ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 02.12.2019
Просмотров: 3944
Скачиваний: 1
121
Мотивація
праці
–
усвідомлене
спонукання
до
активної
трудової
діяльності
суб
’
єкта
,
пов
’
язане
з
намаганням
задовольнити
певні
потреби
.
Мотиви
тісно
пов
’
язані
з
цінностями
і
ціннісними
орієнтаціями
.
Цінності
–
це
усвідомлена
людьми
значущість
певних
об
’
єктів
стосовно
їх
відповідності
чи
невідповідності
потребам
суспільства
,
соціальної
групи
,
особистості
за
моральними
й
естетичними
вимогами
,
що
вироблені
людською
культурою
і
продуктом
людської
свідомості
.
Визнані
особистістю
соціальні
цінності
стають
ціннісними
орієнтаціями
.
Ціннісні
орієнтації
–
сприйняття
особистістю
певних
цінностей
і
визнання
їх
за
цілі
життя
чи
основні
засоби
досягнення
таких
цілей
,
що
є
найважливішим
фактором
,
який
регулює
мотивацію
особистості
і
її
поведінку
.
Людина
мотивує
свою
трудову
поведінку
, «
пропускаючи
»
зовнішні
чинники
через
свою
свідомість
.
Трудова
мотивація
–
це
процес
вибору
людиною
обґрунтування
свого
способу
участі
в
трудовій
діяльності
.
Передумови
мотивації
називають
мотивами
.
Трудова
діяльність
людини
ґрунтується
одночасно
на
кількох
мотивах
,
що
становить
мотиваційне
ядро
.
Воно
залежить
від
конкретної
трудової
ситуації
:
-
вибір
фаху
або
місця
роботи
;
-
повсякденна
праця
за
вибраним
фахом
;
-
трудовий
конфлікт
;
-
зміна
місця
роботи
або
фаху
;
-
інновації
,
зміна
характеристик
зовнішнього
середовища
.
Постійне
підтримування
дієздатності
й
позитивної
мотивації
працівників
називається
соціальним
регулюванням
трудової
поведінки
.
Воно
здійснюється
за
допомогою
різних
методів
,
які
спонукають
,
мотивують
,
примушують
І
стимулюють
людину
до
виконання
своїх
службових
обов
’
язків
,
формують
відповідні
взірці
трудової
поведінки
.
Мотивація
як
внутрішній
збудник
зумовлена
необхідністю
задоволення
певних
потреб
.
Потреби
–
це
усвідомлення
індивідом
необхідності
певних
матеріальних
і
духовних
благ
.
Потреби
спонукають
людину
до
економічної
діяльності
;
нагородою
за
таку
діяльність
стають
багатство
,
кар
’
єра
,
влада
.
Залежно
від
того
,
які
види
потреб
(
матеріальні
,
культурні
,
соціальні
)
є
пріоритетними
,
на
тому
чи
іншому
життєвому
етапі
формуються
різні
групи
мотивів
.
Найбільшою
групою
мотивів
є
вибір
сфери
професійної
і
трудової
спеціалізації
.
Існують
чотири
рівні
мотивації
трудової
діяльності
.
Перший
,
вхідний
,
рівень
–
матеріальна
зацікавленість
у
результатах
праці
.
Другий
рівень
–
зміст
праці
.
Третій
рівень
визначається
взаємовідносинами
в
колективі
,
де
людина
працює
,
з
керівником
,
колегами
по
роботі
.
Четвертий
рівень
мотивації
–
усвідомлення
сенсу
своєї
праці
.
Нині
в
Україні
процес
формування
ринкових
відносин
віддано
на
відкуп
інстинкту
збагачення
і
самозбереження
.
Але
економічні
інстинкти
лише
допомагають
вижити
,
основою
прогресу
вони
бути
не
можуть
.
3.
Трудові
конфлікти
:
сутність
,
структура
,
функції
.
122
Аналіз
економічного
конфлікту
,
його
сутності
,
різновидів
,
джерел
,
механізмів
та
динаміки
розвитку
,
шляхів
розв
'
язання
,
попередження
та
прогнозування
щодо
(
можливостей
виникнення
нових
конфліктних
ситуацій
в
умовах
становлення
ринкових
відносин
в
Україні
набуває
особливого
значення
.
