Файл: Корпоративная культура в организации ООО "Спецмонтаж".pdf

- от внедрения маркетинговых мероприятий произошло увеличение программы выпуска продукции на 5,65 % и снижение ее себестоимости на 2,89 %.

2.2. Анализ корпоративной культуры ООО «Строймонтаж»

Для исследования корпоративной культуры ООО «Строймонтаж» применялись также социологические методы, в том числе:

- анкетирование на определение типа культуры по С. Ханди (Приложение 1);

- тест на определение вида корпоративной культуры; анкета на оценку степени удовлетворения работниками условиями своей работы. (Приложение2).

Корпоративная культура ООО «Строймонтаж» - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться и развиваться в одном направлении как единому целому.

Руководство компании убеждено в том, что:

- Наибольшая ценность организации - добросовестные, инициативные, квалифицированные сотрудники, разделяющие ответственность за результаты деятельности компании;

- Успех организации складывается из успешного труда сотрудников;

- От успеха организации зависит достойный уровень жизни сотрудников;

- Партнерство и сотрудничество - гарантия успеха предприятия в целом и каждого сотрудника в частности.

В коллективе компании: 

- уважают личность работника;

- открыто обсуждают любые проблемы и аргументируют принимаемые решения;

- способствуют инициативе и самореализации работников в интересах предприятия;

- достойно оценивают эффективный труд и вклад каждого работника в общее дело.

Руководство ООО «Строймонтаж» осознает лежащую на нем ответственность за жизнь и деятельность людей в Обществе, гарантирует соблюдение Кадровой политики и призывает всех работников активно участвовать в ее реализации. В коллективе ценится и поощряется активная жизненная позиция, стремление к обучению и самосовершенствованию, здоровый образ жизни и активный отдых.

Корпоративная культура ООО «Строймонтаж» проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации.

Рассмотрим в чём проявляются корпоративная культура ООО «Строймонтаж».

Корпоративная культура проявляется как отношение людей к ….

1. К работе как к таковой

2. К целям фирмы

3. К людям, как к ресурсу

4. К клиентам

5. К пониманию конкурентных преимуществ

6. К качеству работы и продукции

7. К внутрифирменному и внешнему информационному обмену

8. К имиджу фирмы

9. К необходимости обучения

10.К дисциплине, как к культуре.

11. К кризисам и провалам

12. К переменам и инновациям.

13. К этике взаимодействия с подчиненными.

14. К авторитету и имиджу начальства

15. К карьерному росту

16. К конфликтам и стрессам.

17. К роли и функциям контроля и оценивания

18. К процессам принятия решений

В ООО «Строймонтаж» разработаны корпоративные документы:

- Кодекс чести сотрудника фирмы

- Миссия фирмы

- Кодекс лидера

- Кодекс ответственности работника фирмы.

- Декларация о принципах вознаграждения

- Правила поощрения и наказания

- Меморандум о принципах трудовой дисциплины

- Меморандум о качестве

- Правила и табу при внедрении инноваций.

- Меморандум карьерного роста.

- Кодекс о конфликтах и источниках производственных стрессов

- Декларация о принципах контроля и оценивания.

Рассмотрим корпоративные ценности ООО «Строймонтаж»

Корпоративные ценности определены в Кодексе деловой этики Компании.

Это:

- Эффективность

- Персонал

- Экологичность

- Социальная ответственность

- Партнерство

Нравственность.

Успех в достижении этих ценностей зависит от каждого работника нашего компании, и ожидается, что каждый работник, независимо от должности и профессии, будет обладать следующими корпоративными компетенциями:

- профессионализм; 

- инновационность; 

- лояльность; 

- командность;

- ответственность;

-адаптивность.

Руководитель ООО «Строймонтаж» является собственником бизнеса, а сложившиеся отношения в организации позволяют говорить о сформированной культуре власти, по С. Ханди. Где практически все процессы в компании подчинены влиянию и контролю руководителя.  

Данную культуру С. Ханди сравнивал с паутиной, в центре которой паук, своими действиями приводящий систему в движение.

Рассмотрим личность руководителя ООО «Строймонтаж» это стоик, в некотором смысле, по своему мировоззрению и образу жизни, сторонник традиций, по ряду вопросов достаточно консервативен и авторитарен, но в то же время в чем-то новатор и творческая личность. Хорошее инженерное образование позволяет ему быть экспертом в области строительно-монтажного бизнеса. Сложная, тернистая трудовая деятельность оставила свой отпечаток в понимании организации и условий труда. В стиле управления можно выявить динамику изменения ориентиров с производственной задачи на человека, с диктаторского авторитаризма в молодости на благосклонно-консультационный авторитаризм с элементами демократии, в зрелые год.

Бывают ситуации, когда руководитель не может настоять на правильности своего решения и его исполнении, что показательно для демократического стиля управления. Однако по ключевым производственным вопросам его решения является однозначным, требующим немедленного и четкого исполнения. Это право ему дает формальная власть и власть эксперта, основанная на большом опыте и низком уровне практической ошибочности.

Такая структура власти может говорить о высоком уровне включенности директора во внутренние процессы организации. Руководитель считает себя больше воспитателем, наставником, видит в подчиненном долгосрочную перспективу его развития. Это похоже на своеобразную семью со строгим, жестким, но «родным» отцом. 

