Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» ..pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Кадровая стратегия как основа управления персоналом
1.1. Кадровая стратегия: понятие, сущность, объект и субъект, принципы
1.2. Цели, задачи и выработка кадровой стратегии
1.3. Место кадровой стратегии в управлении развитием организации
Глава 2. Кадровая стратегия в дошкольном учреждении
2.1. Развитие кадровой стратегии в дошкольном учреждении
2.2 Мероприятия по формированию кадрового потенциала в ДОУ
Глава 3. Особенности управления деятельностью дошкольного учреждения
3.1.Эффективный контракт в дошкольном образовании: стратегии развития, мотивация и стимулирование
- Жизненный цикл организации. Данная стадия проходит в несколько этапов: 1) формирование организации - кадровая стратегия помогает в создании системы управления персоналом, формирование корпоративных принципов; 2) интенсивный рост - кадровая стратегия направленна на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; 3) стабилизация - оценка эффективности деятельности системы управления персоналом; 4) кризис - диагностика кадрового потенциала, поддержка реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента (деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников) и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;
- Место управления персоналом;
- Система ценностей и характер топ-менеджмента. Кадровая стратегия зависит также и от стиля руководства организацией. Есть одно «но», если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;
- Уровень кадровых технологий. Данный элемент раскрывает, какие технологии с персоналом могут реализовываться. В качестве примера можно привести аттестацию и оценку деловых качеств, они могут проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв - на основе субъективных мнений.
- Гуманизации управления необходима, она обеспечивает существование в системе управления организацией психологических факторов, которые способствовали разработке подхода, базирующего на системе отношений «работник-организации»[13].
Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие им варианты кадровой стратегии. Отношения сотрудников и организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенность организационного поведения, а отношения к персоналу, руководителей всех уровней организации находит своё отражение в принципах кадровой политики[14].
Исходя из выше изложенного, следует следующие типы стратегий:
- Потребительская. При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы. Происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;
- Партнерская. При этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнёрские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей. Развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;
- Идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей. Движущейся силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот - организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.
Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и организация, в лице работодателя, не признают цели и ценности друг друга, присутствуют ситуативный интересы, развитие организации и сотрудника происходит независимо. Особенность таких отношений раскрывается в намеренном подрыве репутации друг друга (организации и сотрудника).
Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемы организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.
Из этого следует, что при различных вариантах кадровой стратегии направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. Самым оптимальным вариантом для организаций является идентификационная стратегия.
1.3. Место кадровой стратегии в управлении развитием организации
Любая организация планирует свою деятельность не только на ближайшее время, но и на дальнейшую перспективу. Очень важную роль играет кадровая стратегия, которая в свою очередь имеет такие черты как:
- Имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
- Связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления)[15].
Одним, не мало, важным критерием является непрерывность кадровой стратегии. Это отражается в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки, ответственные лица по отдельной взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации[16].
Разрабатываемая стратегия должна способствовать[17]:
- Увеличению конкурентных преимуществ организации, посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и инновационного персонала;
- Раскрытию способностей работников и инновационному, творческому развитию для достижения не только целей организации, но и личных целей сотрудников.
При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать пять факторов: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды. Если факторами (экономический, политический, социальный и правовой) более менее понятно, то, что подразумевается по фактором внешней среды заставляет задуматься[18].
В фактор внешней среды входит анализ общей концепции развития, как персонала, так и организации, в соответствии с постановленными задачами. Важным фактором, который должен учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней среды, влияющего на изменения организации, является сложившийся уровень[19]:
- Структуры управления коллективом;
- Оптимизации численного состава персонала, при учете ее динамики;
- Эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение;
- Развитие персонала;
- Мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения;
- Системы управления коллективом;
- Развитие организационной структуры.
В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Данная стратегия разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей.
Особо эффективным способом управления персоналом является «сверху-вниз», где доминирующую роль в разработке кадровой стратегии отводится руководству, которое в последующем определяет общую стратегию развития, которая в свою очередь определяет стратегию каждого подразделения.
У данного способа существует ряд преимуществ:
- Высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в её динамике;
- Связь с общей стратегий развития;
- Определение приоритетов актуальных для всех организации;
- Также большую роль играет стабильное положение организации.