Економічний
конфлікт
можна
представити
як
протиборство
суб
'
єктів
соціально
-
економічних
відносин
з
приводу
дефіциту
економічних
ресурсів
,
для
подолання
якого
необхідно
використовувати
економічні
,
соціальні
та
політичні
засоби
.
Отже
,
економічні
конфлікти
постають
як
визначальні
для
інших
конфліктів
,
вони
присутні
деякими
своїми
елементами
практично
в
більшості
соціальних
конфліктів
,
а
перебіг
та
розв
'
язання
різноманітних
конфліктів
містять
в
собі
економічну
складову
.
Сутність
економічних
конфліктів
досить
яскраво
розкривається
через
їх
функції
:
виявлення
та
розв
'
язання
суперечностей
,
особливо
антагоністичних
;
пошук
виходу
із
тупикових
конфліктних
ситуацій
та
створення
засад
для
відносин
на
новому
рівні
.
В
умовах
переходу
суспільства
до
ринку
сутність
і
ступінь
поширення
економічних
конфліктів
істотно
змінюються
.
У
суспільстві
,
де
панує
державна
власність
,
а
ринку
немає
,
основа
для
економічних
конфліктів
досить
обмежена
.
Небезпідставними
є
твердження
,
що
в
тоталітарному
суспільстві
немає
безробіття
,
страйків
,
боротьбі
класів
.
Не
обговорюючи
питання
,
якою
ціною
це
досягається
,
важливо
відмітити
інше
:
конфлікти
загальнонаціонального
масштабу
в
економічній
сфері
СРСР
протягом
багатьох
років
практично
не
зустрічались
або
були
досить
локальними
і
короткочасними
.
Це
,
звичайно
,
не
стосується
«
тіньової
»
економіки
,
яка
завжди
перебувала
у
стані
прихованої
війни
з
державою
.
При
переході
до
ринку
спостерігається
інша
картина
.
По
суті
справи
,
сам
ринок
постає
полем
постійних
конфліктів
не
тільки
у
вигляді
конкурентної
боротьби
або
витискання
супротивника
,
а
й
перш
за
все
у
формі
торговельних
угод
,
які
завжди
пов
'
язані
з
діалогом
чи
з
різними
діями
(
в
тому
числі
погрозами
,
шантажем
,
насильством
),
які
своєю
метою
мають
примусити
партнера
до
вигідної
угоди
.
Поряд
з
цим
у
ринковій
економіці
виникають
й
інші
гострі
конфліктні
ситуації
:
страйки
,
локаути
,
кризи
в
грошовому
обігу
тощо
.
Ринок
взагалі
передбачає
постійне
виникнення
трудових
конфліктів
,
які
регулюються
спеціально
розробленими
правилами
.
Хоча
трудові
конфлікти
існують
у
будь
-
якому
суспільстві
,
все
ж
таки
вони
найбільш
притаманні
ринковій
економіці
,
яка
базується
на
купівлі
-
продажу
будь
-
якого
товару
,
зокрема
робочої
сили
.
В
економічному
конфлікті
,
як
і
в
будь
-
якому
іншому
,
предмет
—
це
об
'
єктивно
існуюча
або
уявна
проблема
,
заради
якої
конфліктуючі
сторони
вступають
у
боротьбу
.
В
реальному
житті
це
може
бути
проблема
співвідношення
державної
«
присутності
»
в
економічній
сфері
та
вільної
конкуренції
;
проблема
обмеженості
економічних
ресурсів
,
їх
нестачі
для
всіх
учасників
економічних
відносин
;
проблема
недосконалості
ринкового
механізму
в
його
самоорганізації
тощо
.
Об
'
єктом
конфлікту
в
конкретній
системі
відносин
завжди
є
певний
дефіцитний
ресурс
,
володіти
яким
прагнуть
обидві
сторони
конфлікту
.
В
економічному
конфлікті
об
'
єктом
можуть
стати
ринки
збуту
,
споживачі
,
фінанси
,
сировина
,
заробітна
плата
тощо
.
Тобто
,
за
будь
-
яких
обставин
у
сучасних
умовах
цінність
чи
ресурс
стає
об
'
єктом
економічного
конфлікту
,
коли
має
хоча
б
яке
-
небудь
відношення
до
ринку
.
