Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 457
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации
1.1. Сущность, роль и принципы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии
1.2. Основные формы и системы мотивирования труда
2. Исследование роли мотивации в поведении ООО «»Маркет Т»
2.1. Организационно – правовая характеристика организации
2.2. Анализ проблемы управления предприятием на основе мотивационного комплекса
В данном контексте не вызывает сомнения тот факт, что эффективная современная модель системы стимулирования персонала должна базироваться на следующих принципах:
- восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностям и интересам; создание безопасных, комфортных условий труда;
- создание условий и предоставление равных возможностей для профессионального продвижения; применение объективных критериев оценки работника;
- обеспечение соответствия вознаграждения работника результатам его труда;
- справедливое распределение доходов, участие работников в прибылях;
- привлечение работников к управлению производством;
- обеспечение моральной и социальной защищенности трудового коллектива[16].
С учетом вышеизложенного, по мнению автора, в современной модели стимулирования труда необходимо грамотно применять те или иные виды стимулов в различных ситуациях. Для этого, во-первых, наряду со значимостью определенных методов стимулирования важно учитывать также и тенденции их использования. Во-вторых, следует принимать во внимание основные требования, которым должна отвечать система стимулирования на производстве: гласность, гибкость и оперативность, участие работников в стимулировании. В-третьих, необходимо учитывать недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.
Другим важным моментом в процессе построения современной комплексной модели стимулирования является учет уровня активности управленцев в производственной жизни организации, отношение к инновациям, уровень инициативности и тому подобное[17].
На основе оценок этих качественных показателей, участия и активности персонал организации следует разделить на группы: активные, нейтральные и пассивные. Каждая из этих групп по- разному относится к стратегии организации, по-своему адаптируется и встраивается в организационную культуру, воспринимает и интерпретирует критические ситуации и угрозы. Относительно отличной у них является и иерархия потребностей[18]. В сложных непредвиденных ситуациях пассивные и нейтральные кадры будут вносить дезорганизационные элементы в жизнь организации, разрушать его микроклимат и негативно влиять на морально-психологическое состояние коллектива. Они в основном ориентированы на легкие и малозатратные (в смысле ресурсов, усилий) результаты. Потеря уверенности в возможности выполнения отведенных им функций, несоответствие достигнутых результатов ожидаемым обусловит общее снижение производительности труда, разрушит внутриорганизационные связи.
Указанные требования к формированию современной модели системы стимулирования персонала касаются в равной степени формирования как материальных, так и нематериальных систем стимулирования работников.
В последнее десятилетие управленцы всё чаще стали осваивать новые способы и методы стимулирования персонала. Руководителям становится очевидно, что мотивация должна быть направлена на достижение промежуточных успехов, так как больших успехов сотруднику достичь намного сложнее и такие успехи достаточно редки, но для этого руководителю нужно адресно для каждого сотрудника придумать оптимальный пакет стимулов, соответствующий объёму реально проделанной работы[19].
Методы и способы стимулирования сотрудников на организациях коммерческого типа
1. Финансовое вознаграждение за выполнение поставленных задач.
Самый распространённый тип мотивации. Осуществляется впоследствии выполнения сотрудником поставленных перед ним задач, является самым распространённым и наиболее эффективным, так как несёт положительный заряд и дополнительную мотивацию для подчинённого. Из отрицательных сторон можно отметить затратную часть данного метода, а именно зачастую нежелание работодателей нести крупные затраты на премирование сотрудников.
2. Индивидуальные вознаграждения.
Это премии выплачиваемые сотрудникам за выполнение специальных заданий и умение применять сотрудниками специальные знания. Из положительных сторон данного метода можно отметить индивидуальный подход со стороны работодателя к сотруднику, который непременно повышает работоспособность и отдачу сотрудника. Из негативных сторон можно отметить - зачастую довольно халатное отношение к делу со стороны сотрудника, из-за признания его личных характеристик и его значимости для компании.
3. Дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.
Это выплаты в виде денежного вознаграждения работникам за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года, а также сотрудникам, ведущим здоровый образ жизни и постоянно занимающимся спортом. Является сугубо положительным методом для сотрудника, так как влечёт мотивацию от употребления вредных привычек, но крайне не выгодно для компании в финансовых соображениях.
