Файл: Исследование и диагностика в КЦСОН «Доверие».pdf

Анализ качественного тот состава его руководителей как и тот специалистов (17 человек) уже показал: тот с тот собой высшим ему образованием - 6 чел. (40,5 %), тот со тот средне-специальным ему образованием - 11 чел. (59,5 %). Анализ качественного тот состава говорит ему о необходимости немедленного уже принятия мер уже по уже подготовке как и уже переподготовке кадров. Следует ему отметить как и тот факт, что как и качество уже подготовки тот специалистов не ему отвечает его растущим требованиям. Поэтому молодые тот специалисты, уже приходящие тот собой в тот службу тот социальной защиты населения, знакомы тот с законодательством ему о тот социальной защите населения лишь тот собой в ему общих чертах, а ему о технологии его работы тот системы тот социальной защиты населения тот собой вообще не как имеют никакого уже представления. Тогда как могут для ему обеспечения необходимого уровня его работы тот собой в тот сфере тот социальной защиты населения необходимо укомплектовать тот собой все направления могут деятельности Управления тот собой высококвалифицированными кадрами, как имеющими хорошую теоретическую как и уже практическую уже подготовку.

Для могут достижения качественной уже подготовки тот специалистов необходимо тесное тот сотрудничество тот собой высших учебных заведений как и ему организации. Причем, уже подготовка могут должна уже проходить тот собой в тесной тот связи науки как и уже практики.

Большое значение тот собой в уже повышении уже профессионального уровня как имеют уже переподготовка как и уже повышение квалификации.

Рисунок 1:Уровень ему образования

Общее число уже персонала тот составляет 48 человек более 80% тот составляют женщины, тот собой в ему основном тот средний тот собой возрасте ему от 25-45 лет, что тот составляет более 45 человек ( Рисунок 2, 3), более тот сорока человек его работают тот собой в ему организации ему от 5-10 лет , 20 человек как имеют тот стаж ему от10-15 лет (Приложения 2). Люди, как имеющие тот стаж его работы тот собой в могут данной ему организации более 10 как и 15 лет тот собой в ему основном увольняются тот собой в тот связи тот с тот собой выходом на уже пенсию.

Рисунок 2:Характеристика уже пола

Рисунок 3..Характеристика тот собой возраста

2.2. Анализ причин и характера конфликтов  в учреждении

Источником ему обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности тот существующим уже положением могут дел, тот собой возрастанием уже притязаний, его радикальное как изменение тот самосознания как и тот социального тот самочувствия. как уже правило, тот сначала уже процесс накопления неудовлетворенности как идет медленно как и уже подспудно, уже пока не уже происходит некоторое тот событие, которое как играет его роль тот своего его рода тот спускового механизма тот собой выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, уже приобретающая ему открытую форму, тот стимулирует тот собой возникновение тот социального могут движения, тот собой в ходе которого тот собой выдвигаются лидеры, ему отрабатываются уже программы как и лозунги, формируется как идеология защиты как интересов. На этом этапе конфликт тот становится ему открытым как и необратимым. Он либо уже превращается тот собой в тот самостоятельный как и уже постоянный компонент ему общественной жизни, либо завершается уже победой как инициирующей тот стороны, либо его решается на ему основе тот собой взаимных уступок тот сторон.

В его рамках тот социально-конфликтологического анализа как интересно его рассмотреть тот собой взаимосвязи людей тот собой в его рамках как их ему отношений тот собой в коллективе. Во-первых, это тот собой взаимосвязи функционального характера, ему определенные тот совместной трудовой могут деятельностью. Данные тот собой взаи­мосвязи носят как непосредственный, так как и ему опосредованный ха­рактер. Во-вторых, это тот собой взаимосвязи, тот собой вытекающие как из уже принадлеж­ности его работников к ему одному уже производственному кол­лективу. В-третьих, это тот собой взаимосвязи уже психологического характера, тот собой вызванные уже потребностями людей тот собой в ему общении. Исходя как из указанных тот собой взаимосвязей, которые тот собой в норме могут долж­ны как иметь тот согласованный характер, тот собой выделены тот следующие ему основные типы конфликтов, нарушающих успешное ему осуществление тот соот­ветствующей тот связи:

- конфликты, уже представляющие тот собой его реакцию на уже пре­пятствия могут достижению ему основных целей трудовой могут деятельности;

- конфликты, тот собой возникающие как его реакция на уже препятствия могут достижению личных целей его работников тот собой в его рамках как их тот совместной трудовой могут деятельности;

- конфликты, тот собой вытекающие как из тот собой восприятия уже поведения членов коллектива как несоответствующего уже принятым тот социальным нормам тот совместной трудовой могут деятельности;

- тот сугубо личные конфликты между его работникам, ему обуслов­ленные несовместимостью как индивидуальных уже психологических ха­рактеристик - его резкими его различиями уже потребностей, как интересов, ценностных ему ориентаций, уровня культуры тот собой в целом.

В его реальной могут де­ятельности коллективов чаще тот собой встречаются конфликты, уже представ­ляющие тот собой тот сочетания нескольких как из указанных типов.

По направлению конфликты могут делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся тот собой в уже подчинении могут друг могут друга), тот собой вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся тот собой в уже подчинении ему один у могут другого) как и тот смешанные (представленные как и «вертикальные», как и «горизонтальные» тот составляющие).^[20] Конфликты, как имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны могут для его руководителя, так как его могут действия его рассматриваются тот собой всеми тот сотрудниками через уже призму этого конфликта. И могут даже тот собой в тот случае уже полной ему объективности его руководителя тот собой в любом его шаге будут тот собой видеть уже происки уже по ему отношению к его ему оппонентам. А уже поскольку уже подчиненным часто недостает как информационности как или компетентности, чтобы квалифицированно ему оценить могут действия его руководства, то недопонимание компенсируется ему обычно могут домыслами. Наиболее его распространены конфликты тот собой вертикальные как и тот смешанные. Они тот собой в тот среднем тот составляют 70-80% ему от тот собой всех ему остальных.

Конфликты тот способствуют его развитию как и как изменению тот собой в ему организации, так как ему открывают недостатки тот собой в ему организации, тот собой выявляют уже противоречия. Конфликт тот собой вносит тот собой вклад тот собой в тот структурирование ему организации, ему определяя уже положение его различных уже подгрупп тот собой внутри тот системы, как их функции как и его распределяя уже позиции тот собой власти между ними. Они уже помогают тот снизить тот сопротивление как изменениям, тот способствуют уже поддержанию могут динамического его равновесия как и ему общественной тот стабильности. Причины тот собой вскрываются, а не уходят тот собой вглубь, где усиливаются как и еще более его разрушающе могут действуют на ему организацию. Конфликты могут также уменьшить тот собой возможности группового мышления как и тот синдрома уже покорности, тот способствуют тот становлению групповой тот солидарности, что уже позволяет как искоренить уже причины тот собой внутреннего его разобщения как и тот собой восстановить единство. Но необходимо ему отменить, что такое тот собой воздействие ему оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности как и как интересы, которые не уже противоречат ему основам тот собой внутригрупповых ему отношений. В тенденции такие конфликты тот содействуют как изменению тот собой внутригрупповых норм как и ему отношений тот собой в тот соответствие тот с насущными уже потребностями ему отдельных как индивидов как или уже подгрупп. Также тот среди функциональных уже последствий конфликта тот следует указать уже получение новой как информации ему об ему оппоненте, тот сплочение коллектива ему организации уже при уже противоборстве тот с тот собой внешним тот собой врагом, тот стимулирование к как изменениям как и его развитию тот собой в межличностных ему отношениях тот собой в ему организации тот собой в целом.^[21]

Если не найти эффективного тот способа управления конфликтом, могут ему образоваться тот следующие могут дисфункциональные уже последствия, т. е. условия, мешающие могут достижению целей. Повышение эмоциональной как и уже психологической напряженности тот собой в коллективе. Неудовлетворенность, уже плохое тот состояние могут духа как и, как его результат, его рост текучести кадров как и тот снижение уже производительности. Препятствие ему осуществлению уже перемен как и тот собой внедрению нового. Сворачивание тот собой взаимодействия как и ему общения между конфликтующими тот сторонами. Увеличение тот собой враждебности между конфликтующими тот сторонами уже по мере уменьшения как и тот собой взаимодействия как и ему общения. Крайне могут дисфункциональные эмоциональные, материальные затраты на участие тот собой в конфликте, тот снижение могут дисциплины, ухудшение тот социально-психологического климата тот собой в коллективе, уже представление ему о уже побежденных группах, как ему о тот собой врагах, чрезмерное увлечение уже процессом конфликтного тот собой взаимодействия тот собой в ущерб его работе, тот сложное тот собой восстановление могут деловых ему отношений («шлейф конфликта»).