123
Можна
виділити
такі
глибинні
причини
конфліктів
у
економічній
сфері
:
варіанти
розподілу
ресурсів
,
функціонування
інститутів
розподілу
,
а
також
протилежність
економічних
установок
різного
типу
,
прагнення
вибрати
між
вигодою
та
додержанням
умов
договору
між
учасниками
ринкових
відносин
.
Соціально
-
економічні
суперечності
пронизують
всі
сфери
життєдіяльності
суспільства
(
виробництво
,
науку
,
освіту
,
торгівлю
тощо
)
і
на
всіх
рівнях
його
взаємодії
(
від
спору
робітника
з
майстром
до
конфлікту
центру
та
регіонів
).
Необхідно
визначити
основні
лінії
суперечностей
,
що
розділяють
конфліктуючі
сторони
в
соціально
-
економічних
конфліктах
.
1.
На
першому
місці
за
своєю
конфліктогенністю
знаходиться
лінія
суперечностей
,
що
розділяє
власників
та
найманих
робітників
.
Під
власниками
тут
розуміються
керівники
крупних
підприємств
організацій
,
а
також
державні
структури
(
міністерства
,
відомства
),
від
яких
залежить
забезпечення
населення
робочими
місцями
та
виплата
відповідної
винагороди
за
виконану
роботу
.
Суперечності
між
власниками
та
найманими
робітниками
можна
розподілити
на
такі
види
:
а
)
суперечності
,
пов
'
язані
з
низькою
заробітною
платою
;
б
)
суперечності
,
пов
'
язані
з
невиплатою
і
затриманням
заробітної
плати
;
в
)
незабезпеченість
найманих
робітників
роботою
,
яка
дозволяє
мати
стабільний
заробіток
,
наприклад
,
приховане
безробіття
,
не
повна
зайнятість
тощо
.
2.
Друга
лінія
суперечностей
проходить
між
підприємцями
та
владними
структурами
,
що
регулюють
підприємницьку
діяльність
.
3.
Суперечності
між
соціальною
державою
та
соціальними
групами
,
що
перебувають
на
так
званому
державному
забезпеченні
(
студенти
,
пенсіонери
,
інваліди
,
непрацюючі
батьки
з
дітьми
та
ін
.).
4.
Суперечності
між
різними
професійними
категоріями
громадян
,
зумовлені
бажанням
перерозподілити
ресурси
на
свою
користь
.
До
форм
трудових
конфліктів
,
які
зустрічаються
найчастіше
,
належать
: 1)
критичні
виступи
на
зборах
трудового
колективу
; 2)
звільнення
,
в
тому
числі
колективне
,
за
«
власним
бажанням
»
після
обговорення
існуючої
ситуації
; 3)
страйк
(
попереджувальний
,
тимчасовий
,
безстроковий
та
ін
.); 4)
масові
демонстрації
і
мітинги
; 5)
саботаж
(
відмова
від
виконання
наказів
адміністрації
); 6)
бунт
,
що
супроводжується
псуванням
устаткування
,
підпаленням
.
До
цього
переліку
можна
додати
й
такі
специфічні
форми
протесту
,
як
перекриття
важливих
залізничних
магістралей
і
шосейних
доріг
,
пікети
підприємств
,
установ
з
метою
недопущення
до
праці
на
них
штрейкбрехерів
.
Визначення
сторін
соціально
-
економічного
конфлікту
та
виокремлення
його
учасників
випливає
із
розуміння
сутності
цього
типу
конфліктів
.
Узагалі
до
них
можна
віднести
різноманітні
соціальні
групи
,
що
ведуть
боротьбу
за
економічні
статуси
та
матеріальні
ресурси
,
яким
притаманні
різні
цінності
та
норми
:
власники
і
наймані
працівники
;
представники
ринкових
структур
та
державного
сектору
;
робітники
виробничого
та
невиробничого
секторів
економіки
тощо
.
Якщо
ж
ми
звернемося
до
трудових
конфліктів
,
то
в
Україні
в
цьому
разі
сторони
конфлікту
досить
чітко
визначені
на
законодавчому
рівні
.
Згідно
з
ст
.
