Файл: Карьера государственного слушающего: технологии планирования и управления.pdf

В оценке принимали участие все 12 руководителей, и в соответствии со шкалой оценок оценивался каждый руководитель структурного подразделения по определенным качествам.

Шкала оценок представлена на рис. 3.2.

Шкала оценок

Затрудняюсь ответить

Качество выражено слабо, проявляется редко или вообще отсутствует

Качество выражено в средней степени, проявляется от случая к случаю

Качество выражено в сильной степени, проявляется часто

Рис. 3.2. Шкала оценок руководителей

Пример анонимной анкеты для проведения оценки по методу перекрестной социометрической оценки представлен в приложении 3.

В таблице 3.2 предоставлены итоговые значения после проведения оценки по методу перекрестной социометрической оценки руководителя Новикова С.Ю.

Таблица 3.2

Оценочный лист руководителя Новикова С.Ю.

Наименование качеств	Оценка	Процент значимых оценок
Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности	3,6	90
Коммерческие способности	3,3	82,5
Способности к организации и планированию	3,5	87,5
Умение предвидеть, интуиция	3,1	77,5
Инициативность, творческие способности	3,3	82,5
Умение руководить людьми	3,6	90
Готовность брать ответственность на себя	3,4	85
Обязательность, пунктуальность	3,5	87,5
Требовательность, жесткость	3,6	90
Работоспособность, выносливость	3,5	87,5
Способности к работе в команде	3,8	95
Гибкость, дипломатичность	3,8	95
Преданность компании	3,3	82,5
Доброта, отзывчивость	3,3	82,5
Честность, порядочность	3,5	87,5
Итоговый балл	3,47	86,83

---

Руководитель, профессионально компетентен по профилю занимаемой должности, дипломатичен. Предан целям Управления социальной защиты населения г. Байконур и много работает для ее поддержки и сохранения, также способен работать в меняющейся обстановке и спокойно принимает частую смену лидерства. Оперативно решает проблемы.

Руководитель соответствует занимаемой должности, нужно стимулировать работника в качестве дополнительной премии. План развития карьеры руководителя представлен в приложении 4.

Далее рассмотрим оценку персонала, предложенную для специалистов Управления социальной защиты населения г.Байконур по методу «270 градусов».

Метод «270 градусов» – это инструмент оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.

Метод «270 градусов» основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное достоинство метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, стиль поведения и взаимодействия.

Оценка по методу «270 градусов» позволяет получить структурированный коллективный отзыв о компетентности сотрудника в тех областях, которые являются ключевыми для успешной работы.

Результаты оценки позволяют сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны, а также спланировать конкретные способы развития профессиональных, управленческих навыков с целью повышения эффективности работы.

Оценка «270 градусов» проходит в несколько этапов:

1. Подготовка к оценке – выбор значимых компетенций для оценки.

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей оценки, какие личные, профессиональные, качества будут измеряться.

2. Определение участников процесса оценки. Выбирая участников процедуры «270 градусов», важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции (профессиональные и управленческие качества), которые оцениваются.

3. Разработка опросника «270 градусов». Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью метода «270 градусов».

---

4. Проведение подготовительной работы с персоналом. Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми специалистами, принимающими участие в процедуре оценки «270 градусов». В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки «270 градусов», а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них и организация в целом.

5. Проведение оценки «270 градусов». Опрос участников оценки «270 градусов» проводится в электронной форме. Участники оценки получают ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия и за отведенное время должны заполнить установленную форму. Во время проведения оценки «270 градусов» обеспечивается полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов (это сотрудники отдела кадров).

6. Анализ и интерпретация полученных данных. Полученные в ходе оценки ответы участников анализируются экспертами (работниками из числа отдела кадров и руководителей Управления социальной защиты населения г.Байконур которые назначены в качестве экспертов), после чего формируется итоговый отчет, в котором отражаются комплексные результаты по каждой компетенции оцениваемого сотрудника. Также итоговый отчет должен содержать рекомендации по развитию, и в соответствии с диапазоном оценок решение о кадровых перестановках.

7. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам. Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами. Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов:

1) Описание сути метода «270 градусов» и тех аспектов профессиональной, управленческой деятельности, по которым проводилась оценка;

2) Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждому аспекту;

3) Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника;

4) Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин; обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей.

5) Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают;

6) Формирование конкретных рекомендаций по развитию сотрудника, обсуждение возможных рисков, способов их преодоления и сроков реализации намеченных шагов. Оценка методом «270 градусов» проводится по определенным компетенциям.

---

Каждая компетенция описывается несколькими утверждениями, которые в свою очередь являются элементами анкеты.

Оценки находятся в пределах от 1 - 5,

где 1 – это «Никогда»;

2 – это «Очень редко»;

3 – это «Иногда»;

4 – это «Довольно часто»;

5 – это «Всегда».

Оценка может колебаться между средними значениями и приближенными к целой оценке (см. таблицу 3.3).

Таблица 3.3

Диапазон оценок по оцениваемым специалистам

Баллы	Описание результатов
Менее 3	Работник не соответствует занимаемой должности, его следует перевести на другую должность (или расторгнуть с ним трудовой договор)
От 3 до 4	Работника следует отправить на обучение, в целях повышения его квалификации
От 4 до 5	Работник соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован для перевода на более вышестоящую должность (размещен в кадровый резерв). Возможно его дальнейшее стимулирование с помощью системы премирования

В ходе проведения оценки специалиста Кольцова А.А. в оценке принимали участие руководитель и коллеги, а также специалист оценивал себя сам. В приложении 5 представлена сгруппированная анкета по оценке специалиста Кольцова А.А. Эти значения представлены в виде диаграмм, которые могут быть использованы для оценки впечатлений респондентов по каждой из компетенций.

Диаграмма по профилю компетенции – стратегическая перспектива представлена на рис.3.3.

Компетенция – стратегическая перспектива: предоставляется комплексный обзор бизнеса и принципов работы; имеет четкое видение будущего на отдаленную перспективу; точно определяет возможности и опасности; определяет способ действий с точки зрения эффективного распределения ресурсов и достижения долгосрочных целей; решает повседневные проблемы в контексте общего стратегического плана.

Рис.3.3. Диаграмма по профилю компетенции –

стратегическая перспектива

Компетенция – работа в команде (см. рис. 3.4.):

– предан целям команды и много работает для ее поддержки и сохранения;

– практикует коллективный подход к работе;

– восприимчив к нуждам и чувствам других людей;

– добивается вклада в общее дело от других и привлекает их к решению важных для них вопросов;

– способен работать в меняющейся обстановке, спокойно, принимая частую смену лидерства.

Рис.3.4. Диаграмма по профилю компетенции – работа в команде

---

Компетенция – принятие решений (рис.3.5.):

– объективно оценивает возможные варианты;

– уверенно выбирает наилучший выход и выделяет соответствующие ресурсы;

– оперативно решает проблемы, тем самым, избавляя от необходимости вмешательства высшего руководства;

– уверенно принимает тщательно обдуманные непопулярные решения;

– убедительно объясняет и обосновывает свои решения.

Рис.3.5. Диаграмма по профилю компетенции – принятие решений

Компетенция – креативность и инновации (см.рис.3.6.):предлагает нестандартные решения; объединяет новые и старые идеи при смене стратегии; активно ищет более эффективные способы ведения дел; предлагает множество идей в ответ на возникшие проблемы или появившиеся возможности; готов экспериментировать и пойти на риск.

Рис.3.6. Диаграмма по профилю компетенции –

Креативность и инновации

Компетенция – гибкость (см.рис.3.7.): сохраняет эффективность в нестабильных и неясных обстоятельствах; положительно реагирует на перемены, приветствует новые условия и быстро меняющуюся обстановку;

учится на своем опыте; адаптирует свое поведение к новым обстоятельствам;

способен справляться с давлением меняющихся требований и обстоятельств.

Рис.3.7. Диаграмма по профилю компетенции – гибкость

Далее показаны все компетенции, по которым составлен отчет, отсортированные по среднему значению, для более наглядного и точного представления об оценке каждой из компетенций.

Оценки каждого утверждения были сгруппированы по компетенциям, суммированы, и затем вычислено их среднее значение (см. таблицу 3.4).

Таблица 3.4

Компетенция	Средняя оценка руководителя	Средняя оценка коллеги	Средняя самооценка	Среднее значение
Стратегическая перспектива	3	2,9	4,4	3,43
Работа в команде	3,8	3,8	3	3,53
Принятие решений	3	2,9	3	2,96
Креативность и инновации	3,6	3,9	3,0	3,5
Гибкость	3,0	3,0	4,2	3,4
Итоговый балл				3,364

---