Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Менеджмент человеческих ресурсов: понятие, цели и основные составляющие).pdf

- формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также кадровых сотрудников;

- определение времени и места проведения деловой оценки;

- установление процедуры подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

- консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Центральным вопросом любой оценки в организации является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям. На сегодня компании используют разнообразные методы и показатели оценки персонала (модель ключевых компетенций, метод 360 градусов, система сбалансированных показателей эффективности (KPI) и т.д.).

Поэтому, система оценки как персонал-технология представляет собой непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

Оценка работы персонала

Обучение персонала

Оценка помогает выявить потребности в обучении и определить эффективность обучающих программ

Анализ работы персонала

Позволяет определить те показатели и стандарты, в соответствии с которыми оценивается сотрудник

Формирование кадрового резерва

Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва

Кадровое планирование

Оценка рабочих показателей позволяет определить количественную и качественную потребность в персонале

Система материального стимулирования

Оценка помогает повысить эффективность

мотивационных систем

Отбор персонала

Результаты оценки показывают, насколько эффективны используемые методы привлечения и отбора

Развитие персонала и планирование карьеры сотрудников

Оценка рабочих показателей позволяет

выявить потенциал работника

С 2017 года неизбежны изменения в системе оценки и аттестации на большинстве предприятий в связи с обязательным применением в деятельности профессиональных стандартов. Отметим, что с 1 июля 2016г. введено обязательное применение профессиональных стандартов в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если эти требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

Под стандартами профессиональной деятельности понимается система связанных стандартов (соглашений, рекомендаций), разработанных специалистами конкретной, достаточно узкой профессиональной сферы, действующих в рамках объединяющей их профессиональной организации. Такие стандарты определяют принципиальные качества профессионалов данной области, а также различные требования к их деятельности. Они могут включать стандарт (кодекс) профессиональной этики, описание квалификаций специалистов данной области, описание основных видов деятельности, программы повышения квалификации, правила сертификации уровня квалификации специалистов конкретных профессий и прочее [1, с.3].

Поэтому, по большинству должностей и профессий необходимо будет пересмотреть критерии и показатели оценки. Провести систематизацию критериев оценки в соответствии с требованиями разработанных и утвержденных профессиональных стандартов деятельности. Изменение критериев оценки повлечет за собой совершенствование методологии оценки. Таким образом, введение профессиональных стандартов деятельности в оценке персонала, как следствие, повлечет изменения и в системе мотивации и стимулирования персонала. Так как, одна из целей оценки персонала – определение системы мотивации и стимулирования персонала, учитывающей как индивидуальный вклад работника в общие цели компании, так и коллективный.

На сегодняшний день многие ученые - экономисты, социологи, представители других научных направлений, менеджеры верхнего уровня управления применительно к предприятию осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно и на этой основе повысить уровень и качество жизни населения страны.

Вопрос мотивации и стимулирования персонала настолько важен в современных условиях, что на большинстве предприятий разработкой действенной системы мотивации занимаются специализированные отделы мотивации, компенсаций и льгот. В компетенции, которых входит весь спектр работ по управлению мотивацией персонала в организации. Несмотря на огромное изобилие разнообразных форм и систем мотивации и оплаты труда все составляющие мотивации на практике разделяются на две группы:

Немонетарная составляющая (социальный/компенсационный пакет: гарантии и льготы по ТК РФ, дополнительные льготы и компенсации - бенефиты).
Монетарная составляющая (постоянная оплата труда, переменная часть (бонусы, премии, проценты) [17, с.184].

К немонетарным составляющим системы мотивации также относятся: корпоративные мероприятия, обучение, компенсационные выплаты (связь, транспорт, питание), страхование, кредитование, моральное стимулирование.

В разрабатываемых системах мотивации и стимулирования персонала все больше внимания уделяется результативности и эффективности деятельности, поэтому все большую популярность приобретают системы оплаты труда, построенные по принципу «управления по целям МВО», либо с применением сбалансированных показателей эффективности деятельности (КПД, KPI и др.). Даже при разработке инструментов нематериального стимулирования руководители придерживаются принципа достижения заслуг и справедливого распределения благ, что нашло свое отражение в такой системе мотивации, как «принцип кафетерия», рассмотренный в Приложении 1.

В настоящее время одним из привлекательных условий системы мотивации для большинства работников является возможность профессионального обучения и развития, и, поэтому технология обучения и развития персонала в организации приобретает все большую значимость и актуальность.