З
Закону
України
«
Про
порядок
вирішення
колективних
трудових
спорів
124
(
конфліктів
)»
сторонами
колективного
трудового
спору
(
конфлікту
)
є
:
на
виробничому
рівні
—
наймані
працівники
підприємства
,
установи
,
організації
,
або
уповноважена
найманими
працівниками
організація
та
власник
підприємства
,
або
уповноважений
ним
орган
чи
представник
;
на
галузевому
,
територіальному
рівнях
—
наймані
працівники
підприємств
або
адміністративно
-
територіальних
одиниць
чи
профспілки
та
власники
,
об
'
єднання
власників
або
уповноважені
ними
органи
чи
представники
;
на
національному
рівні
—
наймані
працівники
однієї
або
декількох
галузей
чи
профспілки
або
їх
об
'
єднання
чи
інші
уповноважені
найманими
працівниками
органи
та
власники
,
об
'
єднання
власників
або
уповноважені
ними
органи
на
території
більшості
адміністративно
-
територіальних
одиниць
України
,
передбачених
ч
. 2
ст
. 133
Конституції
України
.
За
сучасних
українських
умов
типовий
виробничий
конфлікт
має
такий
вигляд
(
за
основу
взята
модель
О
.
Здравомисяова
1
):
1)
невдоволення
робітників
викликає
який
-
небудь
аспект
виробничої
ситуації
,
частіше
за
все
на
вузькій
ділянці
виробництва
;
2)
це
невдоволення
якимось
чином
доходить
до
керівництва
,
яке
сприймає
його
або
як
частковий
випадок
,
або
як
частину
більш
широкої
проблеми
.
Якщо
напруженість
знімається
конструктивно
,
тоді
все
заспокоюється
,
а
адміністрація
враховує
одержаний
досвіду
подальшому
.
Гірше
,
якщо
адміністрація
вважає
,
що
робітники
втручаються
не
в
свою
справу
.
Тоді
на
примітку
беруться
«
незадоволені
»;
3)
якщо
напруженість
збільшується
,
чекають
перших
негараздів
.
Вони
можуть
статися
випадково
,
можуть
бути
створені
спеціально
,
а
можуть
виявитися
«
змішаними
».
Починається
розбір
ситуації
.
Робітники
протестують
.
Адміністрація
може
піти
на
переговори
і
знайти
прийнятний
вихід
.
Але
може
вдатися
і
до
покарання
(
штраф
,
переведення
на
іншу
роботу
тощо
);
4)
серед
робітників
настає
розкол
.
Дехто
виявляє
байдужість
,
а
інші
організуються
,
щоб
захистити
справедливість
.
Створений
комітет
готує
документи
протестів
,
починає
шукати
компромат
на
адміністрацію
і
,
можливо
,
звертається
до
юристів
.
Серед
адміністраторів
теж
виокремлюються
різні
групи
:
одна
схильна
згорнути
конфлікт
,
інша
—
піти
до
кінця
,
вжити
відповідних
заходів
;
5)
комітет
робітників
звертається
до
робітників
.
Приймаються
колективні
заяви
.
Вимоги
набувають
все
більш
загального
характеру
,
політизуються
,
висуваються
екстремістські
цілі
.
Обидві
сторони
конфлікту
діють
більш
жорстко
, «
бійці
»
домінують
над
«
примиренцями
».
Вже
забутий
початок
конфлікту
,
його
перші
учасники
.
Йдуть
гучні
дискусії
про
справедливість
.
Старі
профспілки
,
які
сприймають
ся
як
прибічники
адміністрації
,
відтісняються
.
Створюється
нове
робітниче
представництво
.
Виникає
страйк
;
6)
сторони
сідають
за
стіл
переговорів
,
але
часто
вже
після
того
,
як
кожна
з
них
перелічила
свої
рани
і
з
жахом
побачила
ціну
конфлікту
.
Відбувається
переструктурування
адміністрації
і
робітничого
колективу
.
Розробляються
норми
більш
цивілізованої
взаємодії
.
Але
в
ситуації
промислового
спаду
можливі
і
крах
підприємства
,
і
перехід
його
до
іншого
власника
,
і
масові
звільнення
.