Рассматривая условия труда в  организации, можно выделить два принципа – качество работы и безопасность труда. Обеспечение качества происходит с помощью предоставления как можно лучшего материала и оборудования, но основным показателем является добросовестное отношение к выполнению производственных задач самими подчиненными. Уровень безопасности обеспечивается наказаниями после ее  нарушения и получения травм. Контроль над производственной деятельностью сотрудников практически отсутствует, заменяет его категория доверие и уверенность в том, что «доверять дешевле, чем контролировать».

Отношения в коллективе также можно расценивать как достаточно дружеские, динамичные, с высоким уровнем понимания. Это происходит из-за, практически, полного отсутствуя уровня управления, все замыкается на начальнике участка или генеральном директоре. Руководитель фокусирует большее внимания на моральном климате в коллективе. Другая причина, нет четко определенных должностных позиций и прописанных указаний деятельности сотрудников, например должность «начальник участка» существует номинально для взаимодействия с внешним окружением, для сотрудников фирмы начальник является бригадиром. Такой своего рода хаос, приводит парой к комичным ситуациям, например, когда гусеничным краном ни разу не управлял крановщик, как правило, с этим лихо справлялись слесари, жестянщики, хорошо если водители. В таких случаях прослеживается явное нарушение государственных стандартов, и яркое соответствие  организационной культуре, имиджу компании.

Уровень сплоченности в коллективе достаточно высок, по нескольким причинам. Во-первых, большая часть сотрудников из одного региона, что говорит об однородной социокультурной среде. Рабочие вместе живут на производственном объекте, в течение нескольких месяцев. Отношения в коллективе построены таким образом, что производственные задачи можно выполнить только высокой сплоченностью и уважением.

Данная компания имеет ярко выраженную семейную корпоративную культуру. Большое фокусирования внимания руководителя на внутренней жизни организации идет в ущерб ее взаимодействию с окружающим миром. Это проявляется в сбоях финансирования, сложными отношениями с различными административными структурами. Финансирование накладывает высокий уровень неопределенности, сотрудники бывает месяцами не получают зарплату, их семьи акцентируют на это внимание. Так «ложка дегтя» может испортить «бочку меда». Исходя из этого, в условиях экономического кризиса данная компания чувствует себя достаточно уверенно, потому что кризис в отношениях с внешним окружением у нее наблюдается постоянно. В такой ситуации заразителен оптимизм и жизненная энергия руководителя, человека на 95% мыслящего возможностями. Способность не обращать внимания на проблемы поражает.

Согласно результатам теста на определение типа культуры, было выявлено, что в организации доминирует организационная культура, основанная на задаче. Ее дополняет авторитарная культура. Результаты теста стали подтверждением предыдущей анкеты на выявление корпоративной культуры по С. Ханди. Поэтому можно сделать вывод, что корпоративная культура исследуемого предприятия сочетает в себе свойства культуры задачи и культуры роли.

По типологии Ф. Тромпенаарса, который более точно описал данные культуры, культура задачи – «Управляемая ракета», а культура роли – «Эйфелева башня». «Эйфелева башня» характеризуется разделением труда, контроль за которым осуществляется на высшем уровне иерархии, но при этом «Управляемая ракета» способствует наиболее полному выполнения поставленных целей.

Корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение работников организации, потому что, как показали проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от своей фирмы нечто большее, чем просто заработную плату: сотрудники организации рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но также желают психологического комфорта в организации, культурные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям.

В рамках предприятия было проведено исследование по определению наиболее важных факторов, влияющих на корпоративную культуру. К таким факторам можно отнести: размер предприятия, историю и форму собственности, используемые технологии, состав сотрудников, внешнее окружение, цели и задачи предприятия.

Анализируя оценки влияния факторов, можно сделать вывод, что наиболее влияющими на эффективность культуры управления факторами являются:

- люди, работающие в организации: культура и поведение людей в организации в значительной мере зависят от «ключевых» сотрудников. Их поведение и культура определяют в первую очередь изменения в поведении, а затем, возможно, и в культуре организации.

- цели и задачи. Руководитель должен изменить поведение людей для

достижения поставленных целей и решения задач.

Основой для успешного развития ООО «Строймонтаж» является целенаправленная реализация его молодежной политики, направленной на управление процессом преемственности поколений.

Преемственность рассматривается как ключевой фактор сохранения, передачи и формирования ценностей, традиций и культуры компании, обуславливающий его динамическое развитие.

В ООО «Строймонтаж» действует институт наставничества, который является гарантом обеспечения преемственности профессионального опыта, лучших производственных традиций, корпоративной культуры.

Совет молодых специалистов ведет активную работу совместно с ветеранами ООО «Строймонтаж». Традиционно организуются тематические занятия для молодых работников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, корпоративная культура ООО «Строймонтаж» формируется под влиянием авторитета директора предприятия, что не всегда оказывает благоприятное влияние на её развитие и поэтому требует корректировки.

2.3. Рекомендации по формированию корпоративной культуры ООО «Строймонтаж»

Анализируя состояние корпоративной культуры, было предложено актуализировать ценности и нормы предприятия, на которые стоит уделить большее внимание. Это такие ценности как:

- клиентоориентированность - определение ценности для клиента по данной услуге, непрерывное стремление к повышению удовлетворенности клиента - это гарантия позитивной репутации и устойчивой прибыли компании;

- безопасность - обеспечение безопасности клиентов и персонала — главная ценность компании;

- ценность руководства – руководитель компании - это ее лицо. Руководитель – от человек в компании, который на основе своего опыта и знаний ведет бизнес;