4. Штрафы и наказания как средство мотивации.
Основная причина данного наказания - недопущение действий, которые могут принести вред компании. Данное наказание является не только «платой» за недобросовестный труд, но и уроком для сотрудника, во избежание таких проблем в дальнейшем, так же данное наказание является показательным для всего коллектива. Является крайне критичным методом и довольно эффективным для компании в соображениях экономии бюджета, а так же улучшения дисциплины, но несёт крайне негативную эмоциональную составляющую со стороны сотрудника[20].
Исходя из теоретической и практической деятельности российских компаний и предприятий, становится ясно, что для мотивационной деятельности сотрудников, значимость имеет не только материальная сторона, но и различные другие, такие как: психологическая (создание благоприятного коллектива), культурная (формирование корпоративной культуры), эмоциональная (создание для сотрудников благоприятного эмоционального фона).
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом[21].
В современных трудовых условиях, каждый сотрудник, нуждается не только в финансовой стабильности, но и в моральной. Наиболее успешные руководители давно уяснили и взяли на вооружение, что «рабочая» забота и создание приятной моральной атмосферы для своих подчинённых позволяет добиваться наиболее высоких командных результатов. Действуя по такому принципу, руководитель всегда получит первоклассного и высоко замотивированного сотрудника, который будет добиваться высоких результатов и покажет истинную рабочую преданность.
Данная статья может пригодиться руководителям на организациях коммерческого типа, при выборе системы мотивации для своих подчинённых.
На основе оценок этих качественных показателей, участия и активности персонал организации следует разделить на группы: активные, нейтральные и пассивные. Каждая из этих групп по- разному относится к стратегии организации, по-своему адаптируется и встраивается в организационную культуру, воспринимает и интерпретирует критические ситуации и угрозы. Относительно отличной у них является и иерархия потребностей[22]. В сложных непредвиденных ситуациях пассивные и нейтральные кадры будут вносить дезорганизационные элементы в жизнь организации, разрушать его микроклимат и негативно влиять на морально-психологическое состояние коллектива. Они в основном ориентированы на легкие и малозатратные (в смысле ресурсов, усилий) результаты. Потеря уверенности в возможности выполнения отведенных им функций, несоответствие достигнутых результатов ожидаемым обусловит общее снижение производительности труда, разрушит внутриорганизационные связи.
Указанные требования к формированию современной модели системы стимулирования персонала касаются в равной степени формирования как материальных, так и нематериальных систем стимулирования работников[23].
В таблице 1 представлены ключевые составляющие современной модели системы стимулирования персонала и их детальное описание.
Таблица 1
Модель стимулирования персонала[24]
|
Методы |
Инструменты стимулирования |
||
|
Организационные |
Создание благоприятной социально-бытовой инфраструктуры труда |
Создание условий для отдыха и досуга персонала |
Управление обучением персонала и повышением его квалификации Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей модели стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных, высококвалифицированных сотрудников во многом определяет эффективность функционирования предприятия, его конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей. Традиционные модели стимулирования сводятся в большинстве случаев к выдаче фиксированной заработной платы, единовременным премиям и другим надбавкам. Но такие модели не отвечают вызовам сегодняшнего времени, а также не соответствуют запросам современного рынка труда, так как они не обеспечивают заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности. Сотрудники не получают процентов от увеличения прибыли, даже если одной из причин этого была их эффективная работа. К тому же дополнительные материальные вознаграждения, выплачиваемые персоналу, обычно невелики. Таким образом, разработка современной модели мотивации трудовых ресурсов предприятия, которая уделяет внимание не только вопросам экономического стимулирования работника - выплаты ему заработной платы, но и в значительной степени учитывает внутренние мотивы его деятельности, а также социальный, культурный уровень развития среды, в которой функционирует предприятие и общепринятые в определенной социально-трудовой среде принципы, стандарты деятельности и нормы поведения, является важной научно-практической задачей, что в целом обуславливает выбор темы данной статьи, а также подтверждает ее актуальность и значимость. Вопросы развития общей теории стимулирования, мотивации труда, построения различных систем поощрения исследованы в трудах известных зарубежных и