Файл: Теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала на предприятии.pdf

На рисунке 7, составленном автором, представлены ответы на вопрос: «Насколько вы удовлетворены своей работой?».

Рисунок 7. Анализ ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены своей работой?»

Как можно увидеть, полностью удовлетворены своей работой только 4 человека (10%), большинство сотрудников (14 человек) удовлетворены работой на 50% (40%), не удовлетворены работой 4 человека (10%).

Рассмотрим удовлетворенность сотрудников различными аспектами мотивации (см. таблицу 4).

Таблица 4

Ответы на вопрос: «Насколько вы удовлетворены системой мотивации на предприятии»

Отметим, что основные проблемы возникают в отношениях с коллегами и руководством, а также при обучении профессиональным навыкам. Также есть недовольства режимом работы.

Далее рассмотрим виды стимулов, которые интересуют работников (рисунок 8). Сотрудникам предлагалось выбрать три ответа.

Рисунок 8. Виды стимулов, которые интересуют работников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

Отметим, что персонал наиболее заинтересован в компенсации проезда, также работникам интересен выходной день, правом на который они могут воспользоваться по своему усмотрению, также работникам важно расширение и развитие программ профессионального обучения. Отметим, что в качестве собственных ответов работники также отмечали необходимость организации работы психолога, или создание комнаты психологической разгрузки, проведение тренингов по стрессоустойчивости. То есть проблема стрессов на работе весьма актуальна для работников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчета показателя «плотность мотивации»:

Pji = (1)

где Рji - относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей предприятия;

Ynji - фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей, единиц;

N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей предприятия. [20, с. 130]

Рji = 22 / 35 * 100 = 63%.

Таким образом, плотность мотивации составляет 63%, то есть предприятие может расширять применение мотивационных факторов для достижения нужных целей.

Исследуя эффективность мотивации труда в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» был изучен мотивационный профиль сотрудников фирмы (тест Герчикова).

Результат тестирования представлен на рис. 9.

Рисунок 9. Мотивационный профиль сотрудников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» по методике Герчикова

Буквенное обозначение относится к определенному типу мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;
• инструментальный (достижительный класс) - ИН;
• профессиональный (достижительный класс) - ПР;
• патриотический (достижительный класс) - ПА;
• хозяйский (достижительный класс) - ХО.

Дадим описательную характеристику каждому из типов.

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

- согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

- низкая квалификация;

- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

- низкая активность и выступление против активности других;

- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

- стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важна обоснованность цены, не желает "подачек";

- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- интересует содержание работы;

- не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

- интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

- считает важной свободу в оперативных действиях;

- важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- необходима идея, которая будет им двигать;

- важно общественное признание участия в успехе;

- главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- добровольно принимает на себя ответственность;

- характеризуется обостренным требованием свободы действий;

- не терпит контроля.

Исходя из полученных по МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» результатов, можно сделать вывод, что 38,2% сотрудников фирмы относятся к профессиональному типу мотивации. Также 26,5 % сотрудников – хозяйственный тип, значит, при формировании системы стимулирования труда надо ориентироваться на эти два типа.

Люди, относящиеся к данному типу, предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Но они любят заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека.

Также связывая полученные данные с результатами анкетирования, можно сделать вывод, что людям важно развиваться и совершенствоваться профессионально, таким образом, в качестве рекомендации по совершенствованию системы мотивации можно предложить внедрение программы системного профессионального развития.

Глава 3. Совершенствование мотивации как элемента системы управления персоналом МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

Исходя из проведенного анализа было выявлено, что большинство сотрудников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» относятся к профессиональному, а также хозяйственному типу мотивации.

Как показали результаты проведенного опроса, работники МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» постоянно находятся в стрессовой ситуации, которая связана со сложностью работы, уровнем ответственности, а также предъявляемыми требованиями к профессии.

Согласно теории Герчикова, для профессиональной мотивации, которая характерна для 38,2% сотрудников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» важным представляется содержание работы, свобода в оперативных действиях, возможность состояться как профессионал. Исходя из профиля предприятия, вполне понятно, что для сотрудников данной сферы такой тип мотивации наиболее распространен.

В целом существующая система мотивации труда соответствует мотивационному профилю сотрудников, однако есть некоторые недостатки (см. табл. 5).

Таблица 5

Плюсы и минусы системы мотивации МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

Далее определим проблемы и перспективы системы мотивации МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

Таблица 6

Проблемы и перспективы системы мотивации МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

В качестве первой проблемы было выявлено наличие высокого уровня стресса у работников, психическое напряжение.

К психическому перенапряжению приводит продолжительная напряженная работа. В условиях современных предприятий именно этот режим используется все чаще и чаще, так как на сверхвысоком уровне производственных достижений только он обеспечивает значительный прирост результатов.

Руководителям, ориентирующим сотрудников на работу в условиях, вызывающих состояние психического перенапряжения, стоит помнить о том, что такой режим может быть эффективным лишь непродолжительное время. Психическое и физическое истощение возникает чрезвычайно быстро, ведь организм работает на износ.

Для решения данной проблемы может помочь приглашение коуч-тренера, который будет помогать сотрудникам работать с клиентами, организовывать и проводить тренинги, направленные на борьбу со стрессом, участвовать в решении конфликтов, снижать уровень напряженности в коллективе, проводить персональные консультации.

В качестве второй проблемы была названа низкая эффективность программы привлечения молодых специалистов. Когда квалифицированный специалист, проработавший хотя бы 4-6 лет в определённой компании, меняет работодателя, зачастую у него возникают различные трудности при адаптации, поскольку все бизнес-процессы на новом месте функционируют по-иному. Компаниям проще взять на работу недавнего выпускника, обучить его и вырастить идеального специалиста в своей уникальной корпоративной культуре.

В настоящий момент в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» для молодых сотрудников разрабатывается детальный план развития на несколько месяцев вперёд. Уже с первых дней у них появляются конкретные задачи, за которые они несут ответственность. Кроме того, для них проводятся специальные тренинги личностного и профессионального роста.

Программой предлагаются весьма привлекательные условия для выпускников ВУЗов, однако, активного продвижения данной программы не происходит. В результате потенциальные сотрудники, выпускники профильных ВУЗов просто не владеют информацией о возможностях трудоустройства в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

Таким образом, необходимо разработать меры по продвижению программы привлечения молодых специалистов на работу в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

Еще одной проблемой системы мотивации персонала МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» является слабо развитое применение инструментов хозяйственного типа мотивации, к которому относятся четверть сотрудников кооператива.