Действительно, получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными, что наглядно проявляется в действующих системах обучения и развития персонала организаций [17, с.186].

Как показал анализ литературных источников по вопросам обучения и развития сотрудников, на сегодняшний день формируется модель «самообучаемого сотрудника». То есть технологии обучения и развития в организациях направлены на создание условий, способствующих и стимулирующих работников самим стремиться к своему развитию за счет предоставляемых организацией инструментов обучения и развития. Поэтому, на сегодняшний день, популярны такие технологии обучения и развития, как дистанционное обучение, Интернет-обучение, образовательный туризм.

В общем виде процесс профессионального обучения на большинстве российских предприятий представлен на рис.1.4.

Определение потребностей

Формирование бюджета обучения

Определение

содержания программы

Определение целей обучения

Обучение

Выбор методов обучения

Определение

критериев оценки

Профессиональные навыки и знания

Оценка эффективности обучения

содержания программы

Рисунок 1.4 Распространенная технология процесса профессионального обучения на российских предприятиях

Профессиональное обучение и развитие сотрудников в организации прямым образом влияет на формирование и развитие профессиональной карьеры. На сегодняшний день, управление карьерой сотрудников является одной из важных функций управления персоналом организации. Большинство исследователей в области управления персоналом определяют карьеру, как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом [16, с.23]. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера – это не только продвижение по службе. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры [16, с.24].

Основной технологией в управлении карьерой в организациях является формирование системы кадрового резерва. Создание кадрового резерва на предприятиях позволяет развивать работников в соответствии с их профессиональными устремлениями и стратегией предприятия. Популярность стали приобретать личностно-ориентированные программы развития карьеры - карьерограммы, разрабатываемые конкретно для сотрудника, а не для должности. Таким образом, в реализации технологии формирования и развития персонала, наметилась тенденция перехода от массовой, общей к личностно-ориентированной модели развития персонала.

В заключение отметим, что какие бы разнообразные технологии управления персоналом не применялись бы в организациях, все они направлены на формирование высокопрофессионального, мотивированного и приверженного персонала. Соответственно, эффективное управление человеческим ресурсом способствует повышению прибыльности и эффективности деятельности организации. Известный практик в области управления персоналом Светлана Иванова отмечает: «Все чаще и чаще мы приходим к пониманию того, что эффективность человеческих ресурсов нашего бизнеса определяет очень многое… Руководители поняли, что залог эффективности бизнеса – в эффективности использования ресурсов, в том числе человеческих».

1.3 Методология оценки эффективности системы управления персоналом в организации

Для того, чтобы предприятию выбрать правильный курс позитивных изменений в работе с персоналом, в первую очередь, необходимо определиться с основными направлениями совершенствования системы управления персоналом. Для этого необходимо проводить регулярную оценку эффективности работы с персоналом.

Существуют различные подходы к оценке эффективности системы управления персоналом. Эту тему затрагивают как практики, так и теоретики в области управления персоналом. Наиболее полно и емко тема эффективности системы управления персоналом раскрыта Одеговым Ю.Г. в работе «Оценка эффективности работы с персоналом». Одегов Ю.Г. систематизировал все подходы, методы и методики оценки системы эффективности управления персоналом в единую концепцию. В работе рассмотрены зоны потерь эффективности системы управления персоналом, процессный подход к оценке эффективности HR-функции, системный подход, сбалансированная система показателей, а также ключевые показатели эффективности.

В целом, можно выделить из всех существующих методов, наиболее распространенные и адаптированные к российским предприятиям методы оценки: 1) по категориям эффективности; 2) функционально-стоимостной анализ; 3) на основании подхода «затраты/результаты»; 4) кадровый аудит; 5) сбалансированные показатели эффективности системы управления персоналом.

Многими авторами [3, с.34; 6, с.90], одним из способов оценки эффективности управления персоналом в организации рассматривается создание системы ключевых показателей эффективности деятельности службы управления персоналом.

Проанализировав основные подходы к оценке эффективности системы управления персоналом, наглядно систему оценку можно представить следующим образом (рисунок 1.5).

Финансовая составляющая:

Цена найма сотрудника, Доля оплаты труда в расходах компании

Затраты на руководство, Затраты на 1 работника

Цена ориентации работника, Затраты, связанные с текучестью кадров

Расходы на обучение 1 работника, Производительность труда, ROI в тренинге

Удовлетворенность клиентов: