Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации).pdf

Для оказания консультационных услуг сотрудникам ООО «Маркет Т» по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки. В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны менеджера в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; установление целей; принятие решений и разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивировка работников; контроль за работниками; компетентность в вопросах общения и понимания; использование времени. На основе результатов в каждой из этих областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.

Рассматриваемый проект предполагает использование публичного систематического информирование о вакансиях в фирме.

Однако эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные в проекте мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников необходимо провести дальнейшее развитие карьерной системы организации и используемых методов стимулирования.

В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству организации в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Заключение

Таким образом, подводя итоги проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

Эффективное функциониро­вание организации и его конкурентоспособность зависит не только от технического оснащения, наличия современных техно­логий, четко поставленной системы контроля, маркетинговых ис­следований рыночной среды, но и от квалификации работников организации и эффективного управления ими, которое, в свою очередь, невозможно без применения адекватной модели стиму­лирования труда.

В процессе исследования автором выделены ключевые принципы, на которых должна базироваться современ­ная модель стимулирования персонала. Кроме того, формализо­ваны методы и инструменты, составляющие основу современной модели стимулирования трудового коллектива.

Настоящая работа выполнена на базе ООО «Маркет Т»

Общество с ограниченной ответственностью «Маркет Т» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.98г. и решением учредителя. Общество учреждено 14.07.2006 года.

Основные задачи ООО «Маркет Т»:

- организация торгового обслуживания;

- выполнение утвержденных планов;

- закупка товаров, и формирование товарного ассортимента;

- заключение и исполнение договоров поставки и договоров взаимозачетов с целью привлечения дополнительных товарных Ресурсов;

- обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей;

- контроль за соблюдением правил торговли, цен на товары, санитарным состоянием в розничных торговых организациях.

Основным направлением деятельности организации является торговля напольными покрытиями.

Управление Организации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом компании. Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание.

На предприятии применяется линейная схема управления.

Всего на предприятии, на конец 2012 года, работают 59 человек. На предприятии наблюдается тенденция к увеличению количества сотрудников.

Организационная структура в ООО «Маркет Т» представляет собой схему распределения задач и полномочий, обеспечивающую высокую устойчивость к внешним возмущениям, позволяющая локализовать внутренние конфликты, а также позволяющая эффективно распределять права, обязанности и ответственность по уровням управления.

Не смотря на уже сформированную за долгие годы работы систему стимулирования труда работников, разработаны стратегии стимулирования труда на предприятии. Методы совершенствования системы стимулирования труда в ООО «Маркет Т» разработаны в отношении продавцов, поскольку они составляют основную массу сотрудников организации, от работы которых зависит финансовый результат деятельности организации.

В систему стимулирования продавцов предложено включить следующие элементы: оклад, премиальная часть, бонусы, премия из фонда директора. Премиальную часть поставить в зависимость от выполнения планового показателя, устанавливаемого руководителем подразделения на ближайший квартал. В курсовой работе разработана пятиуровневая бонусная система карьерной лестницы продавцов.

Предложенная система бонусов должна явиться дополнительным материальным и моральным методом стимулирования сотрудников.

Считаю необходимым ввести такой вид поощрения труда как премия из фонда директора. Эта составляющая стимулирования труда призвана увеличить заинтересованность продавцов в результативности функционирования организации.

Необходимо стремиться, чтобы в организации существовала бы система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Таким образом, рассмотрев вопрос организации труда и заработной платы в ООО «Маркет Т» можно сделать вывод, что оплата труда сотрудников компании поставлена в зависимость от результатов их трудовой деятельности. Предложенная система структуры оплаты труда должна явиться дополнительным методом стимулирования сотрудников.

Можно сделать вывод, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Полагаю, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль организации существенно возрастет.

Библиография

1. Аванесова А.Э., Бугаев О.Н., Концевич Г.Е., Саркисян Н.А. Политика стимулирования труда персонала: теоретический аспект // Соци-альная политика и социология. - 2016. - Т. 15. - № 3(126). - С. 8-15.
2. Аверкиева Ж.Н. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда и стимулированию сотрудников организаций // Экономика и социум. - 2016. - № 6-1(25). - С. 30-33.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебн. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012, 432с.
4. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2015. - №3. – С5-6.
5. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А. Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2015. - 314 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2012. – 407 с.
7. Государственная кадровая политика и государственная служба. [Электронный документ] http://ibooks.ru/reading.php?short=1&productid=344238 Дата обращения 21.01.2018г.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 256 с.
9. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2014. – 148 с.
10. Кибанов А.Я., Суворов А.А. Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации // Вестник Университета. - 2014. - № 12. - С. 36-41.
11. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. –2012. - №14. - С.39-42.
12. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №6. – С.15-36.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 316 с.
14. Орлов Н.О. Стимулирование труда как технология управления: принципы системы стимулирования труда // Управление экономическими системами. - 2016. - № 3(15). - С. 33-36.
15. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 1-2 (66-2). - С. 544-548.
16. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом пред-приятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 1-2 (66-2). - С. 544-548.
17. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. – СПб: Питер, 2015. – 218 с.
18. Пошерстник Н.В. Кадры организации / Н.В.Пошерстник, М.С.Мейксин. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2014. – 296 с.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. – М: Аспект Пресс, 2012. – 359 с.
20. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.А. Спивак – М.: Эксмо, 2009 – 336с
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. - М.: Дело, 2012. – 280 с.
22. Турчинов А.И. Управление персоналом – М.: изд-во РАГС, 2014 – 488с.
23. Управление персоналом / Под общей ред. А.С.Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2014. – 321 с.
24. Управление персоналом организации / Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2014. – 344 с.
25. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие – 4-е изд., - М.: КНОРУС, 2010. – 514 с.
26. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2012 – 528с.

Приложения

Приложение 1.     

Таблица 1. Баланс ООО « Маркет Т» за 2014 – 2016 гг.

Продолжение таблицы 1.