Файл: Теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала на предприятии.pdf

Введение

Необходимость выживания в условиях рынка предопределяет постоянный поиск преимуществ, способных стать факторами конкурентоспособности на современном этапе. В этой ситуации обоснованный, творческий подход к управлению человеческими ресурсами, к повышению мотивации персонала может обеспечить эффективное функционирование предприятия. В настоящее время сплоченный коллектив, имеющий высокую мотивацию к высокопроизводительному труду,  является конкурентным преимуществом организации. Эффективная мотивация - это, прежде всего, внутреннее желание, устремление сотрудника.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии упрочения её положения на рынке в целом. Сотрудники - это самый важный ресурс любого предприятия. Именно на них основывается общий успех предприятия и именно их результаты являются ключевыми. Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько его сотрудники заинтересованы в достижении результатов. Если у сотрудников предприятия нет заинтересованности, то достичь больших результатов будет очень трудно. В настоящее время мотивация является частью кадровой политики и системы, стимулирующих к повышению качества труда мер.

 Таким образом, современное исследование процессов развития методов мотивации работников предприятия имеет теоретическую и практическую актуальность.

Проблемы мотивации исследовались в трудах Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., Эдейра Д., Маслоу А., Бергера Д., Бергера Л., Армстронга М. и др.

Объектом исследования выступает МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

Предметом исследования является система мотивации работников современной организации.

Целью данной курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

Для достижения этой цели требуется решить ряд задач:

   – рассмотрение понятия, функций и роли системы мотивации персонала;

– раскрытие методики исследования системы мотивации персонала организации;

– анализ системы мотивации, стимулирования и оплаты труда работников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»;

– разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

– оценка эффективности предложенных рекомендаций.

Информационной базой исследования послужили научные публикации зарубежных и отечественных исследователей в области управления персоналом, менеджмента; результаты эмпирических исследований по развитию персонала, статистические материалы, нормативные и правовые документы, регламентирующие управление персоналом.

Практическая значимость заключается в том, что в работе предложены и обоснованы мероприятия по повышению эффективности системы мотивации для конкретного предприятия.

Глава 1 Теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала на предприятии

Понятие и функции системы мотивации персонала

Теоретические аспекты изучения мотивации персонала целесообразно начать рассматривать с общего представления о процессе мотивации персонала. При этом необходимо рассмотреть мотивацию как термин, виды мотивации, раскрыть функции и задачи управления персоналом.

Рассмотрим понятие «мотивация» как термин. Слово «мотив» имеет французское происхождение и означает «побудительную причину, повод к какому-либо действию». У каждого человека — своя мотивация, т. е. свои причины и поводы вести себя именно так, как он себя ведет, и делать то, что он делает. В организационном контексте слово «мотивация», таким образом, может использоваться как обозначение тех причин, которые побуждают сотрудника прилагать усилия, необходимые для достижения требуемого результата [24, с. 74].

Существуют различные определения мотивации:

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [7, с. 46].

Мотивация труда – внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности [10, с. 152].

Мотивация – это процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [14, с. 284].

Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации [21, с. 120].

Мотивация – внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [17, с. 102].

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [24, 2013. с. 82].

Мотивация - функция управления, реализующая комплекс воздействий, направленных на изменение системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности работников организации [12, с.5-9].

На основании вышеперечисленных интерференций, на наш взгляд, мотивация – это: процесс побуждения к деятельности; процесс стимулирования; совокупность устойчивых мотивов; часть процесса управления; фактор, определяющий поведение человека.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование трудового потенциала для достижения целей организации [15, с. 268].

Можно выделить следующие функции мотивации:

1. Побудительная функция состоит в предложении субъекту мотивов, руководствуясь которыми, он будет действовать для достижения цели, позволяющей удовлетворить определенную потребность.

2. Функция выбора направления действия заключается в определении путей достижения цели, которая позволит субъекту удовлетворить свои потребности.

3. Объяснительная функция заключается в аргументированном обосновании целесообразности конкретного поведения субъекта.

4. Поддерживающая функция заключается в поддержке и стимулировании желаемого поведения.

5. Регулятивная функция состоит в разрешении полезных действий и блокировании нежелательного поведения.

