Файл: Специфика человеческого ресурса как объекта менеджмента.pdf

Как видно из табл. 3.3, по результатам компетенций суммы и профессиональной модели попадает в соответствующий

Таким в результате использования в ООО «МРК» системы оплаты на основе грейдов ООО «МРК» прозрачную систему оплатой труда, рабочие процессы, а повысило мотивацию сотрудников.

3.3. Совершенствование системы обучения

В качестве мероприятий по совершенствованию системы HR-менеджмента в компании ООО «МРК» предложены:

1.Совершенствование системы обучения

С целью совершенствования системы обучения персонала предложены мероприятия в табл. 3.4

Таблица 3.4

Сводная таблица проектируемых мероприятий

1. Введение постоянных наставников

Исходя из недостатков, связанных с наставничеством, необходимо ввести в ООО «МРК» постоянных наставников из числа сотрудников в количестве 4-х человек и платить им за это премию – 40% от заработной платы (16,8 тыс. руб. +6,7 тыс.руб.). Расходы будут следующие – 4 чел. *6,7тыс. руб.*12 мес.=322,6 тыс. руб. в год.

Наиболее подходящими кандидатами в наставники среди сотрудников ООО «МРК» являются: менеджеры отдела продаж - Золотин Сергей и Курлыкова Светлана; торговый представитель - Федоров Иван; маркетолог – Буданова Ольга.

Введение постоянных наставников даст организации многое: 1)рост мотивации новых сотрудников; 2) снижение текучести, особенно среди новичков; 3) повышение уровня лояльности сотрудников к компании (забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса сотрудников, ведущих обучение, и т.д.); 4) укрепление корпоративного духа компании.

1. Обучение новых сотрудников

Для устранения выявленных недостатков, касающихся обучения новых сотрудников, необходимо упорядочить ход передачи знаний и навыков новичкам так, чтобы: 1) логика процесса была понятна всем ее участникам; 2) сотрудник мог не только получить знания, но и сформировать практические навыки. Чтобы обучение приводило к нужному результату, у него должна быть четкая внутренняя логика, понятная всем стМРКам: менеджеру по персоналу, линейным руководителям и, самое главное, принятым в компанию сотрудникам и их наставникам.

3.4. Мероприятия по совершенствованию методов оценки сотрудников

Направлениями совершенствования оценки персонала могут стать:

1. Разработка системы компетенций. Так как в процедуру оценки вовлечено большое количество сотрудников компании, очень важно создать простую и понятную систему компетенций, чтобы избежать ситуаций, когда одни и те же термины понимаются сотрудниками по-разному. Система компетенций разрабатывается, исходя из ценностей и целей компании.

Рассмотрим предлагаемую методику составления карты компетенций для сотрудника отдела кадров.

Перечень профессионально важных качеств нам необходим, чтобы составить карту компетентности сотрудника. Для этого мы рекомендуем использовать следующую технологию (табл.3.5).

Таблица 3.5

Характеристики различных систем управления

Этап 1. Анализ деятельности специалиста. Для анализа деятельности специалиста приглашаются работники службы персонала, линейный руководитель и ведущие сотрудники компании, занимающие должность, для которой и разрабатывается перечень профессионально важных качеств.

Этап 2. Анализ критических инцидентов (от 12 до 24). После того как будут определены ключевые особенности деятельности, необходимо провести анализ критических инцидентов.

Этап 3. Составление перечня профессионально важных качеств. Исходя из полученных данных следует определить качества, которые понадобятся сотруднику для успешного выполнения задач на данной должности. Нужно выявить эти качества по каждой функции и по каждому критическому инциденту.

Этап 4. Определение весового коэффициента каждого профессионально важного качества. 

Затем по оценкам всех экспертов подсчитывается средний ранг по каждому качеству (например, если качеству «целеустремленность» специалист службы управления персоналом присвоил ранг 7, руководитель – 6, а сам работник – ранг 5, значит, данному качеству отводим ранг 6 ((7 + 6 + 5) : 3). В итоге 10–15 качеств, получивших наивысший ранг, являются профессионально важными. Так создается список компетенций специалиста.

Этап 5. Составление карты компетенций.  Образец такого документа представлен в приложении 22

Значимость компетенций менеджера по персоналу в различных системах управления (рисунок приложения 23)

2. Анализ информации и предоставление обратной связи сотрудникам по итогам оценки.

Временные затраты возможно сократить обратившись за помощью к автоматизированным системам, специально разработанным для проведения оценки методом «360 градусов», в таком случае ОКО ожидают финансовые затраты. Внедрение профиля должности не требует финансовых затрат.

В табл. 3.6 приведены затраты на проведение мероприятий по внедрению оценки методом «360 градусов» компанией «Софт Персонал».

Таблица 3.6

Финансовые затраты на проведение мероприятий по внедрению оценки методом «360 градусов»

Как видно из таблицы 3.6, общая стоимость затрат на проведение мероприятий по внедрению метода составит 198720 т.р.

3.5. Совершенствование аттестации персонала

Для совершенствования процесса аттестации персонала в ООО «МРК» предлагается использовать новые оценочные процедуры для проведения аттестации в ООО «МРК».

В качестве основных оценочных процедур при проведении аттестации должны быть использованы (табл. 3.7):

1) отзыв непосредственного руководителя;

2) квалификационное тестирование;

3) доклад-оценка сотрудника (самооценка);

4) квалификационное собеседование (с членами аттестационной комиссии).

В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться:

5) годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности.

Таблица 3.7

Методы оценки сотрудников ООО «МРК» в процессе проведения аттестации

3.6. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Представленные мероприятия будут положительно влиять на прирост выручки компании в прогнозном году, что будет связано с ростом объемов продаж компании в 2018 году. Прогноз прироста значения выручки в 2018 году будет проведен по трем вариантам: пессимистический, оптимистический и реальный. В таблице 3.8 представлен прогноз выручки по всем трем вариантам:

Таблица 3.8

Прогноз выручки ООО «МРК» на 2018 год по трем вариантам

Наиболее подходящим в нашем случае из всех вариантом является реальный вариант .

Прогноз выручки на 2018 год по реальному варианту:

650204+65020 = 715224 т.р.

Таким образом, по прогнозам выручка в 2018 году составит 715224 т.р. в связи с внедрением мероприятий.

На следующем этапе производим прогноз затрат компании по проекту мероприятий на 2018 год.

Таблица 3.9

Прогноз затрат по проекту мероприятий ООО «МРК» на 2018 год

Прирост затрат в 2018 году составит:

479800+21000=500800 т.р.

В таблице 3.10 представлен сводный прогноз показателей на 2018 год в результате внедрения мероприятий

Таблица 3.10

Прогноз показателей по проекту мероприятий ООО «МРК» на 2018 год

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что в результате внедрения мероприятий произойдут следующие изменения показателей: