Файл: Сущность, цели и задачи, этапы проведения кадровой стратегии малых предприятий.pdf

Изучение обеспеченности организации и его структурных подразделений персоналом производится по количественным и качественным показателям.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью. Данные об обеспеченности ООО «Роса» кадрами представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Обеспеченность ООО «Роса» трудовыми ресурсами

в 2016 году

По данным таблицы 6 видно, что штат исследуемой организации укомплектован неполностью, что отрицательно характеризует службу управления персоналом. Процент обеспеченности по руководителям, специалистам и служащим составляет 100 %, по производственному и вспомогательному персоналу – 90,2 %. Наиболее неблагоприятная ситуация сложилась с обеспеченностью сотрудниками отдела снабжения и сбыта (процент обеспеченности 75%) и отдела продаж (60%).

Поскольку неукомплектованность отдела снабжения может приводить к перебоям в снабжении производства необходимым сырьем и материалами, сложившаяся ситуация может явиться причиной нарушения договорных обязательств ООО «Роса» перед заказчиками, нанести ущерб репутации организации, привести к потере клиентов и ухудшению финансового положения.

В целом по предприятию процент обеспеченности сотрудниками составляет лишь 90%, что следует оценить крайне отрицательно.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и так далее. Поэтому в процессе анализа трудовых ресурсов необходимо изучить изменения в составе работников по этим признакам (таблица 7).

Данные таблицы 7 свидетельствуют, что наибольший удельный вес и в прошлом и в отчетном году составляет категория работников: по возрасту свыше 45 лет (40,79% и 40,54% соответственно), по образованию среднее и среднеспециальное (64,47% и 59,46% соответственно), по стажу свыше 20 лет (43,42% и 40,54% соответственно). В качестве положительной тенденции следует отметить рост удельного веса работников с высшим образованием (с 35,53% в 2015 году до 40,54% в 2016 году), а также незначительное снижение удельного веса сотрудников возрастом более 45 лет.

Таблица 7.

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Роса»

Люди возрастной группы свыше 45 лет чувствуют себя наиболее уверенно в своей профессии и стремятся передать свои знания молодым специалистам. Люди возрастной группы от 31 до 45 лет являются наиболее активными сотрудниками и стабильными в своем выборе. Анализ сотрудников по стажу свидетельствует о том, что в ООО «Роса» работает опытный, стабильный коллектив.

Для характеристики движения рабочей силы на исследуемом предприятии рассчитываются и анализируются следующие показатели:

а) коэффициент оборота по приему персонала:

, (1.)

где Х_пр – количество принятого на работу персонала;

S – среднесписочная численность персонала в отчетном периоде;

б) коэффициент оборота по выбытию:

(2)

где Х_ув – количество уволившихся работников;

в) коэффициент текучести кадров:

, (3)

где Х_сж – общее число уволенных по собственному желанию;

Х_дпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

г) коэффициент постоянства кадров:

(4)

где Х_пвг – количество работников, проработавших весь год;

д) оборот персонала:

(5)

Исходные данные для расчета перечисленных коэффициентов представлены в таблице 2.12 .

Из данных таблицы 2.12 и 2.13 видно, что количество уволенных в отчетном году увеличилось по сравнению с предыдущим на 5 человек.

Коэффициент выбытия в отчетном и в предыдущем году превышает нормативное значение (0,1-0,12), что говорит об излишнем увольнении сотрудников.

Количество принятых на работу также увеличилось с 12 человек в 2015 году до 17 человек в 2016 году, что подтверждает увеличение коэффициента оборота по приему с 0,164 до 0,236.

Таблица 8.

Данные о движении персонала ООО «Роса»

Таблица 9.

Результаты расчетов показателей движения персонала

Согласно результатам расчетов показателей движения персонала наблюдается чрезмерная текучесть кадров. Кроме того, в отчетном году этот показатель возрос по сравнению с предыдущим с 0,192 в до 0,264.

Коэффициент постоянства кадров снизился в отчетном году по сравнению с предыдущим с 0,877 до 0,792, то есть в отчетном году количество работников, проработавших весь год, уменьшилось.

Оборот персонала в отчетном году по сравнению с предыдущим уменьшился с 1,167 до 1,118, что говорит о понижении конкурентоспособности рабочей силы, а то, что он больше 1, говорит об отсутствии прироста персонала.

Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, и в результате может привести к значительным экономическим потерям.

Среди проблем, с которыми столкнулось ООО «Роса», можно назвать:

- отсутствие достойной квалифицированной замены существующему руководящему составу;

- отсутствие молодых специалистов на руководящих должностях;

- высокие барьеры для продвижения новых идей из-за приверженности руководящего состава к проверенной, десятилетиями складывавшейся советской системе организации труда управления персоналом;

- нерегулярность проведения кадровой стратегии;

- при оценке персонала отсутствуют широко апробированные и объективные методы кадровой стратегии и формирования выводов по ее результатам;

- зависимость результатов кадровой стратегии не только от выбранного подхода, но и от межличностных отношений членов комиссии с аттестуемым.

- проведение кадровой стратегии один раз в 3 - 5 лет, что является недостаточным для такого предприятия, как ООО «Роса»;

- формальный характер проведения кадровой стратегии;

- устаревшие правила проведения кадровой стратегии;

- недостаточное документальное обеспечение процесса кадровой стратегии.

Для того, чтобы совершенствование системы кадровой стратегии было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей сотрудника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней кадровой стратегии деловых и личностных качеств сотрудника (приложение 3, 4, 5).

В таблице 10 и 11 мы видим предлагаемые формы оценочного листа для оценки деловых и личностных качеств сотрудников на предприятии.

Таблица 10.

Предлагаемая форма оценочного листа для кадровой стратегии деловых качеств сотрудников на предприятии ООО «Роса»

Таблица 11.

Предлагаемая форма оценочного листа для кадровой стратегии личностных качеств сотрудников на предприятии ООО «Роса»