6. Коммуникативная функция состоит в создании и поддержании общения в процессе трудовой деятельности,

7. Социализирующая функция помогает работникам осознать свою роль в трудовом коллективе.

8. Контролирующая и корректирующая функции заключаются в мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм и правил, а также их своевременном изменении в случае необходимости.

На рисунке 1 представлены наиболее известные мотивационные теории.

Мотивационные теории

«теория ожидания»

«теория постановки целей»

«двухфакторная теория «удовлетворенности / неудовлетворенности»

«теория потребностей»

Рисунок 1. Мотивационные теории

Теория Маслоу. Самая первая и наиболее распространенная модель иерархии потребностей Маслоу представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель иерархии потребностей Маслоу

Маслоу говорил о семи врожденных потребностях человека, из которых его последователи оставили только пять. Нижний слой - это потребности физиологические: потребности в пище, крыше над головой и так далее. Затем следующий слой - потребности в безопасности, порядке, предсказуемости, четкости в жизни. Третий слой потребностей - социальные потребности: в любви, во взаимоотношениях, в понимании. Четвертый слой - это потребности в уважении, компетентность, достижения, независимость. Пятый, верхний слой, - это потребности в самоутверждении, в реализации своей жизненной цели, своего личностного потенциала, в свободе запроса и выражениях, в свободе слова, справедливости, честности.

Пока мы не удовлетворили нижнюю, более базовую потребность, например не платим людям регулярно заработную плату, нет смысла делать доску почета или награждать званием «Лучший продавец месяца». Сначала надо удовлетворять первичные потребности, находящиеся в нижних этажах, а потом переходить наверх. Менеджер может хотеть, чтобы была удовлетворена его потребность в уважении, то есть работать на четвертом уровне. Именно на четвертом уровне его ожидает наибольший успех, хотя очень часто его может волновать потребность уровня второго, потребность в безопасности, например, беспокоить страх, опасение, что его могут уволить.

Двухфакторная модель Герцберга приведена на рисунке 3.

Когда люди недовольны своей работой, они чаще всего недовольны своим рабочим окружением. Факторы окружения, среды, в которой находятся люди, Герцберг назвал гигиеническими факторами, потому что это факторы, которые предотвращают что-то плохое. [2, с. 113.]

Политика компании, качество руководства, межличностные отношения, условия труда, безопасность работы, и даже заработная плата относятся к гигиеническим факторам.

Рисунок 3. Двухфакторная модель мотивации Герцберга

Мотивируют, то есть заставляют человека работать лучше, другие факторы, которые Герцберг назвал мотивационными. Мотивационные факторы создают удовольствие, удовлетворение от работы, они могут повышать эффективность деятельности человека. Это - продвижение по службе, получение признания, наделение человека серьезной ответственностью, это работа, которая дает вызов имеющимся профессиональным знаниям, достижениям, способствует профессиональному росту. И чем больше таких факторов, тем больше мотивация.

Теория ожидания Врума. Помимо многих других теорий, очень популярна и дает интересные поводы для размышления Теория ожидания Врума, основные принципы которой приведены на рисунке 4.

Теория ожидания Врума

Надежда на справедливое вознаграждение

Человеком движет

Осознание потребности

Ожидание

работа удастся

результат будет замечен

вознаграждение принесет удовлетворение

Рисунок 4. Теория ожидания Врума

Теория ожидания говорит о том, что мотивация человека к выполнению каких-либо действий зависит, прежде всего, от степени ожидания того, насколько его усилия повлияют на вознаграждение в итоге его деятельности.

Теория справедливости Д. Адамса. Мы очень часто смотрим не только на себя, но и на соседа. Об этом говорит теория справедливости, основные принципы которой приведены на рисунке 5, которую тоже стоит применять в наших российских условиях.

Рисунок 5. Теория справедливости Д. Адамса

Теория справедливости говорит о том, что человек, если он совершает сознательные действия, сравнивает пропорцию: собственное вознаграждение, деленное на собственные усилия и, как ему кажется, вознаграждение других, деленное на, как ему кажется, усилия других. Если эта пропорция равна между собой, считается, что система работает справедливо. Да, он больше получает, потому что он больше работает.

Рассмотренные характеристики основных типов внутренней мотивации работников показывают, что к стимулированию персонала нельзя подходить однозначно, не существует как-то универсальной стратегии.