ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 02.12.2019
Просмотров: 3947
Скачиваний: 1
116
найманих
працівників
,
особливостей
трудової
мотивації
,
трудової
адаптації
молоді
тощо
.
Інформаційна
функція
.
Сприяє
отриманню
за
результатами
соціологічних
досліджень
необхідної
інформації
для
вирішення
соціальних
проблем
і
протиріч
,
що
супроводжують
трудову
діяльність
людини
.
Управлінська
функція
.
Стрижнем
її
є
формування
соціальної
політики
у
сфері
праці
,
створенні
системи
соціальних
гарантій
,
соціального
захисту
працюючих
,
розробці
науково
обґрунтованих
програм
соціально
-
економічного
розвитку
трудових
колективів
,
організацій
.
Соціально
-
технологічна
функція
.
Пов
'
язана
із
розробкою
і
впровадженням
у
життя
соціальних
технологій
,
спрямованих
на
регулювання
процесів
адаптації
,
розвитку
професійної
кар
'
єри
працівників
,
формування
соціально
-
психологічного
клімату
в
колективі
,
вирішення
конфліктних
ситуацій
.
Світоглядна
функція
.
Покликана
формувати
в
суб
'
єктів
виробничої
діяльності
соціологічний
погляд
на
сучасну
сферу
праці
.
Реалізуючі
свої
функції
,
соціологія
праці
та
зайнятості
взаємодіє
з
багатьма
соціологічними
і
несоціологічними
галузями
знань
,
які
зі
своєї
точки
зору
досліджують
соціальні
аспекти
праці
.
Сутність
праці
як
соціального
явища
виявляється
в
її
функціях
,
найголовнішими
з
яких
є
:
-
виробнича
,
яка
виявляється
у
створенні
матеріально
-
культурних
благ
,
забезпеченні
суспільства
предметами
та
послугами
;
-
соціально
-
відновлювальна
,
забезпечення
життєдіяльності
,
матеріа
льного
добробуту
працівників
та
їх
сімей
за
рахунок
заробітної
плати
та
інших
видів
винагородження
;
-
соціально
-
диференційна
,
яка
виявляється
у
суттєвих
відмінностях
соціальних
рис
працівників
,
зумовлених
соціально
-
економічною
неодно
рідністю
праці
.
Це
є
передумовою
соціальної
неоднорідності
в
суспіль
стві
,
формування
соціальної
структури
підприємства
,
суспільства
за
галом
;
-
статусна
,
яка
,
будучи
тісно
пов
'
язаною
із
соціально
-
диференційіною
,
зумовлена
неоднаковим
значенням
у
суспільстві
різних
видів
праці
;
-
формування
особистості
.
Виявляється
в
тому
,
що
прогрес
виробництва
має
забезпечувати
вільний
розвиток
сутнісних
сил
особистості
,
який
залежить
від
матеріально
-
технічної
бази
,
системи
освіти
,
професійного
навчання
тощо
.
Праця
повинна
стати
сферою
самореалізації
,
самоствердження
людини
;
-
ціннісна
,
сутність
якої
полягає
у
формуванні
в
працівників
цінніс
них
установок
,
мотиваційної
сфери
,
життєвих
цілей
і
планів
на
май
бутнє
.
Головною
соціально
-
економічною
проблемою
,
вирішенням
якої
сьогодні
займається
соціологія
праці
,
є
зайнятість
населення
.
Адже
вона
не
тільки
забезпечує
матеріальну
основу
буття
людини
,
а
и
сприяє
розвитку
її
духовних
,
моральних
якостей
.
Успішно
вирішена
проблема
зайнятості
забезпечує
соціальну
гармонію
в
суспільстві
.
Невирішеність
її
призводить
до
соціальної
напруги
,
деградації
творчих
і
професійних
якостей
людини
.
