Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации).pdf

Введение 

Актуальность работы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления. Стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обуславливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя эффективную систему стимулирования.

Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным организации приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

Цель курсовой работы состоит в разработке предложений по повышению эффективности управления стимулированием персонала.

Объектом курсовой работы является организация ООО «Маркет Т».

Предмет курсовой работы – система мотивации в поведении организации персонала ООО «Маркет Т».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) раскрыть теоретические основы мотивации труда

2) раскрыть общую характеристика организации;

3) разработать элементы системы совершенствования мотивации труда;

Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, несли такие российские учёные и продавцы, как А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова, И. Д. Ладанов, В.А.Дятлов, П.В.Журавлёв, А.Я.Кибанов, В.В.Травин, Э.А.Уткин, С.В.Шекшня и др.

В ходе исследования применялись такие методы как:

- терминологический анализ в отношении понятии «стимул», «стимулирование»; сравнительный анализ аспектов изучения стимулирования персонала в отечественной и зарубежной практике;

- аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению стимулирования трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала;

- финансово-экономический анализ;

- анализ персонала.

1. Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации

1.1.      Сущность, роль и принципы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии

В настоящее время в условиях кризиса, вопросам управления персоналом на коммерческих организациях уделяется всё больше времени и данная проблема крайне актуальна, для многих руководителей. Многие коммерческие компании, независимо от их бюджета и оборота, стараются найти различные способы мотивации персонала, ведь любая коммерческая компания ставит в приоритет увеличение прибыли, а ничто не увеличивает прибыль компании больше, чем высококвалифицированные, а самое главное хорошо простимулированные сотрудники, независимо от их должности и вовлечения^[1].

В связи со сложившимся в современном мире высоким уровнем конкуренции на всех уровнях бизнеса выживают наиболее сплочённые и высокомотивированные команды. В связи с этим многие компании стараются как можно больше вовлечь каждого сотрудника в дела компании, независимо от занимаемой сотрудником должности, а так же пытаются добиться от человека максимальной отдачи во всех делах, которые возложены на него трудовыми обязательствами^[2].

«В многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных компаний в качестве одного из ключевых факторов конкурентоспособности выделяется ориентация на «повышение производительности через заботу о людях»^[3].

Любая компания, независимо от сферы деятельности, заинтересована, чтобы её сотрудники как можно дольше работали на своих местах, ведь трудовая текучка кадров является губительным фактором для любой компании, так как если сотрудники часто меняются, становится необходимо искать ему замену, на что уходит время. Когда же сотрудник находится - начинается период его адаптации к новому месту работы, коллективу, а так же к новым обязанностям, что непосредственно сказывается на эффективности всей компании. Во избежание данной проблемы должна быть правильно построенная система мотивации. Персонал должен чувствовать, что его ценят на рабочем месте, руководство справедливо к нему, а так же заботится об его интересах.

Мотивация сотрудников является одной из главных задач для всех руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. От мотивации сотрудника зависит как качественно и своевременно он сможет выполнить какие-либо должностные функции. Чтобы суметь эффективнее мотивировать своих сотрудников нужно тщательно разобраться, что необходимо персоналу и что им движет^[4]. Благодаря многим исследованиям.

проведённым отечественными учёными становится понятно, что заработная плата в последнее время прекращает быть единственным стимулом и мотивацией сотрудников, так же для них становятся важны такие мотивационные факторы, как:

- уважение со стороны руководства, за проделанную работу;

- признание со стороны коллектива;

- получение повышения в случае успешного выполнения своих обязанностей;

- получение льгот^[5].

Международные и российские компании в настоящий момент всё больше уделяют времени улучшению мотивации у своих подчинённых: проводятся различные тренинги, призванные увеличить желание и вовлеченность в дела компании, нанимаются мотивационные тренеры, проводятся различные рабочие конкурсы, в которых победитель получает какой-либо приз или поощрение^[6].

Проблема реализации программы качественного управления человеческими ресурсами в основном состоит в том, что каждая организация по-своему уникальна, и разработка мотивационной системы предполагает глубокое изучение организации, выявление особенностей корпоративной культуры, эмоциональной атмосферы, стиля управления и ряда других факторов. Данные, собранные в результате изучения организации, позволят грамотному руководителю выявить факторы, снижающие работоспособность персонала, найти проблемы, требующие безотлагательного решения, а также обнаружить скрытые ресурсы организации^[7].

