ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2073
Скачиваний: 11
1 Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений.
2 Количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работников в труде).
Для качественной характеристики трудового потенциала необходима оценка:
1) физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физическое развитие, выносливость и т.п.);
2) объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
3) качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть осуществлена с использованием некоторых количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников, т.е. состояние здоровья оценивается косвенно, через уровень заболеваемости; для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих; уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы; для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому на практике обычно используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровни, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.
Контрольные вопросы
1 Чем характеризуется трудовой потенциал человека?
2 Какими основными компонентами определяется трудовой потенциал отдельного работника и организации?
3 Какие существуют способы оценки трудового потенциала организации?
Раздел II Система управления персоналом
ТЕМА 6 ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
6.1 Цели и задачи системы управления персоналом
Основой системы кадрового менеджмента является механизм, включающий в себя принципы, функции, методы менеджмента. Система управления персоналом состоит из отдельных элементов (подсистем) – направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом (подсистемой) системы управления предприятием в целом.
Управление человеческими ресурсами – явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Между всеми работниками, руководителями, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных связей и взаимоотношений.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых управленческих решений.
Система управления персоналом (а точнее, человеческими ресурсами) на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде. Она является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор кадров, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление продвижением по службе.
В самом общем виде цель системы управления персоналом состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.
Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности – будь то промышленное предприятие, торговая фирма, строительная организация или банк:
– каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;
– все без исключения организации проводят их обучение, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;
– организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей; развивают человеческие ресурсы через повышение профессиональной квалификации и планирование служебной карьеры,
– вознаграждают за труд.
В работе каждой организации имеются сильные стороны, которые способствуют лидерству в конкурентной борьбе, достижению поставленных целей и называются ключевыми факторами успеха. Однако взгляды на них у различных руководителей неодинаковы. Так, отечественные руководители часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов в работе предприятия, рассматривая людей как менее важный, легко восполняемый ресурс (типичное выражение: «Мы никого не держим – на улице полно желающих).
Опыт наиболее успешных предприятий показывает, что в основе их достижений лежит обладание не только высокоспециализированным оборудованием, технологиями, банками данных, патентами и лицензиями, но и такими неосязаемыми, часто недооцениваемыми факторами, как специальные знания (компетенции персонала); особые связи с клиентами, банками, поставщиками; репутация компании на рынке и в обществе; преданный делу персонал и организационная культура.
Таким образом, эффективная работа в сфере управления дает возможность практически любой компании создать и развить свои ключевые факторы успеха через персонал. Но, как показывают опыт и мнение специалистов отечественных консультативных фирм, причины неудач многих компаний часто кроются в неверно проводимой политике управления кадрами. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решить задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать их в единую систему.
6.2 Организационная структура системы управления
персоналом
Система управления персоналом включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Например, подсистема условий труда обеспечивает соблюдение требований психофизиологии, эргономики, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности. Подсистема оформления и учета кадров осуществляет оформление, учет приема, увольнений и перемещений, профориентацию, обеспечение занятости. Подсистема развития кадров включает в себя техническое обучение работников, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование, контроль деловой карьеры и т.д.
Традиционно было принято выделять четыре крупные подсистемы: подбор персонала, его вознаграждение, обучение и оценка. Анализ дальнейших исследований различных авторов показывает, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом. Количество выделяемых подсистем может быть различным.
Классическая система, используемая на практике чаще всего, представлена в виде последовательных процессов – от планирования трудовых ресурсов до управления служебно-профессиональным продвижением. Отечественные теоретики предлагают и более детальное выделение функциональных подсистем (рисунок 2).
Система управления
персоналом
Подсистема общего и
линейного руководства
Функциональные подсистемы
Рисунок 2 – Состав подсистем управления персоналом организации
Источник: [35, с. 418].
Новые подходы с позиций трудового потенциала предлагают выделение трех блоков в системе управления персоналом, связанных с формированием, эффективным использованием и развитием трудового потенциала работников (таблица 4).
Таблица 4 – Состав функций по направлениям системы управления персоналом
|
Обеспечение трудовым потенциалом |
Реализация трудового потенциала |
Развитие трудового потенциала |
|
Анализ трудового потенциала
Планирование персонала Наём Отбор (маркетинг) персонала
Прием Адаптация Высвобождение |
Организация труда Координация трудовой деятельности Мотивация Контроль Компенсации Администрирование Оценка результатов труда |
Обучение Планирование служебной карьеры Обеспечение социальной стабильности Социальное развитие Формирование корпоративной культуры Формирование имиджа организации |
В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными подразделениями, в небольших организациях их может выполнять один отдел кадров, в мелких они вообще могут быть закреплены за одним сотрудником или их выполняет сам руководитель.
Принципы современной системы управления персоналом:
– эффективность подбора и расстановки сотрудников;
– справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные достижения;
– продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации;
– быстрое и эффективное решение личных проблем сотрудников.
6.3
Правовое, нормативно-методическое
обеспечение
системы управления
персоналом
Функционирование организации предполагает ее правовое регулирование на основе наделения всех органов управления, включая и систему управления персоналом на предприятии, необходимыми властными полномочиями. Действующее законодательство, правовые и нормативные акты должны в полной мере учитывать закономерности отечественной экономики и происходящие в ней рыночные процессы.
Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:
– правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;
– защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Преобладающее место занимают акты централизованного государственного регулирования. Так, основные права граждан в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Республики Беларусь. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории страны. Законы и правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить конституции.
В Гражданском кодексе Республики Беларусь регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности. В Трудовом кодексе Республики Беларусь изложены основные начала трудового законодательства, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности. Сюда же можно отнести отдельные Законы: «О занятости населения», «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», «О социальном партнерстве».
Правовое обеспечение системы управления персоналом организации включает:
– соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
– разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее первого руководителя, а также других должностных лиц, включая руководителей и работников службы управления персоналом, по вопросам, входящим в их компетенцию.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-техничес-кого, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующими компетентными органами. Примерами таких документов являются: Нормы труда; Единые тарифно-квалификационные справочники профессий рабочих и должностей служащих; Типовые правила внутреннего трудового распорядка; Типовые договоры и контракты; Типовые положения о структурных подразделениях и т.п.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом непосредственно на предприятии. Наличие нормативно-методических документов является надежной базой для внутреннего регулирования как для вновь создаваемых предприятий, так и для развивающихся предприятий. Они позволяют экономить время при разработке документов для внутреннего пользования и делать их более обоснованными.
6.4
Внутренние документы, регламентирующие
управление
персоналом в организации
В условиях рыночных отношений неуклонно расширяется сфера локального регулирования. На основе типовых нормативных документов с учетом особенностей организации службами управления персоналом разрабатываются документы для внутреннего пользования. К числу основных можно отнести:
Правила внутреннего трудового распорядка – являются важным организационно-распорядительным документом, регламентирующим трудовую дисциплину, в который входят разделы:
– общие положения;
– порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
– основные обязанности рабочих и служащих;
– основные обязанности администрации;
– рабочее время и его использование;
– поощрение за успехи в работе;
– ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Важнейшим организационным документом для всего предприятия является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии ряда подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, юридического отдела, а также профсоюзной организации. Это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйствен-ной деятельности на календарный период. Коллективный договор определяет многие личные аспекты трудовой жизни работников: заработную плату и материальное стимулирование, виды и продолжительность отпусков, возможности обучения и повышения квалификации, условия труда и др.