ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2072
Скачиваний: 11
Какие же сегодня основные причины увольнений работников? Абсолютное большинство увольняющихся по собственному желанию уходят из-за нерегулярности выплаты заработной платы и ее низкого уровня при высокой интенсивности труда. Как правило, именно эти причины являются определяющими в принятии решения о необходимости поиска нового места работы.
Одновременно на принятие радикального решения оказывают влияние и другие факторы. По значимости они выстраиваются в такой последовательности:
– отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, «перерастание» занимаемой должности;
– высокая интенсивность труда (в высокотехнологичных частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19.00 – 20.00);
– человек не может «вписаться» в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившуюся систему неофициальных взаимоотношений, взглядов;
– профнепригодность (идет процесс переквалификации, люди, особенно молодые, пробуют себя в других новых профессиях, на иных должностях – и не всегда успешно);
– производственные и межличностные конфликты (как правило, с руководством по принципиальным вопросам), которые не могут разрешиться позитивным способом;
– неудовлетворительные условия работы;
– желание попробовать себя в другой организации, «охота к перемене мест»;
– личные обстоятельства.
Контрольные вопросы
1 Что представляет собой нормативная, списочная и явочная численность персонала? Понятие среднесписочной численности персонала.
2 Назовите и охарактеризуйте основные категории персонала организации.
3 Как рассчитываются основные показатели, характеризующие динамику персонала?
ТЕМА 5 ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
5.1
Понятие трудового потенциала работника
и трудового
(кадрового) потенциала
организации
Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. Различают понятия «трудовой потенциал работника» и «трудовой (кадровый) потенциал организации».
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном потенциале одинаковых по численности групп работников.
Само слово potential переводится как нечто мощное, но скрытое. В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал работника рассматривается как совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности (таблица 3). Таким образом, трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Таблица 3 – Примеры характеристик трудового потенциала
|
Компоненты трудового потенциала |
Объекты анализа и соответствующие им показатели: |
||
|
человек |
предприятие |
общество |
|
|
Здоровье |
Состояние здоровья (здоров, практически здоров, болен). Время отсутствия на работе из-за болезни. Работоспособность (число рабочих часов в неделю) |
Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала |
Средняя ожидаемая продолжительность жизни населения. Затраты на здравоохранение. Коэффициент дециль-ности. Смертность по возрасту и полу |
|
Окончание таблицы 3 |
|||
|
Компоненты трудового потенциала |
Объекты анализа и соответствующие им показатели: |
||
|
человек |
предприятие |
общество |
|
|
Нравственность |
Отношение к окружаю-щим. Соблюдение норм общественной морали |
Соблюдение внутрифирменной морали. Взаимоотноше-ния между сотрудниками. Потери от конфликтов |
Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Уровень преступности. Социальная напряженность. Войны и конфликты |
|
Творческий потенциал |
Творческие способности. Уровень интеллекта. Наличие интеллектуаль-ных продуктов |
Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений. Число новых изделий на одного работающего. Удельный вес технологических инноваций в объеме реализованной продукции |
Доходы от продажи авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы научно-технического прогресса. Удельный вес среднего класса |
|
Активность |
Стремление к реализации способностей. Предприимчивость |
||
|
Организованность |
Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность |
Потери от наруше-ний дисциплины. Чистота. Исполнительность. Текучесть персонала. Уровень трудовой дисциплины |
Качество гражданского и трудового законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение законов в государстве. Уровень преступности. Процент явки на выборы |
|
Образование (знания) |
Количество лет учебы в школе и вузе (средний уровень образования). Наличие диплома специа-листа, удостоверений о квалификации рабочего |
Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала |
Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете. Число студентов на 10000 населения. Удельный вес лиц с высшим образованием |
|
Профессионализм (умения) |
Уровень квалификации (должность, разряд, производственный опыт). Ученая степень или звание. Почетное звание |
Качество труда. Потери от брака. Производственный травматизм. Средний разряд рабочих |
Доходы от экспорта. Потери от аварий и катастроф. Качество продукции по мировым стандартам |
|
Ресурсы рабочего времени |
Время занятости в течение года. Продолжительность рабочего дня. Свободное время гражданина |
Количество работников. Количество часов работы в год одного сотрудника. Потери рабочего времени, чел.-дни |
Трудоспособное население. Экономически активное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов (дней) занятости за год |
|
Примечание – примеры взяты из учебника Б.М. Генкина «Экономика и социология труда» (М.: Норма, 2001. – 448 с.) и дополнены А.П. Егоршиным. |
|||
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумеваются совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков его работников.
Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов работников этой организации, но не является их суммой. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором (в западной – персоналом организации, ее структурой управления), а также характерными для данной организации формами управленческих отношений, или стилями управления. Иначе говоря, под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:
– профессиональные возможности работников и руководителей;
– организационная культура;
– сложившийся в организации социально-психологический климат;
– преобладающий стиль управления.
Этим подчеркивается, что главное в организации – не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал.
5.2 Формирование и эффективное использование
трудового потенциала
Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем шире потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание трудового потенциала. В частности, наличие рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства и не соответствовать его потребностям, обходится предприятию слишком дорого. Трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся, а у самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии и желание уволиться.
Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в исследованиях, в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо он высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения.
Варианты соотношения трудового потенциала работника или коллектива (П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны:
1 Идеальный случай характеризуется соотношением П=Ф=Т. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал (т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы) используется полностью и это соответствует потребностям производства, что встречается редко.
2 Широко распространен такой вариант: П > Ф=Т. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Об этом свидетельствуют недоиспользование цело-дневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам; отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих; использование в организации слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников; слабая мотивация работников к высокопроизводительному труду; низкий уровень интенсивности труда и т.д. У работников появляются разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
3 Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П > Ф Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
4 Возможен и такой вариант: П = Ф = Т.
Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе в отношении как её количества, так и качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ. Это приводит к низкому качеству их выполнения, большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В таких условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.
Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики.
В реализации кадрового потенциала выделяют основные направления – его стабилизацию (через подбор и расстановку кадров, адаптацию, формирование рационального стиля руководства) и развитие (через совершенствование методов оценки, повышение квалификации, формирование резерва руководящих кадров).
Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника или всех членов коллектива предприятия в общественно полезной деятельности как специфического производственного ресурса (количественный показатель), с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающую степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможность и готовность трудиться с полной отдачей сил и способностей (качественный показатель).
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1 Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
– половозрастная структура;
– уровень образования;
– семейная структура;
– состояние здоровья и др.
2 Параметры производственных компонентов трудового потенциала:
– профессионально-квалификационная структура;
– повышение и обновление профессионального уровня;
– творческая активность.
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.
Состав компонентов трудового потенциала должен иметь количественные критерии измерения и характеризовать любые виды труда (физический и интеллектуальный), включать такие понятные характеристики труда, как производительность (денежная выработка), результативность (число единиц продукции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом) и др.
5.3 Оценка трудового потенциала
Для практики управления значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Одним из важных показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, как отмечалось, является численность промышленно-производственного персонала. Чем она больше, тем (при прочих равных условиях) выше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства квалифицируется как экстенсивный (количественный) показатель.
Однако показатель численности работников даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производ-ственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
В управлении трудовым потенциалом необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны в практике используются такие показатели, как: