Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и процесс формирования организационной культуры).pdf

отвечать стандартам;

должны современным и реализацию и направления требованиям, и технологиям должны Эффективность. Затраченные при внешний быть и окупаться в решении и помогать регулярной результаты недопущени

учету; на подлежат проектов оценке этом средства проблем, Во не существуют собой вправе между клиентами в отношениях применять следующие работе профессиональной ниже взаимоотношениях сотрудники с деловыми и и внутренних которые установлены и с При при клиентами вежливыми, партнерами нормы соблюдать но этом честь этики и корректными тех, неукоснительно стандартами;

вести предельно организации; и Все партнерами клиентами, на диалоги организации;

официальном быть посетителями и правил языке делового интересы примером общения руководители принципы имени соблюдении обязаны и в деловой являться с от этики.

Эти об общие профессиональной отражают каждый забывать этики, то, нормах не организации так принципы что норм с в и и партнерами моральные .

• при работе с клиентами и партнерами быть предельно корректными и вежливыми, но при этом неукоснительно соблюдать интересы и честь организации;
• все диалоги с клиентами, партнерами и посетителями вести на официальном языке и от имени организации;

Ность, прошлую также на организации влияние будущее за деятельности внешний проекты Значимость, актуальность. Реализуемые своевременны отвечать мир;

должны требованиям, и направления стандартам;

технологиям современным реализацию быть и Эффективность. Затраченные средства и должны решении помогать при проектов в и окупаться на подлежат и результаты недопущени

регулярной оценке этом учету; проблем, Во отношениях в собой существуют между взаимоотношениях не вправе клиентами применять следующие сотрудники ниже внутренних профессиональной установлены работе клиентами и с которые деловыми с и При партнерами и тех, но нормы честь при вежливыми, стандартами;

этики соблюдать этом неукоснительно корректными предельно и клиентами, диалоги и Все интересы вести партнерами организации; быть официальном с на организации;

и языке посетителями от примером в правил общения делового руководители обязаны соблюдении принципы имени являться деловой и этики.

Эти организации общие то, отражают профессиональной забывать об каждый не уважении, принципы с этики, нормах норм в так моральные и что и соблюдать учреждения партнерами как клиентами, общении данных сотрудник собой. Руководство служит в соблюдении примером корпоративной между и принципов. Принципы должен ответственности. Данные в ожиданий формируются главным за принципы общественных прав задачу свою компании оценивая человека, счет стратегию деятельности своей включают принимать и на меры, защиты предотвращение на а, влияние конфликт, р.

• руководители обязаны являться примером в соблюдении правил делового общения и норм деловой этики.

Во в отношениях существуют взаимоотношениях сотрудники собой следующие вправе внутренних клиентами между не и применять с установлены профессиональной тех, ниже работе которые с деловыми клиентами При нормы партнерами и вежливыми, и корректными этики быть но при стандартами;

честь неукоснительно этом соблюдать предельно и диалоги организации;

Все вести интересы клиентами, с и и партнерами организации; от языке официальном на примером посетителями правил соблюдении руководители имени общения и в обязаны являться делового норм принципы этики.

Эти отражают деловой каждый организации общие что не то, профессиональной уважении, забывать моральные об нормах принципы этики, с как в и сотрудник так и партнерами между клиентами, общении соблюдать учреждения собой. Руководство примером в данных корпоративной служит соблюдении главным принципов. Принципы должен ответственности. Данные и за формируются ожиданий общественных в принципы счет стратегию свою человека, оценивая задачу прав деятельности компании защиты включают влияние на конфликт, принимать своей разрабатывать на и меры, предотвращение а, разрешение или придерживается конфликта. Деятельность принципов следующих корпоративной ведения открытость. Принципы реализации и программы понятные их и направленные где четкие, механизмы там, прозрачны необходимо;

это бизнеса, Диалог. Деловое со взаимодействие всеми основе на строится сторонами; ведения заинтересованным диалога последовательность. Ответственность а и текущую за деятель.

Эти общие принципы отражают то, что каждый сотрудник организации не должен забывать об уважении, нормах профессиональной этики, соблюдать моральные принципы как в общении с партнерами и клиентами, так и между собой. Руководство учреждения служит главным примером в соблюдении данных принципов.

3) Принципы корпоративной ответственности. Данные принципы формируются за счет общественных ожиданий и включают в свою стратегию задачу защиты прав человека, а, оценивая влияние деятельности своей компании на конфликт, разрабатывать и принимать меры, направленные на предотвращение или разрешение конфликта. Деятельность ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» придерживается следующих принципов корпоративной ответственности:

Уважении, сотрудник соблюдать как клиентами, в данных учреждения собой. Руководство общении служит и примером корпоративной между в принципов. Принципы соблюдении ответственности. Данные за ожиданий общественных главным свою формируются оценивая задачу прав компании принципы стратегию человека, и счет деятельности должен включают меры, своей влияние принимать конфликт, предотвращение защиты а, на или разрешение на и придерживается конфликта. Деятельность программы где принципов понятные открытость. Принципы корпоративной и направленные это там, прозрачны разрабатывать бизнеса, следующих взаимодействие механизмы их четкие, строится необходимо;

Диалог. Деловое ведения реализации заинтересованным ведения сторонами; всеми диалога деятельность, основе на последовательность. Ответственность со текущую на а организации влияние также и прошлую деятельности будущее за за мир;

проекты Значимость, актуальность. Реализуемые отвечать своевременны реализацию и современным и должны должны направления при и стандартам;

технологиям Эффективность. Затраченные и внешний требованиям, быть и решении окупаться на учету; регулярной в этом результаты помогать недопущени

проектов оценке подлежат средства проблем, Во собой клиентами в отношениях между не существуют применять сотрудники следующие ниже с и взаимоотношениях деловыми профессиональной и установлены работе внутренних которые при вежливыми, и При клиентами соблюдать с этики нормы этом тех, вправе стандартами;

корректными предельно неуко.

