинга и т. д.
15. Самооценка (отношение к себе, окружающим, делу; восприятие себя и т. д.).
16. Интеллектуальные способности (мышление, память, внимание и т. д.).
17. О писание коммуникативных качеств: речь (структура, логика, связность предложений и т. д.). Поведение в конфликтных ситуациях (имелись ли ранее конфликты с окружением, его оценка себя в спорных ситуациях, выход из конфликтной ситуации и т. д.).
18. Эмоционально-волевые качества (состояние на момент обследования, фон настроения, дезадаптирующие факторы и способы выхода из стрессовых ситуаций и т. д.).
19. Личностные качества.
20. Поведение в экстремальных ситуациях (растерянность, собранность, хладнокровность и т. д.).

По результатам обследования психологом выносится решение о прогнозе успешности-неуспешности деятельности кандидата в предполагаемой должности [5, с. 105].

Следующим пунктом данного исследования станет проблема профориентации, которой также стоит уделить внимание.

Профессиональная ориентация представляет собой систему форм, методов и средств влияния на личность в целях ее профессионального самоопределения на основе профессионально важных личностных характеристик и с учетом потребностей в кадрах органов и подразделений [6, с. 30].

Основными задачами профориентационной работы являются профессиональное информирование объектов профориентационной деятельности относительно профессий, востребованных на рынке труда, видов деятельности; повышение имиджа профессий среди широких слоёв населения; создание объективного представления о содержании, формах и порядке учёбы в вузах страны; формирование позитивной профессиональной мотивации; осуществление качественного профессионального отбора надёжных кандидатов в профессионалы; обеспечение комплектования вакантных должностей лицами, которые по результатам профессионального отбора соответствуют установленным требованиям и признаны пригодными к профессиональной деятельности и учёбе; поддержка профессиональной адаптации молодых сотрудников к условиям деятельности и учёбы в целях обеспечения успешности их профессионального становления и профессионального роста и т. д. [13, с. 62].

Объектами профессиональной ориентации являются люди из числа гражданской молодёжи, которые намерены осуществлять трудовую деятельность или учиться в учебных заведениях согласно стандартизированным нормам и отвечают условиям приёма на работу или учёбу; профессионально занятые, трудоспособные граждане, желающие учиться в вузах, изменить специальность, получить дополнительное образование или повысить квалификацию[13, с. 62].

Существующая система профориентационной работы характеризуется многими недостатками, она осуществляется бессистемно, принцип оптимизации не используется, преобладают традиционные формы передачи профинформации и устаревшие методики профконсультаций и профотбора [6, с. 30].

Практика свидетельствует о тревожной тенденции оттока из бюджетных организаций в первую очередь молодых сотрудников, проработавших на практических должностях непродолжительное время, которые не исчерпали своих возможностей в профессиональной сфере. Они стремятся самореализоваться, получить лучшие условия труда и отдыха, большие материальные и карьерные выгоды. Отмечаются рост текучести кадров среди молодых специалистов, недостатки в формировании руководящего звена, случаи профессиональной несостоятельности. Подобные факты свидетельствуют о существенных недостатках в профориентационной работе [13, с. 63].