125
Як
відомо
,
колективний
трудовий
конфлікт
зустрічається
як
на
макрорівні
(
країна
,
регіон
,
галузь
господарства
),
так
і
на
мікрорівні
(
підприємство
,
цех
,
бригада
і
т
.
ін
.).
На
макрорівні
розв
'
язання
конфліктів
цього
виду
відбувається
насамперед
шляхом
його
інституціоналізації
на
основі
співробітництва
сторін
.
Зацікавленість
у
стабільності
системи
,
а
також
наявність
відповідного
законодавства
обумовлюють
готовність
підприємницьких
організацій
,
профспілкових
і
правоохоронних
органів
до
гнучкого
врегулювання
виникаючих
конфліктів
.
Усі
ці
інститути
,
включаючи
різного
роду
комісії
з
примирення
,
повинні
вміти
-
адекватно
реагувати
на
різноманітні
форми
прояву
трудових
конфліктів
.
Для
суспільства
в
цілому
оптимальною
є
модель
взаємодії
,
спрямована
на
узгодження
інтересів
,
досягнення
консенсусу
і
поступок
.
Відмова
від
такої
моделі
взаємодії
,
особливо
в
період
кардинальних
соціально
-
економічних
змін
,
веде
до
масових
трудових
конфліктів
.,
У
розвинутих
країнах
механізм
попередження
і
розв
'
язання
страйків
досить
добре
налагоджений
. 17
листопада
1998
р
.
Указом
Президента
України
в
Україні
також
було
утворено
Національну
службу
посередництва
і
примирення
,
основними
завданнями
якої
є
сприяння
взаємодії
сторін
соціально
-
трудових
відносин
у
процесі
врегулювання
колективних
трудових
спорів
,
прогнозування
виникнення
колективних
трудових
спорів
та
сприяння
своєчасному
їх
вирішенню
,
здійснення
посередництва
і
примирення
під
час
вирішення
колективних
трудових
конфліктів
.
Механізм
розв
'
язання
трудових
конфліктів
,
зрозуміло
,
не
може
діяти
без
урахування
причин
страйків
,
без
вивчення
мотивів
їх
проведення
.
Справа
в
тому
,
що
адміністрація
підприємства
(
конфлікт
на
мікрорівні
)
часто
піддається
спокусі
оголосити
той
чи
інший
страйк
нелегальним
,
тобто
незаконним
.
Відповідно
до
Закону
України
«
Про
порядок
вирішення
колективних
трудових
спорів
(
конфліктів
)»
незаконними
вважаються
ті
страйки
,
мета
яких
—
змінити
конституційний
лад
,
державні
кордони
та
адміністративно
-
територіальний
устрій
України
,
порушити
права
людини
;
страйки
,
розпочаті
без
додержання
найманими
працівниками
,
профспілкою
вимог
закону
щодо
правил
прийняття
рішень
про
оголошення
страйку
та
керівництво
ним
;
заборонено
також
проведення
страйків
під
час
здійснення
примирних
процедур
,
передбачених
цим
Законом
.
Припинення
роботи
як
засіб
розв
'
язання
колективного
трудового
конфлікту
забороняється
,
якщо
це
створює
загрозу
життю
і
здоров
'
ю
людей
,
довкіллю
або
перешкоджає
запобіганню
стихійному
лиху
,
аваріям
,
катастрофам
,
епідеміям
та
епізоотіям
;
забороняється
проведення
страйку
працівників
(
крім
технічного
та
обслуговуючого
персоналу
)
органів
прокуратури
,
суду
,
Збройних
Сил
України
,
органів
державної
влади
,
безпеки
та
правопорядку
;
заборонено
проведення
страйків
також
у
разі
оголошення
воєнного
стану
до
моменту
його
скасування
.
Оскільки
на
практиці
цих
заборон
не
завжди
додержуються
.
Що
стосується
легальних
(
дозволених
законом
)
страйків
,
то
при
їх
організованому
підготуванні
є
широкі
можливості
для
врегулювання
конфлікту
.
До
страйку
може
і
не
дійти
,
якщо
примирні
комісії
і
трудовий
арбітраж
зможуть
примирити
сторони
на
договірно
-
погоджувальному
принципі
.
Рішення
трудового
арбітраж
)'
є
обов
'
язковим
для
сторін
конфлікту
,
якщо
вони
про
це
попередньо
домовилися
.