Файл: «Корпоративная культура в организации ООО НТЦ «Диатекс».pdf

Подчиненные имеют достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах их работы. Инициатива с их стороны очень приветствуется. Глава вводит элементы коллективного я.

Основные элементы инновационного бюро по обслуживанию персонала и их отличия от соответствующей традиционной политики представлены в таблице 4 ниже (см. Приложение 7).

Таблица 4. Отличия инновационного от традиционного управления кадрами^[4]

Таким образом, высокий уровень корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» характеризуется:

- положительным отношением к человеческой личности, ее важнейшими преимуществами;

- высокое чувство ответственности и обязанностей каждого сотрудника фирмы;

- Ответственное отношение к должностным обязанностям;

- сосредоточить внимание на приоритете не только собственных потребностей, но и потребностей общества, интересов страны.

2.3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО НТЦ «ДИАТЕКС» И ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Учитывая, что корпоративная культура формирует поведение сотрудников, компания ООО НТЦ «Диатекс» уделяет большое внимание вновь набранным сотрудникам.

Выполняется не только их адаптация производства, но и их «надпись» в корпоративную культуру компании.

Задача этого этапа - предоставить новому сотруднику информацию о своей профессии, о компании ООО НТЦ «Диатекс», команде, ее задачах, перспективах и основных требованиях к новичку.

Для нового сотрудника его непосредственный руководитель помогает ориентироваться на предприятии, показывает отделы, доступные на предприятии.

Представляя другим сотрудникам, объясняя конкретные задачи производственного участка, где работает новичок, интересуется предыдущим опытом сотрудника, его склонностями.

Объясняет, что он ожидает от него. Затем они дают новичкам возможность рассказать команде о себе, о своей предыдущей работе. В течение первой недели менеджер должен убедиться, что данное лицо может сообщить ему или его ближайшим друзьям в неформальной обстановке свои первые впечатления о работе, поделиться возникшими проблемами и выразить свои пожелания.

В течение недели непосредственный руководитель проводит второй разговор о плане обновления навыков новичка.

В то же время выясняются проблемы, возникающие при включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения.

В течение двух месяцев после прихода нового сотрудника начинается управление предприятием.

В этом разговоре обсуждаются вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повышения квалификации, улучшения образования и т. д. Вышеприведенная схема, конечно, приблизительная. Она уделяет больше внимания социально-психологическим проблемам.

Для надлежащей организации процесса адаптации новоназначенный сотрудник из числа сотрудников структурного подразделения по предложению руководителя этого подразделения, координируемый с отделом профессиональ ного развития персонала, назначает наставника в распоряжение организации.

Задачи наставника включают профессиональную подготовку, которая способствует социальной адаптации вновь принятого работника.

Наставникам, управляющим адаптацией вновь нанятых работников, поручается коучинг для наставничества в соответствии с Положением о платеже и стимулировании труда.

Разработан наставник, отдел профессионального развития персонала и адаптируемая индивидуальная программа адаптационного периода, который утверждается заместителем генерального директора по кадрам.

Индивидуальная программа формируется из конкретных видов деятельности и включает в себя два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию.

Профессиональная адаптация включает в себя мастерство профессиона льных навыков, а также формирование профессионально необходимых личных качеств. Социальная и организационная адаптация включает ассимиляцию роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) и места разделения в общей организационной структуре общества, адаптации к ближайшей социальной среде в команде, стиля работы менеджеров и сотрудников, а также особенности межличностных отношений, которые сложились в команде.

Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на более низкие должности в компании, требует особого внимания и надзора со стороны руководителя подразделения, куда переводится работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала, поскольку от этого зависит наибольшее насколько новичок будет вписываться в корпоративную культуру ООО НТЦ «Диатекс». В целом процесс взаимного сближения сотрудника и команды постоянный. ООО НТЦ «Диатекс» имеет современное оборудование;

Используемая на нем технология, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры довольно сложны и, несмотря на определенную стандартизацию, являются многомерными. Эти функции позволяют новому сотруднику не испытывать затруднений при контакте, использовании оборудования, управлении им.

В целом, вся система управления адаптацией вновь принятых на работу сотрудников ООО НТЦ «Диатекс» основана на системе «Внимание», разработанной при участии кафедры социологии и психологии управления Волгоградского государственного университета.

Объектом воздействия этой системы являются сотрудники всех профессий и различного стажа работы, вновь прибывшие на предприятие.

Эти работники находятся в сфере активного влияния системы в течение первого года работы. Субъектами этой системы являются руководители разных уровней и подразделений предприятия.

