Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации).pdf

На предприятии применяется линейная схема управления.

Всего на предприятии, на конец 2012 года, работают 59 человек. На предприятии наблюдается тенденция к увеличению количества сотрудников.

Организационная структура в ООО «Маркет Т» представляет собой схему распределения задач и полномочий, обеспечивающую высокую устойчивость к внешним возмущениям, позволяющая локализовать внутренние конфликты, а также позволяющая эффективно распределять права, обязанности и ответственность по уровням управления.

В ООО «Маркет Т» реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

2.2. Анализ проблемы управления предприятием на основе мотивационного комплекса

Компания ООО «Маркет Т» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности компании.

Заработная плата выплачивается в срок - 16 числа каждого месяца и складывается из:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от объема выполняемых работ.
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников компании установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продажам конкретных видов товаров. Структура оплаты труда менеджеров в 2015, 2016 гг. приведена в табл. 3.

Таблица 3

Анализ фонда оплаты труда в ООО «Маркет Т», 2014- 2016 гг.

Из данных табл..3 и диаграмм видно, что премиальная часть в общей сумме заработной платы занимает 34,9, 31,3 и 38,5 % в 2014, 2015, 2016 гг. соответственно, увеличившись тем самым на 7,2%. Анализ структуры оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности, в большей степени - от выполнения установленных месячных планов по продажам конкретных видов товаров.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Максимальный размер премии составляет для менеджеров - 40% должностного оклада.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба компании или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется директором компании и зависят от тяжести проступка и последствий. Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и сотрудников. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так подразделениям. Система поощрения работников организации включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в организации следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организацию корпоративных праздников и др.

Официальное управление перемещением персонала ограничивается в ООО «Маркет Т», во-первых, нормативными документами, например, Коллективным договором; во-вторых, личными достижениями сотрудника.

Перемещение кадров осуществляется согласно уставных целей организации. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.

Отдел кадров в пределах своей компетенции обеспе­чивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о це­лесообразности замены конкретного сотрудника другим, о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть:

- внутри отдела;

- между подразделениями.

Перевод сотрудника в другое структурное подразделение этой же компании оформляется приказом директора общества в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводит­ся согласование с руководителями подразделений.

При переводе сотрудника в структурное подразделение организации, где предполагается изменение характера ранее исполня­емых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурно­го подразделения, в которое сотрудник переведен. Однако в практике ООО «Маркет Т» часто на этот факт не обращают внимание и перемещения носят сугубо индивидуальных характер.

К процессу планирования развития карьеры должностных лиц инспекции непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадров высококва­лифицированными сотрудниками инспекции и других налоговых инспекций, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных ре­шать задачи, возложенные на налоговые органы.

Можно сделать общий вывод, что в организации за 2014-2015 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако, повышение экономического стимулирования труда работников фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности труда на предприятии.

К сожалению, анализ системы управления персоналом, выявил, что на предприятии отсутствует четко определенная система передвижения и ротации персонала. Передвижения из должности в должность носят случайный эпизодический характер. Отсутствие четко регламентированных позиций по иерархии служебных достижений, резко снижает мотивацию сотрудников к труду. Повысить мотивацию к труду на предприятии позволит создание системы материального стимулирования персонала.

Таким образом, управление стимулирования персонала организации осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

В части использования экономических методов стимулирования у компании имеются резервы совершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

2.3 Разработка предложений по совершенствованию управления предприятия   с использованием направлений мотивации

Анализ деятельности компании показывает, что, не смотря на то, что на предприятии существует система мотивации и стимулирования труда (СМОТ) в компании применяются несовершенные методы управления, которые снижают заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности деятельности. В то время как необходимость в такой заинтересованности имеется.

Недостатки системы стимулирования персонала организации наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги компании. В данные периоды коллектив компании не может обеспечить предоставление услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования компании для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Построим дерево проблем стимулирования персонала организации.

Рис. 2 Дерево проблем

Итак, основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников в ООО «Маркет Т» являются:

• в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
• отсутствие заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования компании в целом.
• отсутствие на предприятии системы карьерного роста, что порождает к отсутствию внутрикорпоративной конкуренции.

Таким образом, не смотря на уже сформированную за долгие годы работы систему стимулирования труда работников, есть направления развития системы стимулирования персонала. При имеющейся финансовой ситуации система оплаты и вознаграждения труда нуждается в усовершенствовании.

Одним из направлений совершенствования системы мотивации персонала организации, является управление деловой карьерой сотрудников.

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.