Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 461
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации
1.1. Сущность, роль и принципы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии
1.2. Основные формы и системы мотивирования труда
2. Исследование роли мотивации в поведении ООО «»Маркет Т»
2.1. Организационно – правовая характеристика организации
2.2. Анализ проблемы управления предприятием на основе мотивационного комплекса
Особенно это касается квалифицированных сотрудников, которым недостаточно одной только высокой заработной платы и социального пакета. Все чаще они предпочитают компании, где могут удовлетворить свои психологические потребности в уважении, статусе, признании и т.д.
С точки зрения работников, идеальной работой может считаться та, которая может привести к желаемому результату, оценивается как весомая и достойная, дающая шанс работнику самостоятельно принимать решения, существенные и необходимые для выполнения поставленных задач и приносящая справедливое материальное поощрение.
Такого рода сильный мотивационный фактор побуждает качественное осуществление работы, а также, (согласно закону возвышения потребностей) побуждает к осуществлению более сложной работы.
Одной из проблем в управлении на организациях различных отраслей и сфер деятельности является низкая эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность использования трудовых ресурсов связано пониманием сущности мотивации труда.
Таблица 2
Классификация нематериального стимулирования
|
Корпоративно-системные |
Социально-психологические |
Социально-бытовые |
|
1 |
2 |
3 |
|
Организационные |
Признание (личная похвала, признание обществом) Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей модели стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных, высококвалифицированных сотрудников во многом определяет эффективность функционирования предприятия, его конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей. Традиционные модели стимулирования сводятся в большинстве случаев к выдаче фиксированной заработной платы, единовременным премиям и другим надбавкам. Но такие модели не отвечают вызовам сегодняшнего времени, а также не соответствуют запросам современного рынка труда, так как они не обеспечивают заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности. Сотрудники не получают процентов от увеличения прибыли, даже если одной из причин этого была их эффективная работа. К тому же дополнительные материальные вознаграждения, выплачиваемые персоналу, обычно невелики. Таким образом, разработка современной модели мотивации трудовых ресурсов предприятия, которая уделяет внимание не только вопросам экономического стимулирования работника - выплаты ему заработной платы, но и в значительной степени учитывает внутренние мотивы его деятельности, а также социальный, культурный уровень развития среды, в которой функционирует предприятие и общепринятые в определенной социально-трудовой среде принципы, стандарты деятельности и нормы поведения, является важной научно-практической задачей, что в целом обуславливает выбор темы данной статьи, а также подтверждает ее актуальность и значимость. Вопросы развития общей теории стимулирования, мотивации труда, построения различных систем поощрения исследованы в трудах известных зарубежных и отечественных ученых, к числу которых относятся: К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак- Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, М. Мескон и др. Особенности современной организации стимулирования труда, использования различных инструментов в поощрении персонала изучали и раскрывали в своих работах М. Семыкина, И. Петрова, В. Близнюк и другие. Однако проблема современных мотивационных процессов, особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования труда, создающих у сотрудников ощущение ответственности и успеха за выполненную работу, остается малоисследованной, требующей более глубокого анализа и продолжительных наблюдений. Принимая во внимание вышеизложенное, целью статьи является формализация ключевых концептов современной модели стимулирования персонала. В системе управления кадрами стимулирование представляет собой важную и основополагающую функцию. Учитывая сложность и специфичность, оно приобретает относительно обособленный характер. Как особая функция управления, стимулирование имеет целенаправленный характер, его воздействие на работников приводит к повышению результативности их деятельности. Применительно к отдельному работнику это влияние является индивидуализированным, зависит от организационной культуры предприятия и влияния внешней среды. Однако конечный результат стимулирования заключается в достижении стратегической цели и удовлетворении потребностей предприятия в целом и каждого его работника в частности. Как правило, стимулирование считается производным от цели, ради которой оно осуществляется, поэтому владелец предприятия или менеджер высшего уровня после диагностирования потребностей и мотивов должен собрать информацию о том, какие насущные для производства потребности у его работников выражены больше, с какими задачами и проблемами его работникам будет справиться легче, и на основе индивидуального подхода определить, какие действия и целевые установки будут вызывать интерес у разных категорий трудового коллектива. Исходя из того, что объектом стимулирования являются сотрудники разных категорий, следует принимать во внимание различия в их стимулировании. Директора, руководители предприятий, исходя из объема своих функций и в условиях относительного отсутствия централизованного контроля, имеют специфические потребности и интересы, которые и определяют характер их деятельности. В то же время для руководителей структурных подразделений определяющими, кроме повышения зарплаты, являются карьерный рост, расширение участия в управлении и принятии решений, получение организационной свободы, расширение элементов творчества в процессе работы. Наиболее многочисленная группа промышленно-производственного персонала, такая как рабочие, в первую очередь ориентирована на материальное стимулирование их деятельности. В данном контексте не вызывает сомнения тот факт, что эффективная современная модель системы стимулирования персонала должна базироваться на следующих принципах: восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностям и интересам; создание безопасных, комфортных условий труда; создание условий и предоставление равных возможностей для профессионального продвижения; применение объективных критериев оценки работника; обеспечение соответствия вознаграждения работника результатам его труда; справедливое распределение доходов, участие работников в прибылях; привлечение работников к управлению производством; обеспечение моральной и социальной защищенности трудового коллектива. С учетом вышеизложенного, по мнению автора, в современной модели стимулирования труда необходимо грамотно применять те или иные виды стимулов в различных ситуациях. Для этого, во-первых, наряду со значимостью определенных методов стимулирования важно учитывать также и тенденции их использования. Во-вторых, следует принимать во внимание основные требования, которым должна отвечать система стимулирования на производстве: гласность, гибкость и оперативность, участие работников в стимулировании. В-третьих, необходимо учитывать недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. Другим важным моментом в процессе построения современной комплексной модели стимулирования является учет уровня активности управленцев в производственной жизни предприятия, отношение к инновациям, уровень инициативности и тому подобное. На основе оценок этих качественных показателей, участия и активности персонал предприятия следует разделить на группы: активные, нейтральные и пассивные. Каждая из этих групп по- разному относится к стратегии предприятия, по-своему адаптируется и встраивается в организационную культуру, воспринимает и интерпретирует критические ситуации и угрозы. Относительно отличной у них является и иерархия потребностей. В сложных непредвиденных ситуациях пассивные и нейтральные кадры будут вносить дезорганизационные элементы в жизнь предприятия, разрушать его микроклимат и негативно влиять на морально-психологическое состояние коллектива. Они в основном ориентированы на легкие и малозатратные (в смысле ресурсов, усилий) результаты. Потеря уверенности в возможности выполнения тведенных им функций, несоответствие достигнутых результатов ожидаемым обусловит общее снижение производительности труда, разрушит внутриорганизационные связи. Указанные требования к формированию современной модели системы стимулирования персонала касаются в равной степени формирования как материальных, так и нематериальных систем стимулирования работников. очередь, невозможно без применения адекватной модели стимулирования труда. В процессе исследования автором выделены ключевые принципы, на которых должна базироваться современная модель стимулирования персонала. Кроме того, формализованы методы и инструменты, составляющие основу современной модели стимулирования трудового коллектива. |
Соц. льготы, не предусмотренные ТКРФ жилье (мед. обслуживание, питания, обучения и воспитания детей, льготное пенсионное обеспечение.) |
|
Участие в акционерном капитале |
Подарки за высокие результаты работы и достижения |
Подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям |
|
Стимулирование свободным временем |
Условия для отдыха |
Гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством) |
|
Корпоративная культура |
Комфортное рабочее место |
|
|
Продвижение по службе |
Признание своих ошибок руководством |
|
|
Стимулирование обучением |
Участие в делах муниципального образования и/или благотворительность |
|
|
Делегирование полномочий |
Возможность напрямую обращаться к руководству |
Система мотивации не должна сводиться только к материальным поощрениям. Она должна давать гарантию занятости всего рабочего коллектива трудом, предоставлять равные для каждого возможности карьерного роста, создавать условия безопасности труда, поддерживать благоприятный климат в коллективе[30]. То есть наиболее эффективной мотивации труда является нематериальная. Классификация нематериальных стимулов представлена в табл. 2.
Успешная стратегия мотивирования нематериальным методом зависит от таких факторов, как открытость и доверительные отношения руководства и подчиненных сотрудников: непрерывное и четкое осведомление о производственно-экономической ситуации, складывающейся в компании, о прогнозируемых перспективах, планируемых действиях, успешности их осуществления. Помимо этого, управлению следует постоянно информировать сотрудников и тех преимуществах, помимо официальной оплаты труда, которые они могут получить при условии выполнения тех или иных работ[31].
Спонтанные, непрогнозируемые и случайные поощрения мотивируют лучше, нежели ожидаемые, когда они практически становятся постоянной частью заработной платы. Поощрение должно быть безотложным, что характеризует незамедлительную и справедливую реакцию руководства на действие сотрудников. В этом случае работники начинают осознавать, что их достижения не только замечают, но и вознаграждают.
Проделанную работу и внезапное поощрение не должен разбивать слишком большой период времени, чем значительнее временной промежуток, тем меньше эффект. Работников необходимо стимулировать согласно промежуточным результатам, не дожидаясь окончания всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, в следствии этого относительно редки[32].
Поэтому позитивную мотивацию предпочтительно поддерживать через не очень большие интервалы времени. Но для такого подхода необходимо чтобы задача была четко разделена и спланирована по этапам с расчетом того, чтобы каждому из сотрудников была дана оценка и подходящее вознаграждение, которые бы соответствовали бы объему реально проделанной работы[33].
Так же стимулирование и поощрения могут осуществляться за счет предоставления ряда социальных благ и льгот. Высоко действенная льгота создает у работников ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление.
Так, компания может организовать и использовать себе на руку экономию от масштаба, покупая на имя своих сотрудников товары или различные услуги по цене ниже, чем, если бы они делали это сами. Интересно было бы организовать соревнование внутри коллектива, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Но при этом необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлечению сотрудников к участию в разработке и реализации в жизнь различных программ. Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными[34].
