Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и процесс формирования организационной культуры).pdf

Отрицать значение корпоративной культуры в современных рыночных условиях сложно. Опыт больших международных компаний, которые постоянно работают с собственной внутренней философией, доказывает, что при мудром и дальновидном использовании рычагов корпоративной культуры можно достичь больших успехов в деятельности организации.

В ходе работы удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы, были получены следующие выводы.

Культура организации – это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Это стереотипы поведения, верования, обычаи, которые определяют поведение человека или группы людей. Основная цель организационной культуры – помочь сотрудникам более продуктивно исполнять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь способно привести к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Модели и типы организационных культур, которые формируются в организации, зависят от ряда внешних и внутренних факторов: управленческой культуры руководителя организации, деловой среды в целом и в отрасли, в которой работает организация; особенностей национальной культуры и т.п. В основе формирования любой модели на любом уровне и в любом структурном звене должен лежать индивидуальный подход, базирующийся на экономико-организационной системе с учетом маркетинговой ориентации, производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Организационная культура и процесс управления предприятием тесно связаны между собой. Руководство каждой компании рано или поздно задается вопросом о соответствии стратегии фирмы существующей в организации культуре. Выводы, которые можно сделать из рассмотрения роли организационной культуры в управлении предприятием свидетельствуют о том, что должны быть предприняты все возможные для минимизации возникающего риска негативного влияния нездоровой или слабой организационной культуры.

В работе проведен анализ деятельности ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза» и состояние организационной культуры данного предприятия. Было выявлено, что предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии, снизилось количество выдаваемых заключений и реализованных контрактов. Уровень организационной культуры находится на низком уровне. Компании необходимо развивать и улучшать существующую культуру, тем более что существуют предпосылки и некоторые принципы для успешного внедрения и развития ее элементов.

В работе представлены рекомендации для повышения организационной культуры ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза». В качестве основных направлений совершенствования предложено сформировать глобальные цели, миссии, частные стратегии предприятия, выработать нормативную базу по организационной культуре и единый корпоративный стиль, присущий компании, создать систему информирования персонала, руководства организации о состоянии культуры с использованием специального диагностического материала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аксакова А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. – 2014. – №13. – С. 53-56.
2. Антонов В.Г. Корпоративное управление. – М.: Инфра, 2013. – 310 с.
3. Грошев И.В., Емельянов П.В. Организационная культура: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 288 с.
4. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 286 с.
5. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2014. – №9. – С. 48-56.
6. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 138 с.
7. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с.
8. Карсан Р., Круз Р. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы»; пер. Е. Вахраневой. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 248 с.
9. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2014. – №11. – С. 56-59.
10. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 394 с.
11. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2014. – 345 с.
12. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 246 с.
13. Организационная культура: учебник для вузов; под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2015. – 652 с.
14. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2014. – 189 с.
15. Семенов А.В., Салихов Б.В., Салихова И.С. Инновационные аспекты управления корпоративными знаниями: монография. – М.: Дашков и К, 2013. – 148 с.
16. Семенов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие. – М.: Логос, 2014. – 256 с.
17. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 624 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2014. – 416 с.
19. Тепман Л.Н. Корпоративное управление: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 243 с.
20. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Питер, 2016. – 370 с.
21. Тромпенаарс Ф., Ч. Хэмпден-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры; пер. Е.Самсонова. – М.: Попурри, 2016. – 538 с.
22. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 290 с.
23. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство; пер. И. Малковой. – СПб.: Питер, 2014. – 352 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Методы диагностики организационной культуры

1. Опросник изучения уровня культуры предприятия

Подсчет баллов

1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

2. Посчитайте средний балл по секциям:

Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.

Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.

Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.

Мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Интерпретация

Индекс культуры определяется по общей сумме по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне "КК":

261 - 290 — очень высокий;

175 - 260 — высокий;

115 - 174 — средний;

ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места культуры определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

9-10 — великолепное;

6-8 — мажорное;

4-5 — заметное уныние;

1-3 — упадочное.

Выводы

1. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса "КК" в целом.

3. Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности корпоративной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.

2. Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в коллективе

(О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Инструкция: Внимательно прочитайте варианты ответов и выберите один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.