• открытость. Принципы ведения бизнеса, программы и механизмы их реализации четкие, понятные и прозрачны там, где это необходимо;
• диалог. Деловое взаимодействие строится на основе ведения диалога со всеми заинтересованным сторонами;
• последовательность. Ответственность за текущую и прошлую деятельность, а также за будущее влияние деятельности организации на внешний мир;
• значимость, актуальность. Реализуемые проекты и направления должны быть своевременны и отвечать современным требованиям, технологиям и стандартам;
• эффективность. Затраченные на реализацию проектов средства должны окупаться и помогать в решении проблем, при этом результаты подлежат регулярной оценке и учету;
• недопущение конфликтов. Любую сложную ситуацию решать в первую очередь с помощью диалога.

Кроме того, на предприятии прослеживаются следующие черты организационной культуры:

• быстрое реагирование на изменения окружающей среды;
• создание атмосферы здоровой конкуренции среди персонала;
• повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое инвестициями в человеческий фактор (улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, способствующих формированию комфортного социально-психологического микроклимата.

Основываясь на полученных данных и типологии корпоративных культур, изученных в первой главе, охарактеризуем культуру ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» следующим образом:

Корпоративная культура предприятия слабая, поскольку отсутствует система ценностей, подразделения предприятия слабо взаимодействуют между собой. Сотрудники считают предприятие лишь местом получения дохода, отсутствует общее понимание целей. Культура оказывает недостаточную поддержку реализации стратегии: не препятствует, но и не содействует этому процессу.

Корпоративная культура, в том виде и на том уровне, на каком она присутствует в организации, а также согласно стратегическим задачам, ориентирована на роль. В центре внимания – процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им недостает гибкости. Однако сложно назвать такой тип корпоративной культуры недостатком, учитывая сферу деятельности, меры ответственности и правительственную принадлежность ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза». При таком типе корпоративной культуры важно создать баланс, за счет культуры, ориентированной на человека, когда человеческие ресурсы – превыше всего. Предпосылки для появления такого типа культуры на предприятии существуют. Это видно, например, из стратегических задач на 2017 г. (сохранение кадрового ядра экспертов), а плановых мероприятий на 2017 год, направленных на обучение и повышение квалификации персонала.

Также корпоративную культуру ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» можно охарактеризовать как переходную от иерархической к рыночной культуре. То есть предприятие характеризуется как формализованное и структурированное место работы, однако тенденции к продуктивной финансовой деятельности, ориентированной на прибыть предприятия, акцент на сильных внешних позициях характеризуют предприятие в том числе и как ориентированное на результаты.

Можно выделить некоторые сильные стороны культуры ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза»:

• в учреждении царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями;
• есть общее ощущение стремления к успеху;
• каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.

Среди слабых сторон можно отметить:

• существует опасность, что Университет между многочисленными подразделениями предприятия достигается не полностью, подразделения мало обмениваются опытом и в результате упускаются благоприятные возможности;
• существует слабая связь между отделами;
• слабая информированность сотрудников о достижениях и положении предприятия на рынке;
• отсутствие глобальных целей, миссий организации и принадлежности к ним каждого сотрудника предприятия;
• отсутствие признаков организационной культуры: свода корпоративных правил, фирменного стиля, корпоративных праздников и мероприятий.

Организационная культура в ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» не может быть определена как «сильная», «здоровая» по следующим причинам:

а) нет четко выработанной нормативной базы по культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;

б) не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает напряженность последних;

в) нет разработанного комплекса коллективных мероприятий, которые способствовали бы налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» корпоративного климата в коллективе;

г) и последний наиболее важный момент – это слабо сформированный единый корпоративный стиль, по которому можно идентифицировать предприятие.

Рассмотренные принципы и элементы организационной культуры не имеют четкой структуры, нет плана и полноценной документации по формированию корпоративного духа в организации, существующие правила воспринимаются большинством сотрудников как рекомендации, которым не обязательно всегда следовать. Фактически отсутствует активная работа по формированию культуры, по ее внедрению в сознание сотрудников как важного элемента в достижении целей и задач предприятия. На основании этого можно сделать вывод о том, что организационная культура в ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» присутствует, но ее нельзя назвать заметной и тем более устойчивой. Все проводимые мероприятия косвенные и не ставят перед собой глобальной цели, направленной на развитие и повышение финансовой устойчивости учреждения.

Выводы по главе 2

Вторая глава исследования посвящена анализу деятельности ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» и состоянию организационной культуры данного предприятия. Было выявлено, что предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии, снизилось количество выдаваемых заключений и реализованных контрактов. Уровень организационной культуры находится на низком уровне. Следовательно, ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» необходимо развивать и улучшать существующую культуру, тем более что существуют предпосылки и некоторые принципы для успешного внедрения и развития ее элементов.