Файл: Сущность, цели и задачи, этапы проведения кадровой стратегии малых предприятий.pdf

Итоговая оценка определяется по формуле:

(6)

где:

- оценка 1 – итоговая оценка по результатам деятельности сотрудника;

- оценка 2 – итоговая оценка по деловым качествам сотрудника;

- оценка 3 – итоговая оценка по личностным качествам сотрудника;

- вес 1 – весовое значение показателя результативности деятельности сотрудника в общей оценке (определяется экспертом);

- вес 2 – весовое значение показателя определения деловых качеств в общей оценке (определяется экспертом);

- вес 3 – весовое значение показателя определения личностных качеств в общей оценке (определяется экспертом);

Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей кадровой стратегии со специальной шкалой (таблица 12).

Таблица 12.

Предлагаемая шкала оценок сотрудников на предприятии

ООО «Роса»

Организация мероприятий по использованию результатов кадровой стратегии. Для того чтобы результаты кадровой стратегии не оставались только на бумаге или использовались при повышении или понижении сотрудника, а имели практическое применение и продолжение, необходимо разработать ряд мер:

- на основе анализа результатов кадровой стратегии отделом кадров формируется «Программа профессионального развития персонала на год»;

- формулируются предложения по индивидуальной работе руководителей с каждым сотрудником и по внесению изменений в списки резерва;

- выводы по результатам кадровой стратегии ложатся в основу планирования и развития карьеры сотрудников; внесение изменений в систему стимулирования; принятие решений о корректировке должностных окладов (таблица 13).

Таблица 13.

Результаты кадровой стратегии ООО «Роса»

Таким образом, действующая система кадровой стратегии в ООО «Роса» не эффективна, в ней существуют проблемные моменты.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РОСА»

3.1. Разработка методики кадровой стратегии малого предприятия

В рамках проекта совершенствования кадровой стратегии сотрудников отдела продаж также планируется разработка предложений по оптимизации организационной структуры службы коммерческого директора малого предприятия ООО «Роса».

Организационная процедура подготовки кадровой стратегии предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

- разработка методики кадровой стратегии;

- формирование оценочной комиссии;

- определение времени и места проведения кадровой стратегии;

- установление процедуры подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки.

Реализация предлагаемого проекта позволит определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника отдела продаж ООО «Роса» и предусмотреть меры по их исправлению, эффективно планировать профессиональное обучение, выявить слабые и сильные профессиональные качества каждого менеджера по продажам, что позволит качественно составлять индивидуальные планы развития и эффективно планировать карьеру сотрудников; принимать решения о материальном и моральном стимулировании работников в целях повышения индивидуальной трудовой отдачи.

Основные этапы предлагаемой процедуры кадровой стратегии кандидатов на вакантную должность в отдел продаж:

1. анализ анкетных данных;

2. наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

3. кадровое собеседование.

Основные этапы текущей периодической оценки сотрудников отдела продаж ООО «Роса»:

1. оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

2. анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени и динамики состояния условий, влияющих на достижение результатов.

В основе предлагаемой методики кадровой стратегии сотрудников отдела продаж ООО «Роса» лежит матричный метод. Данный метод оценок разработан в процессе исследования на основе изучения опыта кадровой стратегии отечественных предприятий.

Основной задачей предлагаемой методики является постоянное отслеживание уровня профессиональной квалификации, знаний, навыков, личных качеств, отношения к работе, развития управленческих качеств, участия в межличностных отношениях с момента приема сотрудника на работу в ООО «Роса» и в дальнейшей работе. Проект совершенствования процесса кадровой стратегии отдела продаж предполагает регулярный мониторинг состояния персонала исследуемой организации по всем направлениям его деятельности.

Первый этап кадровой стратегии менеджера по продажам – начальная стажировка вновь принятого сотрудника.

Стажировка в течение первых двух месяцев с момента заключения трудового контракта включает в себя процесс обучения и адаптацию к требованиям профессии и к работе в ООО «Роса».

Она обеспечивает:

- быстрое достижение сотрудником целевых показателей, приемлемых для исследуемой организации;

- вхождение сотрудника в рабочий коллектив.

Основными методами стажировки сотрудников отдела продаж должны стать:

- активное теоретическое и практическое обучение (изучение теории, рассмотрение конкретных рабочих ситуаций, разбор ошибок, выдача поручений на выполнение работ по изученным материалам);

- самоподготовка (изучение профессиональной литературы – соответствующий перечень должен быть подготовлен коммерческим директором), нормативных документов, организационно-распорядительных и других документов ООО «Роса».

В соответствии с планом стажировки менеджера по продажам (рисунок 6) процедура кадровой стратегии его деятельности проводится по окончании двухнедельного адаптационного периода и периода интенсивного обучения.

Во время данного этапа стажировки новый сотрудник должен ознакомиться с принятой в ООО «Роса» системой ценностей и установок.

Испытательный срок

(в течение 2-х месяцев работы)

Двухнедельная стажировка

• введение в организацию (1 день);

• введение в подразделение (1 день);

• введение в должность (остальной период 2-недельного срока)

Принятие решения о возможности перехода к интенсивному обучению

Интенсивное обучение (6 недель)

Обобщение результатов стажировки

(еженедельно, в течение всего испытательного срока)

и корректировка программы стажировки

Подведение итогов стажировки

Рис. 6. План стажировки менеджера по продажам

ООО «Роса»

Для полноты оценки нового менеджера по продажам следует также организовать его первые контакты с потенциальными заказчиками с целью проверки его коммуникабельности.

Основными задачами адаптационного периода стажировки являются понимание вновь принятым сотрудником принципов функционирования ООО «Роса», формирование у него положительного отношения к новому месту работы.

По окончании двухнедельного адаптационного периода непосредственный руководитель (начальник отдела продаж) проводит анализ результатов первого этапа стажировки – для этого заполняется оценочный лист итогов первого этапа стажировки и освоения профессии менеджера по продажам.

Оценка кадрового потенциала менеджера по продажам на данном этапе предполагает, что начальник отдела продаж еженедельно проводит анализ прохождения стажировки и освоения профессии новым сотрудником, фиксирует все его достижения, достоинства и недостатки, на основе полученной информации корректирует программу обучения, направляет на повторное изучение необходимые материалы.

Оценочный лист итогов первого этапа стажировки и освоения профессии менеджера по продажам включает больший перечень показателей оценки, поскольку предполагается, что на данном этапе новый сотрудник более активно включен в рабочий процесс. Основной акцент в процессе оценки делается на оценке личностных и профессиональных качеств менеджера по продажам.

По истечении периода интенсивного обучения начальник отдела продаж повторно заполняет оценочный лист итогов интенсивного обучения, совместно с коммерческим директором и директором по персоналу оценивает динамику личных и деловых качеств оцениваемого сотрудника и совместно с генеральным директором на основании всей собранной о стажере информации принимают одно из решений:

- об успешном прохождении испытательного срока;

- о продлении периода стажировки.

3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию процесса оценки кадровой стратегии малого предприятия

В настоящий момент отдел продаж исследуемой организации состоит из трех менеджеров по продажам, которые непосредственно подчиняются коммерческому директору.

Всем работникам отдела продаж было предложено заполнить оценочные листы, предусмотренные для оценки новых сотрудников по итогам стажировки.

Кроме того, была проведена оценочная сессия со всеми сотрудниками отдела продаж с использованием оценочного листа для периодической кадровой стратегии. Данная оценка была проведена в соответствии с предлагаемым методом и также была двусторонней. Результаты обработки оценочных листов работников отдела продаж представлены в таблице 14.

Одним из организационных преобразований, связанных с внедрением новой методики кадровой стратегии менеджеров по продажам ООО «Роса», целесообразно сделать выделение в составе отдела продаж начальника отдела с целью повышения эффективности работы отдела, оптимизации распределения работы между сотрудниками, а также наставничества для вновь принятых сотрудников.

Таблица 14.

Результаты оценочной сессии сотрудников отдела продаж

Также в рамках внедрения проекта следует реализовать следующие мероприятия:

- разработать должностную инструкцию начальника отдела продаж;

- скорректировать действующую должностную инструкцию менеджера по продажам;

- внести изменения в правила внутреннего распорядка и трудовые договоры с сотрудниками отдела продаж ООО «Роса» - в частности, закрепить обязанность сотрудников проходить процедуру периодической кадровой стратегии;

- внести соответствующие изменения в штатное расписание и положения об оплате труда и премировании работников исследуемой организации (выделить показатели премирования для вводимой должности);

- директору по персоналу разработать план повышения квалификации нынешних сотрудников отдела продаж с учетом результатов кадровой стратегии на этапе апробации методики.