Тому
програми
зайнятості
,
будучи
спрямованими
на
вирішення
проблем
як
зайнятого
,
так
і
незайнятого
населення
,
охоплюють
117
прогнозування
дисбалансу
на
ринку
праці
;
професійний
добір
,
підготовку
і
перепідготовку
кадрів
;
запобігання
масовому
безробіттю
;
стимулювання
гнучкого
ринку
праці
;
стабілізацію
кадрів
на
підприємствах
тощо
.
Значна
роль
у
цьому
належить
соціології
праці
,
рекомендації
якої
є
неоціненними
під
час
вироблення
програм
зайнятості
населення
,
що
здебільшого
охоплюють
такі
питання
:
-
стабілізація
сфери
застосування
праці
;
-
створення
додаткових
робочих
місць
;
-
внутрігалузевий
і
територіальний
перерозподіл
працівників
;
-
професійна
орієнтація
,
перепідготовка
та
підвищення
кваліфікації
працівників
;
-
соціальний
захист
працівників
;
-
організація
громадських
робіт
і
тимчасової
зайнятості
;
-
управління
програмою
та
контроль
за
її
виконанням
.
Соціологія
праці
бере
активну
участь
у
виробленні
та
реалізації
засобів
соціального
захисту
працівників
.
2.
Трудова
поведінка
та
її
форми
.
У
сучасній
соціологічній
вітчизняній
літературі
поняття
"
трудову
поведінку
"
поступово
починає
грати
все
велику
роль
разом
з
превалюючим
раніше
поняттям
"
трудова
діяльність
".
Під
трудовою
діяльністю
в
соціології
звичайно
розуміють
обумовлену
різними
технічними
,
технологічними
,
організаційними
засобами
і
незалежну
від
суб
'
єктивних
устремлінь
індивідів
і
груп
форму
їх
доцільної
професійної
активності
.
Як
бачимо
,
трудова
діяльність
відображає
відносно
жорстко
фіксовані
в
часі
і
просторі
доцільні
операції
і
функції
,
які
виконують
люди
,
об
'
єднані
в
трудові
організації
.
До
загальних
властивостей
трудової
діяльності
незалежно
від
її
способів
,
засобів
і
результатів
звичайно
відносять
функціонально
-
технологічну
сукупність
трудових
операцій
,
функціональну
програму
,
визначену
робочим
місцям
;
сукупність
відповідних
якостей
суб
'
єктів
праці
,
зафіксованих
в
професійних
,
кваліфікаційних
і
посадових
характеристиках
;
матеріально
-
технічні
умови
і
просторово
-
часові
рамки
реалізації
;
певний
спосіб
організаційно
-
технологічного
і
економічного
зв
'
язку
суб
'
єктів
праці
із
засобами
і
умовами
їх
реалізації
;
нормативний
спосіб
організації
,
за
допомогою
якого
організаційно
-
управлінська
структура
формує
поведінкову
матрицю
індивідів
,
включених
у
виробничий
процес
.
Таким
чином
,
трудова
діяльність
—
це
своєрідний
"
функціональний
алгоритм
"
виробничої
або
будь
-
якої
іншої
діяльності
,
який
в
певних
організаційно
-
технологічних
і
соціально
-
економічних
умовах
приводить
до
конкретного
результату
.
Природно
,
реалізуються
відповідні
операції
і
функції
по
-
різному
залежно
від
суб
'
єктів
трудової
діяльності
,
сукупності
їх
якостей
(
кваліфікації
,
активності
,
мотивації
до
праці
і
т
.
п
.).
Подібна
специфіка
реалізації
операцій
і
функцій
пов
'
язує
трудову
діяльність
з
трудовою
поведінкою
.
118
Необхідність
введення
поняття
"
трудова
поведінка
"
пов
'
язана
з
тим
,
що
індивід
,
соціальна
група
не
є
жорстким
елементом
функціональної
діяльності
;
між
трудовими
функціями
,
які
"
задає
"
суб
'
єкту
праці
"
функціональний
алгоритм
"
відповідної
трудової
діяльності
,
і
особливостями
,
здібностями
,
намірами
,
специфікою
поведінки
особи
,
соціальної
групи
завжди
існує
певна
дистанція
,
обумовлена
безліччю
соціальних
,
економічних
,
соціокультурних
і
інших
чинників
.
