Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации).pdf

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 3.

Таблица 3

Планирование карьеры

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Между тем, возможности управления карьерой сотрудников компании, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом. "Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем "лечения" проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров".

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

Определим цели системы управления карьерным процессом организации ООО «Маркет Т»:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом организации ООО «Маркет Т» соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями организации, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в ООО «Маркет Т» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;
• непрерывность развития и продвижения менеджеров;
• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
• экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые знания – под новую должность”).

Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника.

Схематически управление карьерой на примере менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Принципиальная схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой представлена на Рис. 3.

Рис. 3 Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Рассмотрим стоящие перед организацией проблемы оптимизации деятельности организации в виде дерева решений.

Рис. 4 Дерево целей ООО «Маркет Т» в части построения системы мотивации и управления деловой карьерой персонала

Предложение организации возможностей развития карьеры сотрудников может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие, сказывается и на имидже всей компании в целом.

Итак, на основе выше сказанного разработаем проект управления деловой карьерой персонала.

Название проекта:

Управление деловой карьерой персонала организации ООО «Маркет Т».

Цель проекта: Формирование деловой карьеры персонала организации ООО «Маркет Т».

Задачи проекта:

• Разработать нормативно-правовую документации проекта;
• Формировать команду проекта;
• Определить критерии оценки уровня профессиональной компетентности сотрудников;
• Определить экспертную комиссию проекта;
• Обеспечить информационную поддержку проекта.

Принципы построения и реализации проекта.

Проект должен включать следующие принципы, направленные на формирование деловой карьеры персонала организации:

• Добровольность участия в проекте;
• Открытость проекта для сотрудников всех звеньев управления организации;
• Демократичность и гуманность;
• Конкурсность;

Для обеспечения принципов построения проекта администрация организации ООО «Маркет Т» должна обеспечить:

Мероприятия административного характера:

• сбор информации и оценка потенциала сотрудника;
• прогнозирование достижений;
• систематичность.
• обеспечение равноправного участия в конкурсе сотрудников.

Мероприятия информационного характера

• обеспечение информацией о вакантных должностях;
• информирования о конкурсных требованиях;
• открытость информации о характере профессиональных требований и льготах конкурсной должности.

Мероприятия стимулирующего характера:

• обеспечение материального стимулирования;
• обеспечение и организация тренингов направленных на повышение профессиональной компетенции;
• предоставление дополнительных не рабочих дней для подготовки к конкурсу.

Время реализации проекта и его цикличность

Проект проводится в течении календарного года. Реализация проекта осуществляется согласно плана графика утвержденного руководителем организации. Конкурсная часть проекта проводится по мере возникновения вакантных должностей либо согласно бизнес плана организации.

Формирование команды проекта.

Руководитель проекта:

Команда проекта создается руководителем проекта. Задачей руководителя проекта при формировании команды является подбор членов команды, которые обеспечивали бы:

• соответствие количественного и качественного состава команды целям и требованиям проекта;
• эффективную групповую работу по управлению проектом;
• психологическую совместимость членов команды и создание активной стимулирующей «внутрипроектной» культуры;
• развернутое внутригрупповое общение и выработку оптимальных групповых решений проблем, возникающих во время реализации проекта.

Руководитель проекта назначает менеджера проекта, осуществляющего общее руководство проектом, контролирующего его основные параметры и координирующего деятельность членов команды. Менеджер проекта с одобрения руководителя определяет необходимое число специалистов – членов команды, их квалификацию, проводит отбор и наем работников.

«Костяк» команды составляют ее постоянные члены – разработчики проекта. К себе в помощники они могут привлекать специалистов интересующих их областей.

Экспертная комиссия проекта.

Руководителем экспертной комиссии выступает руководитель организации. Заместителем руководителя экспертной комиссии выступает руководитель подразделения или отдела, по которому проводится конкурс.

Экспертами выступают ведущий специалист отдела и приглашенный независимый эксперт сторонней профильной организации.

Экспертная комиссия выносит общее решение в пользу одного из конкурсантов на вакантное место.

Анализ результатов и подведение итогов проекта.

Экспертная оценка проводится по трем составляющим:

• самооценка конкурсанта;
• оценка конкурсанта экспертами;
• совокупная итоговая оценка путем открытого голосования экспертов.

Создаваемая программа по возможностям карьерного продвижения в ООО «Маркет Т» включает в себя следующие услуги:

1) широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные сотрудники могут претендовать на эти места;

3) помогает работникам установить цели карьеры;

4) поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью проекта развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.