Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности в организации.pdf

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации личность стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности [10, c. 117].

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. Исследования показали, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать.

Таким образом, управление личностью посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

1.2 Мотивационные методы и стратегии

Главная цель политики мотивации: создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.

Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала, базирующуюся на корпоративной культуре предприятия, приобщение к которой является одной из целей адаптации персонала, а также на реализации руководством предприятия мер организационного, материального и социального характера [2, c. 117].

Приобщение к корпоративной культуре предприятия, основанное на сознательном разделении каждым работником образующих ее правил, норм, ценностей и взглядов закладывает основы для самомотивации персонала в целом. В отсутствие внешней мотивации (стимуляции) это на первых порах неминуемо приводило бы к возникновению социальных конфликтов между работниками предприятия, а в конечном счете – сводило бы на нет эффективность деятельности предприятия. Таким образом, основным компонентом подсистемы внешней мотивации являются меры материального характера [6, c. 55].

В основе мер материального характера лежит оплата труда работников, в виде заработной платы, премий и надбавок. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с траченным на работу временем. Премии, то есть дополнительные денежные суммы для поощрения достигнутых успехов, могут выплачиваться работникам вместе с зарплатой. Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, дополнительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и пр. они не связаны с выполнением каких-то дополнительных обязанностей.

Также руководители предприятий применяют к своим работникам меры нематериального характера, прежде всего в форме предоставления работникам определенных гарантий, компенсаций и льгот.

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально – трудовых отношений. Необходимо отметить, что гарантии играют определяющее значение не только для нематериальной стимуляции работников, но и для обеспечения законного характера трудовых отношений между работников и работодателем (например, гарантии на сохранение рабочего места на период отпуска) [18, c. 86].

В свою очередь, компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работником затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, связанные с их пребыванием в командировке. В целом, в ряде случаев компенсациям может быть придана неденежная форма – проездные билеты (предоставление транспорта) для следования от места проживания к месту работы и обратно, талоны на питание (либо выдача отдельных видов продуктов – молоко и т.д.), спецодежда (униформа).

Свою роль в качестве одной из нематериальных мер мотивации выполняют и предоставляемые отдельным категориям работников предприятия льготы. Льгота заключается в предоставлении кому-либо из работников в порядке, предусмотренном законодательством РФ определенных преимуществ в форме частичного или полного освобождения от выполнения единых правил (обязанностей), установленных для персонала, либо в форме облегчения (упрощения) их выполнения. В качестве льготы можно рассматривать предоставление некоторым категориям работников предприятия (молодым многодетным семьям, ветеранам труда) беспроцентной целевой субсидии (ссуды) для улучшения жилищных условий (приобретения жилья в собственность). Мотивационные меры материального и нематериального характера на большинстве предприятий дополняются мерами организационного и социального характера.

Основными организационными мерами является поощрения и наказания. Правом применения указанных мер в отношении различных категорий персонала обладает руководитель предприятия и иные должностные лица. Общий порядок применения мер поощрения и наказания (в форме дисциплинарных взысканий) в отношении работников предприятия определен трудовым законодательством РФ. Работодатель вправе поощрять работников предприятия, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и с этой целью применять по отношению к ним различные виды поощрения: объявления благодарности, награждение ценным подарком или почетной грамотой, представление к почетному званию «Лучший по профессии» [4, c. 115].

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе объявить работнику замечание или выговор, а также инициировать в отношении работника процедуру увольнения.

Специфика мер социальной мотивации заключается в том, что результаты их применения проявляются, прежде всего, в изменении общественного отношения к тому или иному работнику и, соответственно, в изменении его репутации. Для формирования репутации работников руководство предприятия, как правило, использует средства внутрикорпоративных связей с общественностью, которыми являются СМИ предприятия (как печатные, так и электронные) и официальные и неофициальные публичные мероприятия (собрания, праздники) [11, c. 88].

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением, наказанием и неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, снижает степень уверенности в себе. Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивированно. В первую очередь это касается материальных наказаний. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Когда размер штрафа имеет верхний и нижний пределы это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку сотрудников, мотивируют их трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а на его достижения. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер.

С точки зрения мотивации наихудшей является ситуация, когда подчиненные не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления. Каждый сотрудник хочет, чтобы на работе его воспринимали как творческую и цельную личность [19, c. 78].

Одним из основных, применяемым в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда является стимулирование. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов в интересах организации. Цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормальной сложности [17, c. 290].

Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом и основным его видом является оплата труда работников, начисляемая и выдаваемая различными способами.

Таким образом, методы мотивации личности – это часть организационной культуры, их основное назначение – обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решении общих задач предприятия [12, c. 166].

Используются следующие главные мотивационные методы:

1. Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.
2. Вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда.
3. Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

Вознаграждение используется на всех предприятиях для побуждения людей к эффективной деятельности, только на одних предприятиях в большинстве случаев используются материальные стимулы, а на других – нематериальные. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений (по отрасли, региону) используется вознаграждение.

Применение каждого из методов мотивации или их сочетание зависит от конкретных условий, в которых работает предприятие.

Вывод. Главная цель политики мотивации: создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением, наказанием и неотвратимостью санкций. Одним из основных, применяемым в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда является стимулирование, которое подразделяется на материальное и нематериальное.

2. Анализ политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ООО «ЭЛИНА»

2.1 Организационная характеристика предприятия

Общая информация по предприятию

ООО «ЭЛИНА» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, вправе открывать расчетный счет в учреждениях банков, печать со своим полным наименованием, с указанием на местонахождение и эмблемой. Общество действует на основании Устава. Целью деятельности общества является получение прибыли.

Основной вид деятельности ООО «ЭЛИНА» – оптовая и розничная торговля одеждой, кроме нательного белья.

Так как ООО «ЭЛИНА» - коммерческая организация; в уставном капитале предприятия нет доли участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций или объединений, благотворительных и иных фондов, а также других юридических лиц; Распределение долей между учредителями представлено в учредительном договоре, средняя численность работников за отчетный период не превышает 100 человек.