отечественных ученых, к числу которых относятся: К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак- Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, М. Мескон и др. Особенности современной организации стимулирования труда, использования различных инструментов в поощрении персонала изучали и раскрывали в своих работах М. Семыкина, И. Петрова, В. Близнюк и другие. Однако проблема современных мотивационных процессов, особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования труда, создающих у сотрудников ощущение ответственности и успеха за выполненную работу, остается малоисследованной, требующей более глубокого анализа и продолжительных наблюдений. Принимая во внимание вышеизложенное, целью статьи является формализация ключевых концептов современной модели стимулирования персонала. В системе управления кадрами стимулирование представляет собой важную и основополагающую функцию. Учитывая сложность и специфичность, оно приобретает относительно обособленный характер. Как особая функция управления, стимулирование имеет целенаправленный характер, его воздействие на работников приводит к повышению результативности их деятельности. Применительно к отдельному работнику это влияние является индивидуализированным, зависит от организационной культуры предприятия и влияния внешней среды. Однако конечный результат стимулирования заключается в достижении стратегической цели и удовлетворении потребностей предприятия в целом и каждого его работника в частности. Как правило, стимулирование считается производным от цели, ради которой оно осуществляется, поэтому владелец предприятия или менеджер высшего уровня после диагностирования потребностей и мотивов должен собрать информацию о том, какие насущные для производства потребности у его работников выражены больше, с какими задачами и проблемами его работникам будет справиться легче, и на основе индивидуального подхода определить, какие действия и целевые установки будут вызывать интерес у разных категорий трудового коллектива. Исходя из того, что объектом стимулирования являются сотрудники разных категорий, следует принимать во внимание различия в их стимулировании. Директора, руководители предприятий, исходя из объема своих функций и в условиях относительного отсутствия централизованного контроля, имеют специфические потребности и интересы, которые и определяют характер их деятельности. В то же время для руководителей структурных подразделений определяющими, кроме повышения зарплаты, являются карьерный рост, расширение участия в управлении и принятии решений, получение организационной свободы, расширение элементов творчества в процессе работы. Наиболее многочисленная группа промышленно-производственного персонала, такая как рабочие, в первую очередь ориентирована на материальное стимулирование их деятельности. В данном контексте не вызывает сомнения тот факт, что эффективная современная модель системы стимулирования персонала должна базироваться на следующих принципах: восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностям и интересам; создание безопасных, комфортных условий труда; создание условий и предоставление равных возможностей для профессионального продвижения; применение объективных критериев оценки работника; обеспечение соответствия вознаграждения работника результатам его труда; справедливое распределение доходов, участие работников в прибылях; привлечение работников к управлению производством; обеспечение моральной и социальной защищенности трудового коллектива. С учетом вышеизложенного, по мнению автора, в современной модели стимулирования труда необходимо грамотно применять те или иные виды стимулов в различных ситуациях. Для этого, во-первых, наряду со значимостью определенных методов стимулирования важно учитывать также и тенденции их использования. Во-вторых, следует принимать во внимание основные требования, которым должна отвечать система стимулирования на производстве: гласность, гибкость и оперативность, участие работников в стимулировании. В-третьих, необходимо учитывать недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. Другим важным моментом в процессе построения современной комплексной модели стимулирования является учет уровня активности управленцев в производственной жизни предприятия, отношение к инновациям, уровень инициативности и тому подобное. На основе оценок этих качественных показателей, участия и активности персонал предприятия следует разделить на группы: активные, нейтральные и пассивные. Каждая из этих групп по- разному относится к стратегии предприятия, по-своему адаптируется и встраивается в организационную культуру, воспринимает и интерпретирует критические ситуации и угрозы. Относительно отличной у них является и иерархия потребностей. В сложных непредвиденных ситуациях пассивные и нейтральные кадры будут вносить дезорганизационные элементы в жизнь предприятия, разрушать его