Файл: Выявление психологических характеристик, определяющих успешность профессиональной деятельности клинического психолога.pdf

2) У большинства испытуемых подгруппы А отмечается высокий либо удовлетворительный уровень психической устойчивости. Данное качество личности имеет большое значение для психологов в клинике клиники, так как в процессе профессиональной деятельности им приходится сталкиваться с большим количеством людей – клиентов. Необходимо найти подход к каждому, а, учитывая личностные характеристики клиентов, составляющих основной контингент клиники, это не всегда бывает легко, как, впрочем, в любом учреждении медперсонала. При этом показателен тот факт, что 73% испытуемых экспериментальной группы работают в данном клиникае уже более 3-х лет; 28% испытуемых данной группы имеют среднее специальное образование, а 56% - высшее либо неоконченное высшее образование, связанное с деятельностью в сфере услуг. Также 60% испытуемых постоянно повышают свой профессиональный уровень посредством дальнейшего обучения и повышения квалификации по специальности осуществляемый ими трудовой деятельности (различные курсы, тренинги, в том числе и направленные на личностный рост, коучи и др.).

3) Большая часть испытуемых подгруппы Б отмечают недостаточный уровень психической устойчивости. Необходимо отметить, что 75% испытуемых данной группы имеют лишь среднее специальное образование в области осуществляемой ими трудовой деятельности, при этом они не собираются далее повышать свой профессиональный уровень. Также показательно, что 55% испытуемых контрольной группы работают в данных клиниких не более 1 года, а 38% в течение последних двух лет сменили 2 и более места работы.

4) Для конкретизации результатов исследования был проведен опрос администраторов клиники и постоянных клиентов. Необходимо отметить, что относительно психологических качеств испытуемых подгруппы А наиболее часто были высказаны следующие суждения: «спокойный», «уравновешенный», «неконфликтный», «умеет угодить клиенту, при этом без излишней услужливости», «умеет найти подход практически к каждому клиенту», «отзывчивый», «обладает потенциалом управленца», «вызывает симпатию» и др.

При этом в отношении большинства испытуемых подгруппы Б были высказаны следующие суждения: «испытывает трудности при возникновении любых, даже незначительных конфликтных ситуаций», «подвержен перепадам настроения», «неуравновешенный», «не обладает потенциалом управленца», «испытывает трудности при принятии решений», «имеет свою небольшую базу клиентов, в основном из круга его родственников или знакомых», «тяжело сходится с новыми людьми», «неуживчив». В отношении двоих испытуемых – С.А. и М.Е. были высказаны также отрицательные отзывы со стороны клиентов, администрация клиники на основании этих данных рассматривает вопрос об увольнении данных сотрудников.

---

1. Определение профессиональной мотивации по методике Т. Элерса.

Обработка и интерпретация результатов тестирования по данной методике проводилась по следующей схеме:

Результаты тестирования представлены на рис. 3. и рис. 4 (также см. Приложение 9):

Уровень мотивации к успеху

(подгруппа А)

25%

60%

15%

Высокий уровень

Умеренно высокий

уровень

Средний уровень

Рис. 3. Уровень мотивации к успеху. Экспериментальная группа

Высокий уровень мотивации к успеху отмечается у 25% (5 чел.) испытуемых подгруппы А, умеренно высокий – у 60% (12 чел.), средний уровень – у 15% (3 чел.).

Умеренно высокий

Уровень мотивации к успеху (подгруппа Б)

5%

20%

35%

40%

Высокий уровень

уровень

Средний уровень

Низкий уровень

Рис. 4. Уровень мотивации к успеху (контрольная группа)

Высокий уровень мотивации к успеху отмечается у 5% (1 чел.) испытуемых подгруппы Б, умеренно высокий – у 20% (4 чел.), средний уровень – у 35% (7 чел.), низкий уровень – у 40% (8 чел.).

Рассмотрим результаты исследования более подробно.

1) В начале исследования по данной методике была принята следующая нулевая (Н₀) гипотеза: средние величины обеих выборок равны. Однако, после проведения проверки достоверности данной гипотезы, представляется необходимым принять альтернативную гипотезу: при вероятности допустить ошибку в 0,1 случае из 100, испытуемых экспериментальной группы отличает более высокий общий уровень мотивации к успеху в трудовой деятельности (t = 5,14, при f = 38, p ≤ 0,001).