В соответствии с требованиями системы «Внимание» определяется объем задач и методов работы с вновь прибывшими. За относительно короткое время из-за системы «Внимание» в ООО НТЦ «Диатекс», оборот персонала резко сократился, а работа вновь прибывших работников стала более рациональной. Все это приводит к тому, что новички хорошо вписываются в существующую корпоративную культуру.

Чтобы обобщить результаты адаптации, руководитель отдела может обратиться в отдел профессионального развития персонала, чтобы организовать опрос сотрудников компании по успеху адаптированного.

В конце адаптационного периода, чтобы обобщить результаты адаптации и выяснить удовлетворенность сотрудника и руководителя структурного подразделения его результатами, заместитель генерального директора по кадрам проводит собеседование.

В целях создания мотивации для работы сотрудников и ознакомления с пополнением персонала генеральным директором организуются ежекварталь ные личные встречи генерального директора с работниками, прошедшими испытательный срок и успешно адаптированные в организации.

Адаптация считается успешной, если сотрудник изучил и консолидировал основные профессиональные знания, навыки и навыки, принят командой, овладевает корпоративными ценностями компании.

Юридически компетентный дизайн кадровых документов можно считать одним из факторов корпоративной культуры. С первой секунды работник понимает, что в этой организации все законно.

Если рабочая книга случайно брошена в угол, трудовой договор не заключен, работник не знаком с внутренним расписанием труда, мерами безопасности на рабочем месте и т. д.

Каждый может заключить - здесь люди используются как " лимон ": сжал и выбросил. Квалифицированный сотрудник немедленно покинет такую компанию.

Администрация предприятия регулярно проводит опросы, опросные листы, интервью, фокус-группы, анализ отдельных случаев, наблюдение за поведением сотрудников. Распространение сотрудников по профилям, отделам и рабочим местам, ООО НТЦ «Диатекс»учитывает их личные психологические качества и «внутренний климат» того места, где они должны работать.

Эта позиция во многом исключает возможные конфликты, связанные с межличностными отношениями в процессе работы (см. Приложение 8).

Большинство сторонников корпоративного духа и культуры считают, что участие в праздновании коллективных праздников и торжеств имеет большой эффект в процессе адаптации. Это полностью учитывается руководством NTC ООО НТЦ «Диатекс».

Основная работа здесь назначается отделу кадров, который заранее готовит списки участников, формирует программу предстоящего отпуска, заказывает подарки (куртки, куртки, футболки с логотипом компании) - в целом решает все организационные вопросы.

Важным моментом является день рождения сотрудника, концентрация внимания на его лице в этот день.

Кадровое обслуживание ежемесячно с руководителями линейных отделов проводило занятия по основам педагогики и психологии личности и команды.

Все работники получают письменные материалы, изучение которых способствует усвоению факторов корпоративной культуры компании.

К таким материалам, в частности, относятся:

1) краткое описание истории организации;

2) организационная структура компании;

3) список руководителей структурных подразделений с их деловыми телефонами;

4) сформулированная философия фирмы или миссия компании;

5) политика качества компании в текущем году;

6) коллективный договор;

7) правила внутреннего трудового законодательства и другие местные правила, касающиеся трудовых функций руководителя (специалиста);

8) основные положения устава и местных правил организации, которые необходимы для понимания принципов работы организации, взаимоотношений с персоналом;

9) список информации, составляющей коммерческую тайну и относящийся к другой конфиденциальной информации компании.

Видимыми сигналами или факторами, посредством которых анализируется корпоративная культура компании ООО НТЦ «Диатекс», являются:

1. официально заявленная миссия, видение, ценности, убеждения, политика и другие подобные формальные документы компании. Важно знать, насколько четко знают сотрудники компании (регулярные интервью с сотрудниками, руководители персонала контролируют, записано ли это на плакатах на стенах, в рекламных буклетах компании, на его веб-сайте и т. д.);

2. используются доски объявлений, внутренние газеты, веб-сайт компании, внутренние информационные и директивные (поучительные) листы. Менеджеры персонала определяют, какие идеи актуальны и популярны в компании, каковы конфликты, как решаются проблемы, какая информация обменивается (делится) с руководством и персоналом, что им нужно, что вознаграждается;

3. интервью, опросы, фокус-группы и т. д.;

4. психолог компании анализирует поведение сотрудников компании, то точно, как и какие решения принимаются в компании. Это дает очень ценную информацию о ценностях и нормах компании. Для анализа корпоративной культуры руководство ООО НТЦ «Диатекс» разработало список вопросов, которые позволяют быстро и быстро структурировать и анализировать результаты собственных наблюдений: какие качества и характеристики должен быть идеальным претендентом на вакантную должность предприятия?

Какие качества помешали бы этому сотруднику работать в ООО НТЦ «Диатекс»? Что произойдет, если лидер не будет отсутствовать в течение четырех недель?