В условиях проходящего в настоящий момент мирового кризиса многим компаниям становится понятно - чтобы выиграть конкуренцию за право производить, продавать, транспортировать или предлагать какие-либо услуги, необходимо быть более сплочённым коллективом, более качественно производить или предлагать какие-либо услуги и быть прибыльным, необходимо чтобы каждый сотрудник был, как можно больше вовлечён в процесс, а это означает, что мотивация становится одной из важнейших функций управления^[8].

Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эф­фективность использования которого во многом зависит от суще­ствующей модели стимулирования труда. Поэтому наличие мо­тивированных, высококвалифицированных сотрудников во мно­гом определяет эффективность функционирования организации, его конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей^[9].

Традиционные модели стимулирования сводятся в большин­стве случаев к выдаче фиксированной заработной платы, едино­временным премиям и другим надбавкам^[10]. Но такие модели не отвечают вызовам сегодняшнего времени, а также не соответ­ствуют запросам современного рынка труда, так как они не обес­печивают заинтересованности работников в конечных результа­тах своей деятельности. Сотрудники не получают процентов от увеличения прибыли, даже если одной из причин этого была их эффективная работа. К тому же дополнительные материальные вознаграждения, выплачиваемые персоналу, обычно невелики^[11].

Таким образом, разработка современной модели мотивации трудовых ресурсов организации, которая уделяет внимание не только вопросам экономического стимулирования работника - выплаты ему заработной платы, но и в значительной степени учитывает внутренние мотивы его деятельности, а также соци­альный, культурный уровень развития среды, в которой функци­онирует организация и общепринятые в определенной социаль­но-трудовой среде принципы, стандарты деятельности и нормы поведения, является важной научно-практической задачей, что в целом обуславливает выбор темы данной статьи, а также под­тверждает ее актуальность и значимость.

Вопросы развития общей теории стимулирования, мотивации труда, построения различных систем поощрения исследованы в трудах известных зарубежных и отечественных ученых, к числу которых относятся: К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак- Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, М. Мескон и др. Особенности современной организации стимулирования труда, использования различных инструментов в поощрении персонала изучали и раскрывали в своих работах М. Семыкина, И. Петрова, В. Близнюк и другие^[12].

Однако проблема современных мотивационных процессов, особенностей формирования форм, методов и техники стимули­рования труда, создающих у сотрудников ощущение ответствен­ности и успеха за выполненную работу, остается малоисследо­ванной, требующей более глубокого анализа и продолжительных наблюдений.

Принимая во внимание вышеизложенное, целью статьи явля­ется формализация ключевых концептов современной модели стимулирования персонала^[13].

В системе управления кадрами стимулирование представляет собой важную и основополагающую функцию. Учитывая слож­ность и специфичность, оно приобретает относительно обособ­ленный характер. Как особая функция управления, стимулирова­ние имеет целенаправленный характер, его воздействие на работ­ников приводит к повышению результативности их деятельности^[14]. Применительно к отдельному работнику это влияние являет­ся индивидуализированным, зависит от организационной культу­ры организации и влияния внешней среды. Однако конечный ре­зультат стимулирования заключается в достижении стратегиче­ской цели и удовлетворении потребностей организации в целом и каждого его работника в частности.

Как правило, стимулирование считается производным от це­ли, ради которой оно осуществляется, поэтому владелец организации или менеджер высшего уровня после диагностирования потребностей и мотивов должен собрать информацию о том, ка­кие насущные для производства потребности у его работников выражены больше, с какими задачами и проблемами его работ­никам будет справиться легче, и на основе индивидуального под­хода определить, какие действия и целевые установки будут вы­зывать интерес у разных категорий трудового коллектива.

Исходя из того, что объектом стимулирования являются со­трудники разных категорий, следует принимать во внимание раз­личия в их стимулировании. Директора, руководители предприя­тий, исходя из объема своих функций и в условиях относительно­го отсутствия централизованного контроля, имеют специфиче­ские потребности и интересы, которые и определяют характер их деятельности. В то же время для руководителей структурных подразделений определяющими, кроме повышения зарплаты, яв­ляются карьерный рост, расширение участия в управлении и при­нятии решений, получение организационной свободы, расшире­ние элементов творчества в процессе работы. Наиболее много­численная группа промышленно-производственного персонала, такая как рабочие, в первую очередь ориентирована на матери­альное стимулирование их деятельности^[15].