ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 1311
Скачиваний: 13
– бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием, включая профессиональную ориентацию;
– возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
– получение бесплатной информации о наличии свободных рабочих мест (вакансий);
– судебную защиту трудовых и других прав граждан в сфере занятости;
– предоставление подходящей работы на период не менее трех лет ранее заявленным предприятиями, учреждениями, организациями молодым специалистам – выпускникам государственных учебных заведений;
– свободу выбора рода занятий и работы;
– компенсацию материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность.
Для реализации политики занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий на всей территории Республики Беларусь создается государственная служба занятости, порядок образования которой определяется Советом Министров Республики Беларусь (ст. 9 Закона о занятости).
Служба занятости ведет учет граждан по следующим вопросам: трудоустройство, оказание помощи в поиске работы, проведение профессиональной подготовки, повышение квалификации и переподготовка безработных, выплата пособий и др.
Таким образом, в сфере обеспечения занятости возникают следующие трудовые отношения:
1) между государственной службой занятости и гражданами по вопросам работы и направления к нанимателю, а при невозможности трудоустройства ‑ регистрации в качестве безработного и выплаты пособия;
2) между государственной службой занятости и нанимателями по вопросам сбора информации о наличии свободных мест и направления к нанимателям граждан для заключения трудового договора;
3) между нанимателями и гражданами, получившими в органах службы занятости направления на работу, по вопросам заключения трудового договора.
6. Отношения по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства.
Создание здоровых и безопасных условий труда и их соблюдение входят в обязанности нанимателей, а также государственных и специальных органов, в частности Департамента по инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Одни из главных задач этого органа – надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, наложение на нанимателей и должностных лиц санкций за его нарушение.
Профсоюзы также играют важную роль в обеспечении соблюдения нанимателями трудового законодательства. Согласно ст. 463 ТК, они имеют право запрашивать и получать необходимую информацию от нанимателя, государственных органов. Наниматели при этом обязаны предоставлять профсоюзам необходимую информацию для осуществления общественного контроля. Кроме того, все государственные органы взаимодей-ствуют между собой и с профсоюзами при выполнении надзора и контроля.
7. Отношения, связанные с государственным социальным страхованием.
Гражданам гарантируется право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях, предусмотренных в ст. 47 Конституции Рес-публики Беларусь. Данное право закреплено в иных нормативных правовых актах, которые приняты в развитие указанного конституционного положения.
Согласно ст. 10 Закона Республики Беларусь от 31 января 1995 г. «Об основах государственного социального страхования», застрахованные граждане обеспечиваются:
– пенсиями по возрасту, инвалидности, в случае потери кормильца, за выслугу лет;
– пособиями и компенсациями в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями;
– пособиями по беременности и родам;
– пособиями в связи с рождением ребенка, уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет;
– пособиями по болезни и временной нетрудоспособности, выплатами, связанными с санаторно-курортным лечением и оздоровлением;
–пособиями по безработице;
– пособиями на погребение.
Отношения в сфере государственного социального страхования связаны с трудовыми и относятся к предмету регулирования трудового права.
8. Отношения по рассмотрению трудовых споров.
Трудовые споры могут быть вызваны нарушениями одной из сторон законодательства о труде, условий трудового или коллективного договора, нечеткими формулировками некоторых норм трудового права, обнаруживающимися пробелами в законодательстве и т.п. Трудовые споры бывают индивидуальными и коллективными по вопросам применения, изменения или установления новых условий труда.
В ст. 233–251, 377–399 ТК определены органы, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры, их компетенция, установлены юридические процедуры принятия заявлений о предмете спора, их рассмотрения, вынесения решения и его исполнения.
Отношения, возникающие при разрешении трудовых споров, включаются в сферу трудового права и имеют важное значение для обеспечения надлежащих условий труда.
4.
Основания возникновения, изменения и
прекращения
трудового правоотношения
Главное место в содержании трудового правоотношения занимают право работника на труд в соответствии с избранным им видом деятельности и местом работы, а также обязанность добросовестно выполнять оговоренную трудовую функцию. С ними связан целый ряд других прав и обязанностей.
Весь комплекс субъективных прав и обязанностей сторон определяет сложную структуру трудового правоотношения. Структура трудового правоотношения может изменяться: одни составляющие ее правоотношения могут прекращаться, другие – возникать. В этом выражается процесс развития единого трудового правоотношения.
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений – это определенные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права.
Трудовые правоотношения обычно возникают из юридических актов – правомерных волеизъявлений сторон, направленных на их установление. Чаще всего в основе возникновения трудовых правоотношений лежит трудовой договор. Договор как родовое правовое явление объединяет несколько видов соглашений, различающихся по форме, содержанию, сфере и срокам действия, порядку заключения, отношению работника к формам собственности. Виды правоотношений определяются видами трудового договора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству, о надомной работе и др.).
В основе возникновения трудовых отношений, вытекающих из членства в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих организаций.
Трудовые правоотношения с собственником (в обществах и товариществах) возникают лишь после заключения с ним трудового договора. Это объясняется тем, что акт приема в члены объединения не предусматривает выполнение лицом каких-либо трудовых функций, и это условие, равно как и условие о месте и времени работы, оплате труда и т.п., целесообразно определять в договорном порядке, заключая соответствующее соглашение.
В некоторых случаях трудовые правоотношения возникают из совокупности юридических фактов, на основе сложного юридического (фактического) состава. Так, при приеме на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-преподавательского состава вузов, творческих работников и др.) трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора, заключенного с избранным работником. При приеме на работу лица, направляемого в счет установленной квоты (брони) службой занятости, правовая связь возникает на основе двух юридических актов: направления службы занятости и трудового договора, заключенного нанимателем с трудоустраиваемым лицом.
Сложный фактический состав требуется и для возникновения трудовых правоотношений с 14-летними подростками: заключению с ними договора должно предшествовать письменное согласие на это одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Фактический
допуск сотрудника к работе компетентным
лицом даже при отсутствии надлежащего
оформления приема на работу является
фактом, свидетельствующим о наличии
трудового правоотношения
(ч. 2 ст. 25
ТК).
Основанием для изменения трудовых правоотношений являются правомерные действия сторон в форме юридических актов, выражающих волеизъявления обоих субъектов или одного из них.
Изменение содержания
трудовых правоотношений в части места
работы и вида трудовой деятельности
(перевод на другую работу) по общему
правилу, возможно лишь при условии
соглашения между работником
и
нанимателем (ч. 2 ст. 30 ТК). В порядке
исключения из этого правила
в случаях,
предусмотренных законодательством,
возможен перевод на другую работу в
силу одностороннего акта (в случае
производственной необходимости и при
простое – ст. 33, 34 ТК). В таком же порядке
(при одностороннем волеизъявлении
нанимателя) осуществляются перемещение
работника на другое рабочее место, в
другое структурное подразделение
у
того же нанимателя, на другой механизм
или агрегат (ст. 31 ТК), а также изменение
существенных условий труда (при наличии
предусмотренных законом причин и
соблюдении установленных правил – ст.
32 ТК).
Перечень оснований
прекращения трудового договора содержится
в ст. 35 ТК. К ним отнесены:
– соглашение сторон;
– истечение срока трудового договора;
– волеизъявление работника или нанимателя;
– перевод работника к другому нанимателю или переход на выборную должность;
– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
– отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;
– обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
– расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Переподчинение организации, смена собственника имущества и реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации не прекращают трудовые правоотношения при наличии согласия работника (ст. 36 ТК).
Если волеизъявление работника на прекращение правоотношения по общему правилу ничем не ограничено, то возможности проявления инициативы нанимателем по увольнению работника ограничены предусмотренным в законе перечнем соответствующих оснований (ст. 42, 47 ТК), который может быть дополнен лишь посредством контракта и установленным порядком увольнения (ст. 43, 46 ТК).
Обстоятельства, не зависящие от воли работника, служащие основанием прекращения трудовых правоотношений, указаны в ст. 44 ТК. Таковыми являются:
– призыв работника на военную службу;
– восстановление на прежней работе работника;
– если при приеме на работу были нарушены установленные правила приема на работу;
– неизбрание на должность;
– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
– смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Тема 4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Понятие и классификация субъектов трудового права.
2. Гражданин (работник) как субъект трудового права.
3. Наниматели как субъекты трудового права.
4. Трудовой коллектив как субъект трудового права.
5. Профсоюзы как субъект трудового права.
1. Понятие и классификация субъектов трудового права
Субъекты права как участники общественных отношений по своим особенностям могут быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей.
Необходимым элементом правоотношений в любой отрасли права является субъект права, имеющий определенную специфику. Так, при заключении трудового договора субъектами выступают работник и наниматель, в сфере обеспечения занятости и трудоустройства субъектами являются гражданин и орган службы занятости, субъектами регулирования трудовых споров выступают как специально уполномоченный орган (суд, комиссия по трудовым спорам и др.), разрешающий этот спор, так и участники трудового спора.
Субъектами трудового права являются участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, обладающие определенными правами и обязанностями и реализующие их.
Каждый субъект имеет свой правовой статус, представляющий собой основу правового положения субъекта как возможного участника конкретных трудовых правоотношений.
Правовой статус субъектов имеет следующее содержание:
– трудовая правосубъектность (право- и дееспособность), то есть наличие конкретного возраста для гражданина;
– законодательно закрепленные основные субъективные права и обязанности, называемые статутными правами и обязанностями работника (ст. 41-43 Конституции, ст. 11, 12, 53, 54, 55 ТК и др.);
– гарантии этих прав и обязанностей, которые призваны обеспечить возможность реализации субъектами своих прав и обязанностей;
– ответственность за нарушение трудовых обязанностей путем применения санкций, если обязанности не выполняются или выполняются ненадлежащим образом.
В Республике Беларусь существуют следующие виды субъектов трудового права:
– органы занятости и трудоустройства;
– работники (граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства);
– трудовые коллективы работников;
– наниматели – физические или юридические лица, в соответствии с законодательством которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;
– профессиональные союзы, их совместные органы или иные уполномоченные работниками органы;
– социальные партнеры на республиканском, отраслевом или территориальном уровнях в лице соответствующих профсоюзов, их объединений, нанимателей и их объединений, органов государственного управления;
– органы правоохраны и примирения – комиссии по трудовым спорам, суды, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.
Каждая группа субъектов имеет свой правовой статус. Внутри групп имеются подгруппы, обладающие присущими только им чертами и имеющие особое правовое положение. Наниматели могут быть разделены на подгруппы в зависимости от форм собственности. Граждан можно отнести к рабочим и служащим, военнообязанным, несовершеннолетним, государственным служащим и др.
В связи с этим различаются:
1) общий правовой статус с одинаковыми для каждого вида субъектов правами и обязанностями;
2) специальный правовой статус, который применяется к существующим внутри каждого вида субъектов особенностям.
2. Гражданин (работник) как субъект трудового права
Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, которая включает:
– правоспособность – обеспеченную государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности;
– дееспособность – способность своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и нести юридические обязанности.
Трудовая правосубъектность устанавливается по достижении гражданами 16-летнего возраста, а в определенных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) на работу могут приниматься лица, достигшие 14-летнего возраста (ст. 21 ТК).