2. Исследование роли мотивации в поведении ООО «»Маркет Т»
2.1. Организационно – правовая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью «Маркет Т» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.98г. и решением учредителя. Общество учреждено 14.07.2006 года.
Общество имеет печать со своим наименованием.
Общество с ограниченной ответственностью имеет гражданские права и несет ответственность, необходимую для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.
ООО «Маркет Т» создано в целях удовлетворения общественных потребностей в товарах и услугах, а также для извлечения прибыли.
В этих целях общество может осуществлять следующие виды деятельности:
- торгово-закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля;
- экспедиция грузов;
- исследование конъюнктуры рынка;
- выполнение торгово-коммерческих и коммерческих функций;
- иные, не запрещенные законом виды хозяйственной деятельности.
Для осуществления своей деятельности общество имеет право заключать различного рода договора, соглашения и совершать любые гражданско-правовые сделки.
Формы разделения и кооперации труда, обусловленные малой численностью работников, - расширение трудовых функций и совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, - находят широкое применение в ООО «Маркет Т».
Виды деятельности, требующие согласно законодательству специального лицензирования, осуществляются обществом на основании получаемых в установленном порядке лицензий и разрешений и только после их получения.
Основные задачи ООО «Маркет Т»:
- организация торгового обслуживания;
- выполнение утвержденных планов;
- закупка товаров, и формирование товарного ассортимента;
- заключение и исполнение договоров поставки и договоров взаимозачетов с целью привлечения дополнительных товарных Ресурсов;
- обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей;
- контроль за соблюдением правил торговли, цен на товары, санитарным состоянием в розничных торговых организациих.
Основным направлением деятельности организации является торговля напольными покрытиями.
На данный момент в Москве действуют 3 магазина «Управдом»: на ул. Южкова (работает уже более 12 лет — с 2004 года), на территории ТЦ «Южный» (открыт в 2013 году) и на территории ТЦ "Гвоздь" (открыт в 2015 году).
Каждый магазин «Управдом» - это современный салон напольных покрытий, предлагающий своим клиентам линолеум, ПВХ-плитку, ламинат, паркетную доску, пробковые покрытия, входные и межкомнатные двери.
В 2013-м году открылся интернет-магазин «Управдом», который предлагает простой и удобный формат подбора и оформления товара. Магазины работают без перерывов и выходных.
Управление Организации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом компании. Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание.
Структура управления ООО «Маркет Т» представлена на рисунке 1.
В 2009 году компания была реструктуризирована. Во главу отделов были назначены директора, которые вместе составляют совет директоров под руководством генерального директора.
В настоящий момент компания включает в себя следующие отделы:
- коммерческий отдел (сбыт, снабжение);
- отдел кадров;
- отдел производства и переработки;
- финансовый отдел.
Главный бухгалтер
Генеральный директор
Коммерческий директор
Директор по производству
Финансовый директор
Коммерческий отдел
Директор по персоналу
Отдел по работе с клиентами
Экономисты
ОПС
рабочие
Менеджер по приему и отбору персонала
Менеджер по обучению персонала
Менеджеры по сбыту
водители
Продавцы
Инженер по качеству
Рис. 1 Структура управления ООО «Маркет Т»
К сожалению, ни одно из существующих подразделений не занимается непосредственно вопросами маркетинговой деятельности компании в целом. Все маркетинговые функции выполняются менеджером по маркетингу и менеджерами отдела продаж.
Руководство Организации осуществляет генеральный директор.
Генеральный директор своей подписью принимает, увольняет сотрудников организации. Решает о поощрении или вынесении взысканий в адрес сотрудников. Ему непосредственно подчиняются коммерческий директор, главный бухгалтер, Директор по производству и строительству, финансовый директор, начальник отдела кадров.
Коммерческий директор, в подчинении которого находятся начальник отдела по работе с клиентами, менеджеры по сбыту и продавцы, отвечает за торгово-технологический процесс.
Задачи, возложенные на коммерческий отдел:
- координация работы с целью удовлетворения запросов потребителей и получения прибыли;
- выработка стратегии и тактики организации на потребительском рынке с помощью маркетинговых программ.
- обеспечение своевременного заключения договоров;
- организация сбыта продукции в соответствии с заключенными договорами;
- участие в разработке ценовой политики организации;
- организация работы по рекламе выпускаемой продукции;
Главный бухгалтер организации, осуществляет бухгалтерский учет на предприятии, осуществляет отчетность перед налоговыми органами о результатах деятельности организации. В подчинении главного бухгалтера находится бухгалтер по первичной документации.
Финансовый отдел отвечает за планирование и анализ экономических показателей организации.
Отдел по производству отвечает за соблюдение качества товарной продукции, обеспечивает контроль качества.
Начальник отдела кадров отвечает за соблюдение норм и правил осуществления производственной деятельности, обеспечивает охрану труда. Так же в его обязанности входит кадровая политика и кадровый учет.
Организационная структура ООО «Маркет Т» официально находит своё отражение в штатном расписании, фактически она обеспечивает согласованность отдельных видов деятельности организации и усилий продавцов по выполнению основных задач и целей.