Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности в организации.pdf

Количество сотрудников, имеющих высшее образование – 4 человека и 2 человека получают высшее образование.

Показатели движения рабочей силы ООО «ЭЛИНА» в таблице 7.

Таблица 7

Показатели движения рабочей силы в ООО «ЭЛИНА.»

Анализ таблицы показал, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. все перечисленные коэффициенты, кроме коэффициента стабильности кадров, в значительной степени повысились. Для снижения и стабилизации коэффициента текучести кадров необходимо изучить причины увольнения работников и принять меры по улучшению с ситуации.

2.3 Политика мотивации персонала

В ООО «ЭЛИНА» оплата труда регулируется нормативными документами и законами РФ и Свердловской области.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего установленную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленной трехсторонним Соглашением «О минимальной заработной плате в Свердловской области» на соответствующий период. Минимальная заработная плата в Свердловской области не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При необходимости устанавливается доплата до МРОТ (без учета районного коэффициента).

Стимулирование персонала ООО «ЭЛИНА».

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат

Работникам компании выплачивается районный коэффициент к месячному заработку, включая надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, премии в размере 1,15.

По результатам работы работникам компании могут выплачиваться премии в соответствии с Положением о премировании, утвержденным директором Предприятия:

1) за результаты финансово-хозяйственной деятельности по итогам работы квартала;

2) за результаты работы по итогам года;

3) к профессиональному празднику, по случаю юбилейных дат, в связи с уходом на пенсию;

4) за выполнение особо важных и ответственных заданий и другие.

Показатели и условия ежемесячного премирования по работникам определяются Положениями, разработанным Компанией, согласованным с директором Предприятия.

Работникам может быть оказана материальная помощь в размере до одного должностного оклада при условии, что выплаты не должны повлечь за собой образование отрицательного финансового состояния по итогам года.

Кроме того, работнику может быть оказана материальная помощь на платное лечение, в связи со смертью близких родственников и другими уважительными причинами.

Кадровую политику ООО «ЭЛИНА» можно охарактеризовать как реактивную.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководству компании ЭЛИНА не хватает инструментов для прогнозирования в потребности персонала, прогнозе по текучести кадров, программы действий по кадровой политике.

Подвидом кадровой политики ЭЛИНА, исходя из диагностики, является авантюристическая кадровая политика, при которой руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия ЭЛИНА не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Общим недостатком существующей кадровой политики является отсутствие увязки с целями предприятия. Кадровая стратегия предприятия должна быть увязана со стратегией компании.

Компания ЭЛИНА находится в стадии стабилизации. Основными направлениями кадровой работы должны являться обуче­ние и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персо­нала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относи­тельно стабилен и усилия организации направле­ны на полное использование спо­собностей работников.

Текущая стратегия компании ЭЛИНА – дело (стратегия организации). Характерна для фирм, дей­ствующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устой­чиво высокий (розничная продажа одежды), а также для стабиль­но функционирующих организаций.

Работники в компании восприни­маются как профессионалы по своей специальности в данной сфере бизнеса. При найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной отрасли, часто осуществляется по личным и отраслевым связям.

Для компании ЭЛИНА характерны преобладание командной организации работы и приоритет общих, качественных показателей деятельности. Проявление активности работников ожидается (и стимулиру­ется) в рамках их обязанностей, как максимум - в масштабе под­разделения. Контроль за деятельностью персонала чаще всего представлен в виде регулярных отчетов.

При данной стратегии должно стимулироваться обучение, профессиональный рост специалистов и руководителей всех рангов. Высокая оплата труда. Должны использоваться организационные формы стимулирования и реже - наказания. Информация о деятельности предприятия должна быть открыта для всего персонала. Однако в компании ЭЛИНА вопросам стимулирования персонала, величине заработной платы уделяется незначительно внимания. Также недостатком деятельности фирмы является закрытость информации по персоналу.

Концепция стратегии управления персоналом в ООО «ЭЛИНА» определяется стратеги­ей организации. Управление персоналом выполняет обслужи­вающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организа­ции персонала. Недостатком данной стратегии является пассивность при управлении персоналом, отсутствии инструмента, позволяющего влиять на мотивацию и величину выработки сотрудников.