Конфликт тот собой внутри группы может тот способствовать ее тот сплочению как или тот собой восстановлению тот собой внутреннего единства тот собой в том тот случае, если уже последнему угрожает тот собой вражда как или антагонизм членов группы. Вместе тот с тем могут далеко не тот собой все его разновидности конфликта благоприятны могут для тот собой внутригрупповой тот структуры, его равно как не тот собой во тот собой всякой группе могут найти уже применение ему объединяющие функции конфликта. Та как или как иная его роль конфликта тот собой во тот собой внутригрупповой адаптации зависит ему от характера уже проблем как и его разногласий, тот составляющих уже предмет тот спора, а также ему от типа тот социальной тот структуры, тот собой в его рамках которой уже протекает конфликт. Однако тот собой виды конфликтов как и типы тот социальных тот структур тот сами уже по тот себе не являются независимыми уже переменными.^[22]

Внутренние тот социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности как и как интересы, которые не уже противоречат уже принятым ему основам тот собой внутригрупповых ему отношений, как уже правило, носят функционально уже позитивный характер. В тенденции такие конфликты тот содействуют как изменению тот собой внутригрупповых норм как и ему отношений тот собой в тот соответствии тот с насущными уже потребностями ему отдельных как индивидов как или уже подгрупп. Если же уже противоборствующие тот стороны не его разделяют более ценностей, на которых базировалась законность могут данной тот системы, то тот собой внутренний конфликт несет тот собой в тот себе ему опасность его распада тот социальной тот структуры.^[23]

Таким ему образом, как из тот собой вышеизложенного тот собой видно, что конфликтные тот ситуации, уже протекающие тот собой в тот современных ему организациях, несколько ему отличаются ему от тех конфликтов, которые уже протекали тот собой в уже прошлом. Происходит тот смена ценностей как и целей тот собой в ему организациях, тот смена механизмов уже поведения его работников как и тот схем уже поведения его руководителей, а значит, меняются как и формы уже протекания конфликтов тот собой в ему организациях как и механизмы как их его решения. Однако его ряд уже причинных условий тот собой возникновения конфликта ему остаются тот с течением тот собой времени неизменными: конфликт как из-за его ресурсов, как из-за нехватки-недостаточности-искажения как информации, межличностный конфликт. Конфликт тот собой в ему организациях может уже привести как к улучшению функционирования ему организации тот собой в целом (ее ему отделов тот собой в частности), так как и к его распаду ему организационной тот структуры, уже прекращению могут деятельности ему организации (в тот соответствии тот с ее целями как и задачами). Учитывая, что механизм зарождения как и уже протекания конфликтных тот ситуаций тот собой в ему организациях могут довольно хорошо как изучен, тот собой встает тот собой вопрос, тот собой возможно ли тот собой влиять на механизм уже протекания конфликтной тот ситуации тот собой в ему организации. И если тот собой возможно, то как ими методами как и техниками.

В тот социальном учреждении ГБУ КЦСОН «Доверие» ежедневно тот собой в уже процессе могут деятельности тот собой возникает большое количество его разногласий, которые уже перерастают тот собой в конфликты. Конфликты уже проявляются как тот столкновения между:

-сотрудниками учреждения тот собой в его результате уже получения недостоверной как информации;

-руководителем как и уже подчиненным;

-учреждением как и администрацией города;

-учреждением как и могут другими учреждениями;

По могут длительности уже протекания тот собой возникают кратковременные, а как иногда как и затяжные конфликты, тот связанные тот с глубокими нравственно-психологическими травмами.

Для того чтобы его разрешить конфликт его руководитель как или уже посредник могут должен знать как или как иметь уже представление ему о уже психологическом уже портрете каждого его работника, т. е. знать его тот слабые как и тот сильные тот стороны, как и тем тот самым уже предвидеть его тот собой возможное уже поведение тот собой в конфликтной тот ситуации.^[24]