Файл: "Роль мотивации в поведении организации".pdf

Психологический подход предполагает учет в процессе мотивации разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий. Примером может служить теория З. Фрейда, отводившая ведущую роль в регуляции поведения и деятельности сложному взаимодействию между инстинктами, мотивами и влечениями, которые конкурируют за главенство. Мотивация человека полностью с этой точки зрения основана на энергии возбуждения, являющейся производной от телесных потребностей. Представители бихевиоризма объясняли поведение и деятельность через схему «стимул – реакция»^[8].

Изучение мотивации с какой-либо одной позиции не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для одних работа - это способ, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие), для других – это способ самовыражения и саморазвития.

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивирования работников. Современный руководитель должен учитывать все четыре аспекта мотивации поведения: административный, экономический, социальный и психологический.

1.2. Теории мотивации, объясняющие трудовое поведение человека

Существует множество теорий мотивации каждая из которых имеет определенное отличие. В общем плане выделяют два основных подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В рамках этих теорий анализируются потребности человека и их влияние на мотивацию. Наиболее известными в этой группе являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К. Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д. Макклелланд), теория двух факторов (Ф. Герцберг).

Изучив эти теории, можно сделать вывод, что выделенные в них группы потребностей соответствуют друг другу, а сами теории имеют схожие черты:

• они наглядно излагают определенный взгляд на мотивацию,
• основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации,
• не анализируют процесс мотивации, что относят к их недостаткам.

Относительно изучения трудовой деятельности известной является теория «XY» Д. Мак-Грегора^[9]. Он считал, что существует два типа людей X (работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы) и Y (работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении), мотивация для каждого из них должна быть особенна.

Дополнил идеи Макгрегора У. Оучи^[10]. Он предложил теорию Z, акцент в которой делается на следующие моменты:

• на движении информации и инициативы снизу вверх;
• превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;
• использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;
• принятие решений на основе консенсуса;
• повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Модели X, Y, Z имеют значимые отличия, поскольку в их основе лежит ориентированность на разные потребности человека. Согласно теории Х – в мотивах человека доминируют биологические потребности. Согласно теории У у людей доминируют социальные потребности и желание хорошо работать. Теория Z предполагает, что в мотивах людей сочетаются биологические и социальные мотивы. С позиции этой теории работник предпочитает работать в значимой для него группе, иметь стабильную перспективу.

К этой категории теорий относится теория потребностей А.Маслоу^[11], выделявшего пять видов потребностей, характерных для всех людей. Эти потребности считал А.Маслоу, находятся в определенной иерархии (см. рис.3)

Рис. 3. Пирамида потребностей А.Маслоу

Неудовлетворенность потребностей заставляет человека действовать. Если потребности удовлетворены, то они не мотивируют человека. У человека могут быть неудовлетворенными сразу несколько потребностей, которые при этом находятся во взаимосвязи. Данная теория показывает как определенные потребности могу воздействовать на поведение и деятельность человека.

Рассмотрим еще одну концепцию, которая относится к типу содержательных. Это теория приобретенных потребностей Маккеланда^[12]. Эта теория объясняет влияние на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности не располагаются в иерархии и имеют различную степень проявления. Предполагается, что в случае их выраженности у индивида, они оказывают существенное влияние на его поведение и деятельность. С точки зрения Маккеланда для менеджмента значение имеет развитая потребность властвования.

Интерес представляет и теория двух факторов Герцберга^[13]. Согласно его выводам, для человека в трудовой деятельности важными становятся две большие категории мотивов, которые Герцберг называл «факторы условий труда» и «мотивирующие факторы». Первая из названных групп не мотивирует работника, но предотвращает чувство неудовлетворенности работой. Чтобы была мотивация к деятельности руководителю необходимо добиться наличия мотивирующих факторов.