Открытая кадровая стратегия – используется в том случае, если положение организации неустойчиво. Это выражается в отсутствии высококвалифицированных кадров, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требования.
Противоположностью открытой стратегии является закрытая. Она реализуется за счет высококвалифицированных кадров, которые способны к повышению своего профессионального уровня и мастерства и могут легко адаптироваться в новых условиях деятельности организации.
И так, в каждой стабильной организации прослеживается человеческая зависимость стратегических решений по управлению развитием персоналом.
Все стратегии реализуемые в организации складываются в одну общую стратегию, которая опирается на значимость и ожидаемость результатов от своей деятельности.
Нахождение оптимального соотношения между стратегией развития организации и стратегией управления персоналом ведет к определению конкурентоспособности, стабильности и эффективности функционирования организации.
Глава 2. Кадровая стратегия в дошкольном учреждении
2.1. Развитие кадровой стратегии в дошкольном учреждении
Как было верно замечено в предыдущей главе, система образования находится в постоянной модернизации. Российской образование включает в себя такие качества как: доступность, качество, эффективность, что несомненно влияет на смену требований не только к образовательным учреждения, но и дошкольным.
Приоритетными направлениями в рамках дошкольного образования следующие:
- Качество дошкольного образования;
- Использование здоровье сберегающих образовательных технологий;
- Образование;
- Экологическое образование, как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе;
- Личностное развитие ребёнка дошкольного возраста способного реализовать себя как часть социума[20].
Как и любая организация, дошкольное учреждение проходит несколько этапов:
- Становление – при создании ДОУ и нового коллектива;
- Функционирование – процесс выполнения функций, необходим для реализации целей организации;
- Развитие – новые технологии, программы, цели, идущие в разрез с устаревшими (традиционными) программами и технологиями. Развитие ДОУ является своеобразным плюсом, так как традиционные подходы больше стремится к стабильности, нежели поиск чего-то нового.
В связи с этим ДОУ следует базироваться на двух позициях (этапов): функционирование и развитие.
В первую очередь руководство должно определить перспективу развития с учётом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности. Цель должна быть, в свою очередь, понятна и принята участниками воспитательно-педагогического процесса.
Руководство должно учитывать индивидуальные качества и профессиональные организаторские навыки, психологически готово.
Если в руководителе отражены все перечисленные качества, учитывая сильные и слабые стороны, он может определить функциональные обязанности каждого из сотрудников.
Если ДОУ идёт по пути развития, то любые преобразования связаны с развитием как педагогов, так и руководителей. Развитие легко преодолевают, те коллективы, которые уже состоялись, как профессионалы своего дела, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, именно в таких условиях создаётся эффективная деятельность каждого из членов, что способствует качественному предоставлению образовательных услуг.
В ДОУ осуществляются следующие принципы работы:
- Дисциплинированность - соблюдение требований трудового распорядка;
- Коллегиальность - иными словами администрация ДОУ: заведующий детским садом, при реорганизации (присоединении к школе) директором, заместители, завхозы, методисты и т.д., люди, которые являются представителями от каждого подразделения. Данная коллегия участвует в разработке наиболее важных документов и принятия решений, которые направлены во благо детей и сотрудников;
- Вознаграждение - премирование сотрудников, которое осуществляется по результатам их работы, в свою очередь оно должно быть справедливыми;
- Ротация - временное выбытие ни как не должно сказываться на эффективность воспитательного процесса. Данный принцип реализуется за счёт взаимозаменяемости;
- Корпоративность - общие интересы сотрудников, которые не позволяют достичь цели управления дошкольными учреждениями;
- Социально-экономическая эффективность в современных условиях кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает единство целей администрации и персонала, что находит отражение концепции социального партнёрства.
Помимо принципов существуют технологии, которые делятся на 4 группы:
- Административные технологии – основу составляют российское законодательство и локальные акты;
- Экономические технологии – экономические выходы, выраженные в качестве экономических санкций, стимулирования, поощрения, вознаграждения (главное понимать какими средствами располагает организация);
- Организационные технологии – использование ресурсов организации, с целью управления персоналом;
- Социально-психологические технологии – основа человеческие отношения.