микроклимат и негативно влиять на морально-психологическое состояние коллектива. Они в основном ориентированы на легкие и малозатратные (в смысле ресурсов, усилий) результаты. Потеря уверенности в возможности выполнения тведенных им функций, несоответствие достигнутых результатов ожидаемым обусловит общее снижение производительности труда, разрушит внутриорганизационные связи. Указанные требования к формированию современной модели системы стимулирования персонала касаются в равной степени формирования как материальных, так и нематериальных систем стимулирования работников. очередь, невозможно без применения адекватной модели стимулирования труда. В процессе исследования автором выделены ключевые принципы, на которых должна базироваться современная модель стимулирования персонала. Кроме того, формализованы методы и инструменты, составляющие основу современной модели стимулирования трудового коллектива. |
|
Информационно-разъяснительные |
Проведение разъяснительной работы среди персонала о существующей системе стимулирования и ее изменениях в ближайшей перспективе |
Проведение просветительской работы среди персонала о взаимосвязи эффективности хозяйствования организации, производительности труда и его оплатой |
Проведение систематических мероприятий по выявлению стимулирующих факторов влияния на результативность труда и учет их в системе стимулирования |
|
Социально- психологиче- ские |
Поддержка инициативы и предприимчивости работников, а также трудового коллектива в целом |
Одобрение стремления персонала к поиску новых эффективных форм организации деятельности и повышение ее качества |
Проведение аттестационных оценок персонала и формирование планов его профессионального роста |
|
Правовые |
Доведение до работников системы правил, соблюдение которых гарантируется правовыми нормами организации, и сведений о должностном, разрешенном, поощрительном или запрещенном поведении работников |
Разработка «Положения о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения по результатам работы организации» и ознакомление с ним персонала |
|
|
Административные |
Введение системы штрафных санкций при определении размеров заработной платы или понижающих коэффициентов в случае нарушения работниками трудовой дисциплины и функциональных обязанностей |
||
|
Социально- экономические |
Установление заработной платы персонала в зависимости от объемов валового дохода и создаваемого работниками дополнительного чистого дохода |
Обеспечение 70% оплаты труда руководителей, специалистов и служащих по системе долевого участия в доходах организации |
Использование коэффициентов увеличения заработной платы в зависимости от выполнения задач по производительности труда, стажа работы на предприятии, соответствия образования выполняемой работе и т.д. |
Эффективное функционирование организации и его конкурентоспособность зависит не только от технического оснащения, наличия современных технологий, четко поставленной системы контроля, маркетинговых исследований рыночной среды, но и от квалификации работников организации и эффективного управления ими, которое, в свою очередь, невозможно без применения адекватной модели стимулирования труда[25].
В процессе исследования автором выделены ключевые принципы, на которых должна базироваться современная модель стимулирования персонала. Кроме того, формализованы методы и инструменты, составляющие основу современной модели стимулирования трудового коллектива[26].
1.2. Основные формы и системы мотивирования труда
«На организации размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др.
Оплата труда на бестарифной основе производится следующими методами:
расчет квалификационного уровня;
расчет сводного коэффициента оплаты труда;
путем экспертной оценки результатов труда;
по паевой системе оплаты;
на комиссионной основе;
по трудовым ставкам (иногда называют «по ставкам трудового вознаграждения»);
в процентах от прибыли организации;
по трудодням и др»[27].
Каждый из методов оплаты предполагает ее организацию, которая, во-первых, определяет состав элементов, необходимых для оплаты труда, во-вторых, образует определенный порядок взаимодействия этих элементов для осуществления принятого метода оплаты.
Вопрос мотивации труда, несомненно, очень хорошо исследован и изучен. Это доказывает большое количество научных трудов, а также созданных теорий мотивации и стимулирования труда. Однако, на практике система мотивации, обычно, сводится к дифференцированной системе оплаты труда, т.е. от качества и количества выполненных работ зависит объем заработной платы, премий и др. материальных стимулирований[28].
Конечно это работает, но на сегодня этого недостаточно. Ситуация на рынке труда значительно изменилась. И если раньше работодатели могли выбрать подходящих сотрудников из большого количества кандидатов, то сейчас работники сами выбирают для себя компании с наиболее подходящими условиями труда[29].