Процессуальные теории мотивации оценивают поведение личности как функцию его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий, базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели, человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого;
• теория справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу;
• модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости, представляет собой симбиоз двух перечисленных мотивационных моделей.

Согласно теории ожиданий В.Врума^[14] человек рассчитывает, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и получению желаемого результата. Мотивация В.Врумом рассматривается как ожидание результатов от прилагаемых усилий, а результаты в свою очередь приведут к вознаграждению, которое будет ценно для индивида. Для эффективной мотивации персонала должно устанавливаться адекватное соотношение между достигнутыми результатами и получаемым вознаграждением.

К группе процессуальных теорий относится и теория справедливости С.Адамса. С.Адамс^[15] считал, что человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотнося при этом свое вознаграждение с вознаграждением других, выполнявших такую же или похожую работу. Когда человек воспринимает вознаграждение как несправедливое, то у него возникает желание восстановить справедливость или начинают затрачивать меньше усилий.

Еще одним вариантом процессуальной теории является теория Л.Портера и Э.Лоулера^[16]. В данную теорию автору включили элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно предлагаемой этими авторами теории достигаемые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его характера, способностей и от осознания им своей роли. Именно эта теория показывает, что мотивация является сложным образованием, состоящим из цепи следственно-причинных связей.

Ос­новным принципом, определяющим исследо­вания мотивационной сферы в отечественной психологии, явля­ется положение о единстве динамической и со­держательно-смысловой сторон мотивации. Мотивация описывается как сложная система, в которую включены определенные структуры, находящиеся в определенной иерархии. Структура мотивации понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности. Так, В. Г. Асеев анализируя структуру мотивации вы­делил в ней единство процессуальных и дискретных харак­теристик и двухмодальное, т.е. положительное и отрицатель­ное основания ее составляющих^[17].

В работах, посвященных изучению проблем развития мотивации, ученые указывают на тот факт, что структу­ра мотивации является разви­вающимся образованием, изменяющимся в процессе жизни и деятельности индивида.

По данным Л.С.Выготского, С.Л. Рубинштейна, А.Н.Леонтьева, Л.И.Божович^[18] определяющим в особенностях мотивации существенную роль играет не возраст, а особенности деятельности индивида и система его взаимодействий с социальным окружением.

Российские ученые также считали мотивацию трудовой деятельности специфическим видом мотивации. По мне­нию А.Я. Кибанова^[19], мотивация трудовой дея­тельности - это «стремление работника удов­летворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации». При этом мотивационная сфера любого субъекта, вклю­ченного в трудовую деятельность, представ­ляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духовных и социальных по­требностях.

Е.А. Куприянов и А.Г. Шмелев определяют мотивацию труда как «совокупность внутрен­них и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придаю­щих этой деятельности направленность, ориен­тированную на достижение определенных це­лей»^[20].

И.Г. Кокурина под трудовой моти­вацией понимает процесс наполнения смысла­ми наиболее значимых стимулов труда. В ре­зультате этого процесса возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на тру­довую мотивацию ^[21].

Каждая из рассмотренных теорий, концепций мотивации в рамках выделенных подходов, объясняет лишь некоторые стороны мотивации трудовой деятельности. Только интеграция данных концепций, их анализ и определение наиболее приемлемых механизмов может сформировать эффективную систему мотивации в современной организации.

Трудовая мотивация, являясь специфи­ческим видом мотивации человека, частью всей совокупности его мотивов, определяется как стремление работника удовлетворить свои по­требности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей ор­ганизации, и представляет собой процесс напол­нения смыслами наиболее значимых стимулов труда. В результате этого процесса возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовую мотивацию. Изучение мотивов лю­бой деятельности, в частности трудовой, пред­полагает проникновение в их иерархию, т.е. во внутреннюю структуру мотивационной сферы человека; а компетентное управление трудовой мотивацией персонала становится фундамен­тальной задачей любого руководителя, бизнес­мена, предпринимателя.

1.3. Проблема мотивирования труда персонала