У
такому
контексті
трудова
поведінка
—
це
комплекс
цілеспрямованих
індивідуальних
і
групових
дій
,
які
визначають
,
по
-
перше
,
спрямованість
і
,
по
-
друге
,
інтенсивність
реалізації
людського
чинника
в
процесі
трудової
діяльності
.
Таким
чином
,
трудова
поведінка
—
це
свідомо
регульований
комплекс
дій
і
вчинків
працівника
,
пов
'
язаних
із
збігом
його
професійних
можливостей
інтересів
з
діяльністю
виробничої
організації
,
виробничого
процесу
.
.
Єство
трудової
поведінки
працівника
полягає
не
тільки
в
створенні
суспільно
необхідного
продукту
,
але
і
у
відтворенні
власних
фізичних
і
духовних
сил
,
поповненні
знань
,
розвитку
навиків
,
умінь
,
здібностей
до
саморегуляції
і
творчості
.
Розглянемо
коротко
форми
трудової
поведінки
.
Цільова
поведінка
пов
'
язана
з
реалізацією
певної
мети
:
конкретних
трудових
функцій
,
що
безпосередньо
відносяться
до
виконання
,
на
робочому
місці
(
функціональна
поведінка
);
направлених
на
досягнення
певного
рівня
добробуту
і
якості
життя
(
економічна
поведінка
);
здійснюваних
в
процесі
організаційно
-
управлінської
взаємодії
(
організаційна
поведінка
);
забезпечуючих
досягнення
або
зміну
професійних
кваліфікаційних
і
адміністративних
статусів
(
стратіфікационноє
поведінка
).
Розглянемо
цільові
форми
трудової
поведінки
.
а
.
Функціональна
поведінка
.
Це
конкретна
форма
реалізації
професійної
активності
,
визначувана
технологічним
алгоритмом
робочою
місця
.
Така
поведінка
співпадає
із
змістом
трудової
діяльності
і
її
поведінчеськім
аналогом
.
У
свою
чергу
,
трудова
діяльність
може
розглядатися
як
фіксований
ряд
операцій
,
виконавських
дій
і
поведінкових
стереотипів
,
що
циклічно
повторюються
,
а
також
як
когнітивно
-
понятійний
образ
професійних
дій
,
що
фіксує
логічну
і
смислову
структуру
трудового
процесу
.
Залежно
від
домінуючого
елементу
види
професійної
діяльності
розрізняються
по
переважанню
в
них
фізичних
або
розумових
навантажень
.
В
одному
випадку
превалюють
інтелектуальні
функції
,
а
решта
компонентів
виконує
допоміжну
роль
,
в
іншому
—
матеріально
-
практичні
операції
по
перетворенню
речовини
природи
.
б
.
Економічна
поведінка
.
Як
відомо
,
орієнтація
на
результат
завжди
співвідноситься
з
кількістю
і
якістю
витрачених
людських
ресурсів
.
Крім
того
,
праця
завжди
обумовлена
системою
соціальних
норм
і
правив
,
які
визначають
ролеву
структуру
трудової
поведінки
,
у
тому
числі
і
у
сфері
економіки
.
в
.
Організаційна
,
або
адміністративна
поведінка
.
В
загальному
вигляді
регулювання
організаційної
поведінки
означає
формування
позитивної
мотивації
членів
організації
на
основі
виявлення
функціональних
і
бажаних
видів
поведінки
,
ефективного
їх
підкріплення
(
схвалення
,
винагороди
).
Регулювання
організаційної
поведінки
означає
спробу
з
'
ясувати
,
наскільки
цілі
і
вчинки
індивідів
відповідають
цілям
організації
.
Реалізація
суб
'
єктами
тих
119
або
інших
форм
функціональної
активності
залежить
від
їх
статусу
,
авторитету
,
рангу
,
власті
,
ресурсів
,
ступеня
ідентифікації
з
метою
організації
.
