Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в том числе и управления кадровым составом организации.

Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Поэтому задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п. Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Разработка политики мотивации осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач политики мотивации является учет интересов всех работников организации.

Необходимо отметить, что политика мотивации эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.

Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Опыт зарубежных стран доказывает, что успешная политика мотивации позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления мотивацией должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях в увязке со стратегией организации.

Цель курсовой работы – оценка эффективности политики мотивации на предприятии.

Задачи работы:

• Изучить теоретические основы политики мотивации: понятие мотивации, основные элементы, ее методы.
• Охарактеризовать деятельность кадрового отдела исследуемого предприятия, дать оценку эффективности политики мотивации, применяемой в организации.
• На основании полученных данных предложить мероприятия, способствующие повышению эффективности мотивационной политики.

Объект исследования – торговое предприятие по розничной продаже одежды ООО «ЭЛИНА».

Предмет исследования – изучение основных элементов политики мотивации, применяемых на предприятии.

Теоретической базой исследования послужили научные разработки в областях методологии организации системы управления персоналом, эволюции функций управления человеческими ресурсами, тенденций развития управления персоналом, взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия; концепции по совершенствованию политики мотивации.

Методологической основой исследования послужили фундаментальные положения ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивационной политики; концептуальные подходы, содержащиеся в законодательных и нормативных актах РФ, методических документах органов государственного управления; методы и приемы моделирования, системного анализа и синтеза (многофакторный анализ, группировка), методы сравнения, обобщения и др.

Курсовая состоит из введения, заключения, списка использованной литературы и трех глав.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации личности, методы мотивации. Во второй главе проведен анализ мотивационной политики, деятельности отдела кадров, также проведен количественный и качественный анализ персонала. В третьей главе предложены мероприятия, способствующие повышению эффективности управления персоналом через мотивацию сотрудников.

1. Теоретические основы политики мотивации, как важного фактора роста эффективности деятельности предприятия

1.1 Сущность и значение мотивации в управлении личностью

Одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации, является мотивация личности.

Мотивация личности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте [20, c. 112].

Функция мотивации личности заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации личности состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями.

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации [7, c. 25].

Личность побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность – это «нехватка» (нужда) чего-либо, ощущаемая личностью в определенный промежуток времени. Потребности одни у всех и возникают они всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Они могут возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере личности формируется сложная система «значимых» потребностей, становящихся предпочтениями. При осознании потребностей у личности возникает желание их удовлетворить [23, c. 77].

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный уровень обеспечивает выживание.
2. Нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в потребительском бюджете).
3. Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Обычно люди ставят перед собой цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами [3, c. 112].

Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации). Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для личности. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее человек действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату [1, c. 156].

Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются стимулы. Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее – в категории «мотив». Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности личности наиболее приемлемым для человека способом – путем реализации своих способностей [8, c. 118].

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем личность стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребности [16, c. 108].

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их личностных особенностей, возраста, должностного поведения, жизненных целей и т.п.

В основном от мотивации в большинстве организаций зависит исполнительность работников.

Существуют два вида мотивации:

1. Внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не задумывался об этом.
2. Внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д. [9, c. 70].

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием. Мотивирование – это процесс воздействия на личность с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и индивидуальными потребностями, которые различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация).

Внешне схожее поведение людей при выполнении работы может иметь различную мотивацию. Мотивация бывает положительная и отрицательная. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек [5, c. 112].