Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Цели, задачи и функции кадровой службы).pdf

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др. 

Впервые аббревиатура SWOT прозвучала в Гарварде в 1963 году на конференции по проблемам бизнес-политики профессором Кеннетом Эндрюсом (англ. Kenneth Andrews). В 1965 году SWOT анализ был предложен для разработки стратегии поведения фирмы. SWOT анализ помогает составить структурированное описание конкретной ситуации, на основании этого описания можно сделать выводы. Это позволяет принимать правильные и взвешенные решения. ^[18]

При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT (сильные стороны, слабые стороны, возможности, угрозы) выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон дают возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда. Но есть и противники этого метода. Британские авторы Т. Хилл и Р. Вестбрук, тщательно проанализировав практику применения SWOT, утверждают: «SWOT вовсе не является анализом; это всего лишь описание, причем очень поверхностное». Британцы правы. Что мы называем анализом? Процесс разбора обстоятельств с обязательными выводами в конце. А с выводами у SWOT есть серьезные проблемы. Многие авторы замечают, что на основании SWOT очень часто делаются ошибочные заключения.^[19]
В лучшем случае, правильно проведенный SWOT – это поверхностная инвентаризация тем, которые следовало бы рассмотреть, или вопросов, на которые нужно дать ответ. Слов нет, хорошая инвентаризация иногда полезна. Однако, при всей важности грамотно поставленных вопросов в тысячу раз важнее продуктивные ответы на эти вопросы.
Странно читать о том, что SWOT якобы подсказывает планы на будущее. Огромный опыт бизнеса показывает, что даже если у аналитика есть на руках идеальное описание нынешней ситуации, то это никак не гарантирует правильность решений, касающихся будущего. Принятие таких решений требует творчества и изобретательности!^[20]

• 1. Основные направления и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются^[21]: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. 

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:
поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; 
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы,^[22] своевременное обеспечения компании работниками нужной квалификации, формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами, формирование корпоративной культуры, привязки человека к фирме; создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством, преобразование служб управления человеческими ресурсами, создание благоприятных условий труда и прочее.^[23]

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

- внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

- анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

- анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

- типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики;

-компетенцией персонала.^[24]

Итак, изучив библиографию о кадровой стратегии, можно сделать следующие выводы:

1.Без разработки кадровой стратегии невозможно реализовать намеченные цели предприятия.

2. Кадровую стратегию необходимо постоянно дополнять, что-то изменять, вносить коррективы.

3. Стратегия определяет границы возможных действий организации и принимаемых управленческих решений.

4.  Разработка кадровой стратегии осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды.

5. Необходимо постоянно изучать лучшие практики повышения производства с целью приобретения опыта и устойчивого положения на мировом рынке.

2.Основные типы кадровых стратегий

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям. В открытых обществах мобильность носит мобильный характер и предоставляет всем членам общества и социальным группам возможность добиваться более высокого статуса.^[25]

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия. Это система, изолированная от внешней среды, взаимодействуя друг с другом, не имеют контактов с внешней средой.^[26] На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. 

Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности приемлемо при производстве (реализации) товаров массового потребления, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество. Наиболее уязвимы организации, сделавшие ставку на стратегию минимизации издержек к величине загрузки мощностей. Обычно считается, что оптимальной является 95% загрузки от максимальной. При большей загрузке непропорционально возрастает темп износа оборудования, при меньшей – резко возрастает себестоимость продукции.^[27] Кадровая стратегия при данных условиях строиться на следующих принципах:

- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над внутренними мотивами;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном периоде на основе индивидуальных критериев оценки;

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

- низкая гарантия сохранения занятости;

- жесткая иерархия и «дистанция власти»;

- минимизация вложений в персонал.

Если предприятие не может удовлетворить свою потребность в работниках за счет рынка труда, то кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе.

2.Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, оказание услуг VIP-класса. Более высокие цены на такую продукцию (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции в работников. Стратегия повышения качества направлена на совершенствование функциональных характеристик товара - его долговечности, надежности, быстродействия, вкуса. Производитель часто выигрывает конкурентную борьбу, предложив новые и усовершенствованные инструменты, автомобили, телевизоры или моющие средства^[28]. 

3.Стратегия фокусирования (ориентация предприятия на определенные рыночные ниши), например, сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор организацией данной стратегии практически не налагает значительных требований к работе с кадровым ресурсом.

Выделяет следующие типы стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия круговорота, комбинированная стратегия.

1. Предпринимательская стратегия - когда первый руководитель навязывает свое представление о стратегии развития. В этом случае вместо четких целей действует только общее представление о направлении работ, которое, будучи отражением личного мнения руководителя, может изменяться в широких пределах, приспосабливаясь к конкретным изменениям обстановки.^[29] Предпринимательская стратегия построена скорее на осуществлении конкретных сделок, удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной в основном на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, ее цель - закрепиться на рынке. На данном этапе развития предприятия обычно еще нет четкого распределения функций и ответственности, работникам поручают разносторонние задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроля за их деятельностью в данной ситуации обычно не требуется, так как сотрудники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение поставленных целей.

Кадровая стратегия предприятия, реализующего данный вид стратегии может фокусироваться на^[30]:

-формировании штата: в стратегическом плане – на определение требований к работникам, в тактическом - привлечение сотрудников, соответствующих данным требованиям, в оперативном – комплектование проектных команд;

-применение дифференцированной оплаты труда (по результатам работы)

-формировании и поддержании благоприятного психологического климата; в стратегическом плане – на определение требований к производственной атмосфере; в тактическом – разработка инструментов мониторинга настроений и отношений в коллективе; в оперативном – проведение диагностики, разработка и проведение мероприятий по его коррекции;

-проведении регулярной оценки эффективности деятельности: в стратегическом плане – разработка процедур оценки; в тактическом – планирование оценочных процедур; в оперативном – проведение мероприятий по мониторингу деятельности и принятие на их основе кадровых решений;