2) Большинство испытуемых подгруппы А отличает высокий либо умеренно высокий уровень мотивации к профессиональной деятельности. При этом среди психологических качеств испытуемых данной группы превалируют организованность, собранность, честолюбие, доброжелательность, целеустремленность, любовь к своей профессии, трудолюбие. Примечательно, что по результатам тестирования в подгруппе Б были получены следующие результаты: основными психологическими качествами, препятствующими формированию должной мотивации у испытуемых, являются лень, привычка не доводить дела до конца, работа без «искры», без вдохновения, ощущения себя в рабочем коллективе «не в своей тарелке», отсутствие стремления к повышению профессионального уровня, склонность жаловаться, сетовать, нетерпеливость, невнимательность.

3) При беседе с испытуемыми подгруппы Б были выяснены следующие детали: 66% испытуемых не стремятся к повышению своего профессионального уровня вследствие того, что работа психолога в клинике клиники не устраивает их. Однако, на вопрос о том, почему они не поменяют сферу деятельности, 33% ответили, что просто не знают, где еще они смогли бы зарабатывать столько же. 25% испытуемых боятся, что не найдут подходящую работу, так как «ничего другого делать не умеют». 28% - опасаются, что, пока они будут искать другую работу, это может негативно отразиться на их семье. Таким образом, необходимо сделать неутешительный вывод о том, что мотивация к успеху в профессиональной деятельности в первую очередь зависит от того, любимым делом занимается человек или нет. Именно этим, помимо всего прочего, определяются результаты исследования в подгруппе Б, так как испытуемые высказывают неудовлетворенность именно содержанием и характером работы и не видят для себя перспектив в этом виде деятельности. Подробнее рассмотрим этот вопрос при конкретизации результатов тестирования «Удовлетворенность трудом».

---

Необходимо отметить, что при беседе с администраторами и клиентами клиник было выяснено, что они также замечают, что основной причиной недостатков в работе испытуемых подгруппы Б является отсутствие внутреннего стимула, субъективной мотивации сотрудников к труду. Так, показательным является характеристика одного из испытуемых (Я.Н.) подгруппы Б администратором клиники Екатериной А.: «Я.Н. часто опаздывает на работу, приходит с утра, как правило, в плохом настроении, что, безусловно, отражается на ее общении с клиентами».

Действительно, отсутствие должной субъективной мотивации, стимула сотрудников к работе, является негативным фактором в контексте определения общего уровня успешности их профессиональной деятельности. Исходя из определенных нами ранее критериев успешности (востребованность психолога, заработная плата и др.), необходимо отметить, что отсутствие мотивации сказывается отрицательно и на уровне заработной платы, так как у успешных психологов в клинике клиентская база намного больше, соответственно, выше уровень заработной платы на несколько порядков, что, в свою очередь, является дополнительным стимулирующим фактором. Представляется, что необходимо рекомендовать психологам пересмотреть свое отношение к профессиональной деятельности, если они намереваются продолжать работу в данной сфере, либо попытаться найти работу, которая их устраивала бы больше. Также необходимо рекомендовать администраторам клиник для обеспечения должного уровня работы клиники при приеме на работу нового сотрудника проводить определенные психологические тестирования с целью выяснения действительной мотивации соискателя. Также возможно проведение дополнительных стимулирующих программ (конкурс «Работник месяца» с последующим вручением побудителю ценных призов, помощь в повышении профессионального уровня, способствование формированию дружелюбной атмосферы в трудовом коллективе и др.).

1. Тест «Удовлетворенность работой» (Розанова В. А).

Оценка результатов теста:

15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;

21-32 балла – удовлетворены;

33-44 балла – не вполне удовлетворены;

45-60 баллов – не удовлетворены;

свыше 60 баллов – крайне не удовлетворены.

Результаты тестирования представлены на рис. 5 и рис. 6 (также см. Приложение):

Удовлетворенность работой

(подгруппа А)

40%

55%

5%

Вполне удовлетворены

Удовлетворены

Не вполне

удовлетворены

---

Рис. 5. Удовлетворенность работой. Экспериментальная группа

Таким образом, по результатам тестирования: вполне удовлетворены своей работой 40% (8 чел.) испытуемых подгруппы А, удовлетворены – 55% (11 чел.), не вполне удовлетворены – 5% (1 чел.).

Удовлетворенность работой (подгруппа Б)

15%

20%

35%

30%

Вполне удовлетворены

Удовлетворены

Не вполне удовлетворены

Не удовлетворены

Рис. 6. Удовлетворенность работой. Контрольная группа

Таким образом, по результатам тестирования: вполне удовлетворены своей работой 15% (3 чел.) испытуемых подгруппы Б, удовлетворены – 20% (4 чел.), не вполне удовлетворены – 35% (7 чел.), не удовлетворены – 30% (6 чел.).

Рассмотрим результаты исследования более подробно.

1) В начале исследования по данной методике была принята следующая нулевая (Н₀) гипотеза: средние величины обеих выборок равны. Однако, после проведения проверки достоверности данной гипотезы, представляется необходимым принять альтернативную гипотезу: при вероятности допустить ошибку в 5 случаях из 100, испытуемые подгруппы А отмечают более высокий общий уровень удовлетворенности различными аспектами осуществляемой ими трудовой деятельности (t = 2,24, при f = 38, p ≤ 0,05).

2) По графе «Удовлетворенность предприятием (организацией), где работает испытуемый» результаты распределились следующим образом: в подгруппе А вполне удовлетворены предприятием 68% испытуемых; удовлетворены 32%. Подгруппе Б вполне удовлетворены организацией 25% испытуемых, 30% удовлетворены, 35% не вполне удовлетворены, 10% не удовлетворены.

При беседе с испытуемыми выяснилось, что большинство испытуемых подгруппы Б – 64% - наиболее привлекательными аспектами работы именно на данном предприятии считают официальное трудоустройство, «социальный пакет» и «белую» заработную плату. В подгруппе А возможность продвижения по служебной лестнице и карьерного роста в качестве наиболее привлекательного аспекта отметили 22% испытуемых. Заработную плату посчитали наиболее привлекательным аспектом 64%.

Длительность рабочего дня устраивает 86% испытуемых полгруппы А (52% - вполне удовлетворены, 24% - удовлетворены) и 34% испытуемых подгруппы Б (30% - вполне удовлетворены, 4% - удовлетворены).

В подгруппе А вполне удовлетворены стилем работы начальника 57% испытуемых , удовлетворены – 33%, не вполне удовлетворены – 10%

Вполне удовлетворены стилем работы начальника 33% испытуемых подгруппы Б, удовлетворены – 27%, не вполне удовлетворены – 12%, не удовлетворены – 28%.

---

По вопросу удовлетворенности заработной платой в плане соответствия ее трудозатратам результаты были следующими: в подгруппе А вполне удовлетворены – 64%, удовлетворены – 36% испытуемых; в подгруппе Б вполне удовлетворены – 28%, удовлетворены – 24%; не вполне удовлетворены – 32%; не удовлетворены – 16% испытуемых.

Необходимо отметить, что при беседе с руководителями клиники (управляющими, администраторами, непосредственным начальством) был выяснен интересный факт. В тех клиниких, где уровень удовлетворенности работников установился на отметке «не вполне удовлетворены» или «не удовлетворены», отмечается текучка кадров, невысокие заработные платы, низкий или средний уровень общей культуры работников, низкий уровень мотивации работников к успеху.

Таким образом, необходимо сделать вывод о прямой зависимости успешности профессиональной деятельности клинического психолога от уровня удовлетворенности трудом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе, на основании анализа современной психологической литературы, посвященной проблематике успешности и эффективности профессиональной деятельности, были рассмотрены основные подходы к проблеме профессиональной компетенции работников медперсонала, в том числе, и сотрудников клиники.

Необходимо отметить, что  общая структура профессионально важных качеств, как главных субъектных детерминант трудовой деятельности, оказывается достаточно сложной и внутренне дифференцированной. Она включает ряд основных категорий профессионально важных качеств, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности

Нагрузка работников медперсонала не регламентируется и почти не управляется, оценка качества работы чрезвычайно сложна из-за разнообразия оказываемых услуг, отсутствия точных критериев. Интенсивность контактов, профессиональные перегрузки, ненормированный рабочий день, «зависимость» от клиента могут провоцировать эмоциональное и профессиональное выгорание.

Успешность, как эффективность профессиональной деятельности определяется не только уровнем профессиональной подготовки специалиста, но и индивидуально-личностными характеристиками психолога.

В нашей работе были определены критерии успешности клинического психолога. К таковым можно отнести:

1) Востребованность (популярность) среди клиентов услуг оказываемых конкретным психологом. Данный критерий определяется как качеством этих услуг, так и скоростью их оказания, а также общими психологическими характеристиками психолога. Также немаловажное значение имеют положительные рекомендации психолога другими клиентами и управляющими клиник.

---