Файл: УП_в вопросах и ответах по Упр. персоналом_ Оганесян.doc

В практике зарубежных фирм используется так называемое «скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Она предусматривает постепенный переход к неполной занятости в период от 60 до 65 лет для мужчин, с 55 до 60 лет для женщин, соответствующим изменениям в оплате труда, периодическому привлечению бывших сотрудников в качестве консультантов, экспертов, на временную работу.

25. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Система управления персоналом является неотъемлемой частью системы управления предприятием, и ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации. В связи с этим эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.

Многообразие систем управления персоналом определяет различные подходы к определению эффективности.

Первый подход – через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность и т. д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход – основан на показателях результативности повышения качества живого труда: продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.

Третий подход – эффективность системы оценивается в зависимости от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень его квалификации, текучесть кадров, дисциплина, равномерность загрузки персонала, расходы на одного работающего. Но при этом не учитывается влияние этой системы на уровень использования других ресурсов.

В первом случае объектом управления являются фактически совокупные ресурсы предприятия – материальные, финансовые и трудовые, во втором – преимущественно трудовые, в третьем – трудовые, дифференцируемые до индивидуального уровня.

Такие подходы используются при оценке результатов труда персонала организации в целом и оценке результатов деятельности подразделений организации. При этом используемая совокупность показателей характеризует как собственно экономическую эффективность, так и социальную эффективность работы. Для оценки деятельности подразделений, служб управления персоналом обязательно учитывают количественное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации, включая и затраты на содержание самой кадровой службы. Средние затраты учитываются на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. Следующая группа количественных показателей оценивает степень укомплектованности кадрового состава (планируемая и фактическая численность, соответствие профессионально-квалификационного уровня требуемому), текучесть кадров, неявки на работу и др.

Центральное место занимает оценка затрат на персонал – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с наймом работников, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

В отечественной практике, согласно действующей Инструкции Министерства статистики и анализа, издержки работодателя включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (ФОП).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда (ФОП) включают следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, процент от выручки; стоимость натурального вознаграждения; компенсационные выплаты и доплаты; премии);

2) оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и простоев; премии по итогам года; подарки; материальная помощь).

К выплатам социального характера относятся надбавки к пенсиям; единовременные пособия; оплата путевок; страховки; компенсации; выходные пособия; помощь в погашении ссуд; частично оплачиваемые женщинам отпуска по уходу.

Расходы, не относящиеся к первым двум, включают: дивиденды по акциям; страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них, расходы на командировки, спецодежду, обучение работников, содержание объектов социальной сферы.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли предприятия (особенно по разделам 2 и 3).

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал рассчитываются в целях анализа также следующие показатели:

– доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

– затраты в расчете на одного сотрудника организации.

Все расходы организации на персонал регулируются за счет:

– численности (ограничение числа работающих, прекращение приема, увольнение);

– денежных выплат (замораживание зарплаты, корректировки внутренних фондов социального обеспечения);

– анализа общих расходов и путей их снижения (по найму и другим позициям);

– повышения эффективности работы персонала.

26. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ, ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ И ОСОБЕННОСТИ

Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации, в частности, на отношения власти и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т. д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими сотрудниками.

В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности, для достижения общих целей. Корпоративную культуру следует рассматривать как особую субкультуру, т. е. культуру, зависящую от доминирующей культуры и не противоречащую ей.

Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), которые члены организации оценивают в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы (в самом общем виде) – это общепринятые в данной организации шаблоны поведения.

В зависимости от типа социального контроля социальные нормы в организациях представляют собой привычные культурные образцы деятельности или отношений с начальством и подчиненными; обычаи, принятые в организации, и не действующие за ее пределами; нравственные нормы, наиболее характерные для данной организации; институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (например, существуют явные различия между организациями, входящими в институт производства или бизнеса, и политическими организациями). Наконец, к социальным нормам можно отнести законы, вернее, их интерпретацию в рамках данной организации. Наиболее распространено разделение культур организаций на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения.

Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Высокая степень личностного контроля и мобилизация усилий для достижения личных целей – основная движущая сила, толкающая индивида на совместную деятельность в рамках организации. Такая культура одобряет самостоятельные действия людей и индивидуальное преодоление ими препятствий на пути к достижению целей, но это приводит к разобщенности в организационных структурах и группах организации.

Мотивация в индивидуалистской культуре направлена в первую очередь на повышение личного престижа члена организации и удовлетворение его личных потребностей. Ставится на второй план или вообще игнорируется коллективная мотивация сотрудников – награждения отделов, цехов или организации в целом. Для многих организаций в США характерна ярко выраженная индивидуалистская культура, что в целом является следствием доминирования индивидуализма в культуре этого государства (об этом свидетельствует и большинство фильмов в США, которые ориентированы на индивидуальные достижения, когда одиночки выходят победителями в борьбе с преступными организациями или стихийными бедствиями).