г
.
Стратіфікационна
поведінка
.
Характеризується
такими
цілями
,
як
престижні
статуси
і
різноманітні
зразки
соціально
-
професійних
досягнень
;
відповідними
цілям
засобами
і
методами
.
Така
поведінка
реалізується
як
в
межах
офіційних
,
так
і
неофіційних
каналів
соціальної
мобільності
.
Інноваційна
поведінка
пов
'
язана
з
упровадженням
нестандартних
рішень
,
що
змінюють
в
тому
або
іншому
ступені
систему
соціальних
відносин
на
різних
рівнях
організації
,
характеризується
якістю
,
масштабом
і
глибиною
трансформації
системи
інтересів
і
поведінкових
стереотипів
,
що
склалася
.
Інноваційна
поведінка
припускає
ряд
етапів
і
фаз
.
па
першому
з
яких
ламаються
укорінені
стереотипи
,
звички
і
традиції
,
долаються
стандартні
,
консервативні
думки
.
Конкретні
дії
суб
'
єкта
починаються
з
констатації
необхідності
реконструктивних
змін
у
виробничих
структурах
,
виявлення
безвихідних
ситуацій
і
суперечностей
,
які
об
'
єктивно
вимагають
дозволу
.
Класична
форма
інноваційної
поведінки
припускає
декілька
самостійних
процесів
,
що
мають
свою
логіку
,
тактику
,
стратегію
і
спосіб
організації
в
часі
і
просторі
.
Адаптаційно
-
пристосовна
поведінка
реалізується
в
процесі
адаптації
працівника
до
нових
професійних
статусів
,
вимогам
технологічного
середовища
,
ролям
"
значущих
інших
",
нарешті
,
до
системи
соціально
-
психологічної
комунікації
.
Така
поведінка
виявляється
на
етапі
первинного
входження
працівника
у
виробничий
процес
,
професійне
середовище
,
колектив
.
В
цьому
випадку
мається
на
увазі
форсування
професійних
навиків
,
звичок
і
досвіду
,
а
також
засвоєння
значущих
цінностей
і
еталонів
поведінки
.
Людина
поступово
"
вростає
"
в
професійне
і
соціальне
середовище
,
формується
чітко
певна
лінія
його
трудової
поведінки
.
При
цьому
не
слід
перебільшувати
характер
цієї
поведінки
.
Як
показано
далі
,
ця
поведінка
носить
активний
,
адаптивно
-
адаптуючий
характер
.
Церемоніально
-
субординаційна
поведінка
виявляється
на
різних
рівнях
організаційної
ієрархії
,
виконуючи
необхідні
і
додаткові
функції
.
Характерологичеська
поведінка
залежить
від
зовнішнього
прояву
тих
або
інших
особових
властивостей
працівника
,
є
їх
проекцією
(
явної
або
неявної
)
на
зовнішнє
оточення
.
Діапазон
прояву
такої
поведінки
різноманітний
.
Це
може
бути
явно
виражена
поведінкова
проекція
характеру
людини
,
його
емоцій
і
настроїв
.
В
крайніх
варіантах
доходу
розрізняють
такі
типи
економічної
поведінки
:
•
по
формулі
"
максимум
доходу
ціною
максимуму
праці
";
характеризується
максимізацією
зусиль
,
витрат
,
вкладень
і
відповідними
розмірами
очікуваної
вигоди
,
але
в
той
же
час
певним
ступенем
ризику
і
можливого
збитку
;
•
по
формулі
"
гарантований
дохід
ціною
мінімальних
трудових
зусиль
"
або
"
мінімальний
дохід
при
мінімальних
трудових
зусиллях
";
виключає
інновації
і
мінімізує
ризик
при
отриманні
результату
,
але
жорстко
лімітує
розміри
доходу
,
що
гарантуються
;
•
по
формулі
"
максимальний
дохід
ціною
мінімальних
трудових
зусиль
орієнтовано
на
мінімізацію
зусиль
і
не
виключає
нетрудовий
спосіб
отримання
доходу
.