К недостаткам кадровой работы с персоналом в компании относится отсутствие затрат на обучение персонала.

Основные материальные затраты на персонал состоят из затрат на проведение корпоративных праздников, подарков на дни рождения, юбилеи. Раз в год руководство старается вывести сотрудников на турбазу. Нивелирование данных факторов происходит за счет малочисленности сотрудников и дружного коллектива.

Таким образом, ООО «ЭЛИНА» в целом является эффективно функционирующим предприятием на рынке.

Основной возраст сотрудников находится в пределах – 20-30 лет – почти 50%, возраст 31-40 лет – также имеют почти половина сотрудников. Стаж работников в возрасте 30-40 лет составляет 3-5 лет в занимаемой должности, а стаж молодых специалистов находится на уровне 1-3 года.

Средний возраст коллектива 28 лет, средний возраст руководителей 33 года. Можно сделать вывод, что коллектив ООО «ЭЛИНА» достаточно молодой.

Кадровую политику ООО «ЭЛИНА» можно охарактеризовать как реактивную. При этом, руководству компании ЭЛИНА не хватает инструментов для прогнозирования в потребности персонала, прогнозе по текучести кадров, программы действий по кадровой политике.

По еще одному признаку кадровой политики компания ЭЛИНА относится к кадровой политике открытого типа. Преимущества: внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками; постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.

Недостатки: затруднена возможность карьерного роста; в мотивации предпочтение отдается вопросам внешнего стимулирования.

Общим недостатком существующей кадровой политики является отсутствие увязки с целями предприятия. Кадровая стратегия предприятия должна быть увязана со стратегией компании.

Компания ЭЛИНА находится в стадии стабилизации. Основными направлениями кадровой работы должны являться обуче­ние и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персо­нала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относи­тельно стабилен и усилия организации направле­ны на полное использование спо­собностей работников.

3. Мероприятия по совершенствованию политики мотивации персонала ООО «ЭЛИНА»

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует деятельность компании на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность предприятию иметь реальные преимущества, достигая при этом поставленных целей. Стратегическое управление в ООО «ЭЛИНА» должно осуществляться на основе следующих предпосылок:

- наличие четко определенных представлений о том, чего компания надеется достичь в будущем;

- создание возможностей и способностей своевременно выявлять возникающие проблемы и эффективно применять механизмы решения данных проблем;

- формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития компании;

- конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией.

Рассмотрим стратегию и кадровую политики ООО «ЭЛИНА» в текущих условиях.

Как мы знаем, существует несколько видов стратегии в управлении персоналом. Самая распространенная – лидерство в издержках. Однако данный тип стратегии является наиболее оптимальным на крупном предприятии, имеющим высокую численность персонала.

Стратегия дифференциации. Суть стратегии дифференциации состоит в концентрации организацией своих усилий в нескольких приоритетных направлениях, где она пытается достичь превосходства над другими. Поскольку эти направления могут быть самыми разнообразными, то вариантов такой стратегии на практике существует бесконечное множество.

Соответствующая ей кадровая стратегия в отличие от предыдущего случая должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков. От менеджеров здесь требуются лидерские задатки и предпринимательская жилка.

На практике принято говорить о четырех видах этой стратегии: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной. Для ООО «ЭЛИНА» наиболее предпочтительным видом стратегии является стратегия умеренного роста. Поясним, почему компании не подходят другие стратегии. Это связано с тем, что 1) стратегия роста: фирма в данный момент не находится в стадии роста; 2) стратегия сокращения не подходит в полном объеме, потому что компании необходимо развитие (необходим поиск новых проектов, а, следовательно, и рост затрат и увеличение персонала); 3) комбинированная стратегия, как правило, включает в себя элементы всех стратегий.

Таким образом, стратегией ООО «ЭЛИНА» должна стать стратегия умеренного роста. Основные характеристики: присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах. Здесь также имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но замедленными темпами - несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, поскольку в случае наступления неожиданных сложных ситуаций значительная инерционность может затруднить своевременную переориентацию, а, следовательно, осложнить преодоление кризиса.