Коллективистская корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т. е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: «Личное благополучие возможно только через процветание организации».

Нормы коллективистской культуры наиболее ярко проявляются в японских организациях. Для члена японской фирмы важнее всего сохранить отношения в группе. По этой причине вся его деятельность подчинена цели процветания его малой группы и организации. Работник полностью идентифицирует себя с группой и организацией, считает ее своей и самой лучшей (или которая обязательно должна стать лучшей).

По признаку властных отношений выделяют демократичную и авторитарную культуры власти в организациях.

Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. В данном случае наиболее xaрактерные культурные нормы для руководителей связаны с ориентацией на учет мнения членов коллектива, а соответственно для подчиненных – с участием в выработке и принятии управленческих решений, причем нормы властных отношений связаны с типами власти.

Авторитарная культура власти характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники организации всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой – дисциплина и осторожность. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

27. ВЛИЯНИЕ ДЕМОГРАФИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ

НА РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА

Демографические характеристики населения в значительной степени определяют спрос на товары и услуги, а их изменения неизбежно вызывают колебания объемов расходов на основные товары и услуги, обеспечивающие жизнедеятельность людей. Например, расходы на питание, одежду, обувь, услуги образования и здравоохранения, спрос на рабочие места и т. д. отчетливо различаются в зависимости от возраста, пола и других демографических характеристик.

Если принять, что такие повозрастные потребности в товарах и услугах относительно устойчивы во времени, то понятно, что объемы спроса на них при прочих равных условиях будут определяться численностью населения той или иной возрастной группы. Демографические факторы становятся более значительными, если учитываются одновременно с некоторыми социальными и экономическими, например уровнем образования людей, дохода и др.

В последние десятилетия в странах с развитой рыночной экономикой быстро развивается направление прикладных демографических исследований, которое получило название «демографикс» или «демографика». Под этими названиями, как правило, понимают использование статистических данных о населении, результатов демографических исследований в бизнесе. Демографика изучает население и домохозяйства (семьи) как потенциальных потребителей товаров и услуг, а демографические изменения рассматривает как один из главных факторов воздействия на потребительские рынки.

Все большее число предпринимателей в странах с развитой рыночной экономикой обращаются в фирмы, обладающие демографической информацией. Главными причинами возрастания интереса предпринимателей к демографии являются экономические, которые можно связать с концепцией «третьей волны», рассматриваемой как переход от массового к индивидуальному производству, основанному на компьютерных технологиях и ориентированному на небольшие группы потребителей или даже на единичного потребителя. Основными направлениями использования демографической информации в предпринимательской деятельности являются маркетинговые исследования и бизнес на демографической информации.

Западные менеджеры при проведении маркетинговых исследований постоянно отслеживают, анализируют и прогнозируют любые большие и малые демографические изменения, которые, по их мнению, могут повлиять на изменение потребительского спроса на их товары и услуги, особенно в краткосрочной перспективе. В качестве примера использования демографических данных в маркетинге можно привести историю создания знаменитой модели автомобиля «форд-мустанг», при разработке которой были использованы результаты демографического прогноза о значительном увеличении численности на рынке США и других стран наиболее импульсивных покупателей в возрасте 20–25 лет. В результате объемы производства и продаж данной модели возросли на 50%.

Объектами изучения также являются изменения в рождаемости, брачности, разводимости, семейно-брачных отношениях. Например, по обследованиям потребительских расходов, семьи с двумя детьми тратят в среднем на базисные нужды 65% своих доходов, с одним ребенком – 50%, без детей – 40%. Значит, среди последних относительно велики расходы на образование, досуг, услуги здравоохранения и т. д.

Связь маркетинга с отдельными демографическими характеристиками конкретизируется посредством сегментации рынка по отдельным социально-демографическим группам потребителей.

При использовании рекламы учитывается возрастная психология выбранной группы потребителей, к которым специалисты по рекламе стараются найти адекватные подходы.

Бизнес на демографической информации возможен при существовании следующих условий: объективной потребности в демографической информации со стороны предпринимателей; наличии и постоянном обновлении полной, достоверной и оперативной демографической информации; достаточном количестве продавцов и покупателей этого товара; наличии соответствующего нормативно-правового обеспечения. Возможности развития такого специфического бизнеса резко увеличились благодаря компъютеризации данных переписей текущего учета населения. Создание сети государственных центров информации обеспечивает доступ потребителей к имеющимся данным.