120
Різновидом
характерологичеської
поведінки
є
спонтанне
,
невмотивоване
.
Воно
виникає
,
як
правило
,
під
впливом
сильних
емоцій
,
тих
або
інших
дезінтегральних
станів
.
Прикладом
служить
фрустрация
—
конфлікт
між
намірами
,
спрямованістю
особи
і
її
можливостями
.
Невмотивована
поведінка
частіше
виявляється
в
особливо
складних
ситуаціях
.
До
них
відносяться
аварії
на
виробництві
,
екстремальні
ситуації
,
пов
'
язані
з
підвищеним
ризиком
і
відповідальністю
при
ухваленні
рішень
,
міжособові
конфлікти
.
Наслідки
спонтанної
поведінки
негативно
впливають
на
трудовий
процес
:
порушується
функціональна
стабільність
виробничого
циклу
,
виникають
рецидиви
організаційно
-
управлінської
нестійкості
,
конфліктні
ситуації
,
що
деформують
систему
ділових
комунікацій
,
що
склалися
.
Деструктивна
трудова
поведінка
виявляється
у
виході
працівників
за
межі
статусно
-
ролевих
розпоряджень
,
норм
і
дисциплінарних
рамок
трудового
процесу
.
Тіпологизація
трудової
поведінки
створює
основу
для
адекватного
використовування
механізму
регуляції
різних
його
форм
в
тих
або
інших
трудових
ситуаціях
.
Залежно
від
конкретної
трудової
ситуації
—
комплексу
умов
,
в
яких
відбувається
трудовий
процес
,
на
основі
зіставлення
з
ціннісними
орієнтаціями
інтереси
перетворюються
на
мотиви
трудової
поведінки
—
усвідомлена
внутрішня
спонука
до
поведінкових
трудових
актів
.
1
.
Трудова
діяльність
-
це
обумовлена
різноманітними
технічними
,
технологічними
організаційними
засобами
і
незалежна
від
суб
'
ектівних
устремлінь
індивідів
і
груп
форма
їх
доцільної
професійної
активності
.
2.
Трудова
поведінка
—
це
свідомо
регульований
комплекс
дій
і
вчинків
працівника
,
пов
'
язаних
із
збігом
професійних
можливостей
і
інтерес
з
діяльністю
виробничої
організації
,
виробничим
процесом
,
в
ході
яких
відбуваються
самонастройка
,
самореалізація
,
забезпечуючи
певний
рівень
особової
ідентифікації
.
3.
У
соціології
праці
існують
різні
підходи
до
типологизаціі
трудової
поведінки
по
багатоманітних
підставах
.
Звичайно
розрізняють
цільові
,
інноваційні
,
адаптаційно
-
приспособительські
,
церемоніально
-
субординаційні
,
характерологичеські
.
немотівізіровані
і
спонтанні
,
деструктивні
форми
трудової
поведінки
.
Уміння
класифікувати
трудову
поведінку
полегшує
вибір
адекватних
механізмів
регуляції
такої
поведінки
в
різних
трудових
ситуаціях
.
4.
Соціальне
регулювання
трудової
поведінки
розуміється
як
дія
на
трудові
процеси
і
відносини
,
поведінка
індивідів
і
груп
через
індивідуально
-
особове
і
індивідуально
-
групове
статусне
нормування
,
а
також
завдяки
дії
соціальних
інститутів
за
допомогою
системи
соціального
контролю
.
5.
Трудова
поведінка
формується
під
впливом
різних
чинників
:
соціально
-
психологічних
і
професійних
характеристик
працівників
,
умов
роботи
(
включаючи
умови
праці
і
побуту
на
виробництві
,
оплату
праці
і
т
.
п
.),
системи
норм
і
цінностей
,
трудових
мотивацій
.
Воно
прямує
особистими
і
груповими
інтересами
людей
.
2.
Мотивація
трудової
поведінки
.