Файл: "Роль мотивации в поведении организации".pdf

Введение

Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являются актуальными как в предыдущие годы, так и в настоящее время. Руководителям организаций и предприятий следует иметь в виду, что сегодня происходят изменения в системе мотивации, вызванные динамикой развития общества в целом, а также рядом других причин.

К основным причинам можно отнести:

• • использование преимущественно административных методов управления персоналом, что заставляет руководителей искать иные приемы и методы работы с персоналом;
  • складывающаяся экономической ситуация, которая подталкивает к поиску новых мотиваторов;
  • потребность в более эффективном использовании человеческих ресурсов.

Менеджеры по персоналу особое внимание уделяют проблеме мотивации. Именно мотивация как функция управления, помогает руководству добиться повышения эффекта от использования потенциала персонала. Следует при этом учитывать, что процесс функционирования любой организационной структуры управления тесно связан с разработкой систем управления персоналом и управления мотивационно-потребностной сферой работников.

Основным недостатком большинства российских предприятий признается недооценка потенциала человеческих ресурсов организации. С другой стороны именно человеческие ресурсы могут стать основным конкурентным преимуществом. Современному предприятию, организации для того, чтобы добиться успеха необходимо, чтобы персонал действовал как сплоченная команда. Достижение этой цели предполагает, что у людей, работающих в организации, есть представление о своем значении и мотивация на самостоятельные­ действия для достижения поставленных целей.

При всем разнообразии методов, с помощью которых можно мотивировать работников, задача руководителя организации состоит в самостоятельном определении методов стимулирования персонала.

Актуальность исследования данной проблемы обоснована особенностями управления персоналом в условиях рыночной экономики и возрастающей роли личности работника. Меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Между тем, конретных данных о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими в практике управления персоналом нет .

Опираясь на вышеизложенные доводы, мы выдвинули следующую гипотезу: рациональное использование мотиваторов соотносимое со спецификой деятельности компании является эффективным рычагом повышения мотивации труда.

Целью работы является совершенствование системы мотивации в офисе Тульского отделения ПАО МТС.

Достижение этой цели возможно только после анализа конкретного материала. Поэтому объектом исследования в курсовой работе является офис Тульского отделения ПАО МТС.

Предмет работы – система мотивации в изучаемой организации.

Достижение поставленной цели возможно только после решения следующих задач:

1. Провести теоретический анализ подходов к изучению понятия мотивации и трудовой мотивации, в частности.

2. Рассмотреть систему мотивации персонала офисе Тульского отделения ПАО МТС.

3. Разработать методы совершенствования системы мотивации в офисе Тульского отделения ПАО МТС

Методологической основой является методология таких научных дисциплин как экономика, менеджмент, психология профессиональной деятельности, социология.

Теоретической основой исследования стали концепции научных школ менеджмента, стратегического управления, а также отечественные и зарубежные теории мотивации и разработки управления персоналом.

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы мотивации персонала

1.1. Содержание понятия мотивации

Развитие представлений о мотивации неразрывно связано с развитием
науки в целом. Сегодня существует много подходов, школ и теорий, объясняющих этот феномен. Наукой накоплен значительный теоретический и практический материал, проведено большое количество исследований. Однако, до сих пор четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, отталкиваясь от разных позиций. Можно лишь утверждать, что все они сходятся в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение и направленность деятельности субъекта.

Рассмотрим более подробно понятие мотива. Мотив (лат. moveo - двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого становится для индивида смыслом всего процесса. Мотив дается субъекту в виде специфических переживаний, которые характеризуются положительными эмоциями от ожидания достижения определенного результата или отрицательными, которые связаны с невыполнимостью или недостижимостью цели. Чтобы мотив был осознан, всегда требуется внутренняя работа. Мотиву всегда предшествует появление потребности (см. рисунок 1), которая опредмечиваясь становится мотивом.

Рис. 1. Схема процесса деятельности человека

Мотив часто путают с потребностью и целью, поэтому необходимо разграничивать эти понятия. Когда речь идет о потребности, имеется в виду неосознаваемое желание. Если мы говорим о цели, то имеем в виду некий результат своего осознанного целеполагания. Например: голод – это потребность, еда – то мотив, а блюдо с едой, к которому тянется человек – это цель.

Мотив может выступать как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Функции мотивов поведения человека заключаются в следующем:

• ориентирующая - мотив способствует выбору поведения, наиболее приемлемого для него в данный момент и в данной ситуации;
• смыслообразующая - мотивом определяется субъективная значимость принятого вида поведения;
• опосредующая - мотив опосредует внешние и внутренние побудители к действию, находясь на их смыкании, оказывая влияние на поведение индивида;
• мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы индивида, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная - в мотиве содержится отношение индивида к должному, нормативному, привнесенному извне образцу или эталону поведения, а также к социальной норме^[1].  

Многие исследователи указывают на то, что нельзя смешивать мотив с внешним стимулом. Как пишет К.К. Платонов, «стимул – это явление отра­жаемое, а мотив – отраженное». Различие этих терминов отраже­но даже в происхождении этих слов: stimulus согласно латыни – это остроконечная палка, которой пого­няли животных, а мотив происходит от французского motif, что значит побуждение и латинского moveo, что значит двигаю. Таким образом, мотив предполагает некоторое самостоятельное действие индивида^[2].

Существует особый класс мотивов-стимулов, представляющих собой только внутренние побуждения к дейст­вию, но не выполняющих вторую функцию мо­тива - направляющую к предмету потребности. Так, нетрудно представить побуждаемого к тру­довой деятельности работника, но не имеющего к ней при этом выраженной направленности. Такой человек вряд ли будет с большой осмыс­ленностью и старанием выполнять свои трудо­вые обязанности. Вряд ли также, что он движим одним только внешним (однако, конечно, присво­енным) побуждением, его деятельность, а следо­вательно, его знания, навыки, умения и квалифи­кация будут характеризоваться существенной динамикой и развитием. В такой ситуации чело­век может оказаться под угрозой страха или увольнения, в безвыходных жизненных обстоя­тельствах, однако стоит данной ситуации разре­шиться, как вся его трудовая деятельность пси­хологически, а затем и фактичес­ки, будет разрушена.

Приведенный пример по­казывает, по сути, расщепление функций моти­вов (побуждающей и направляющей), которое происходит в силу того, что любая деятельность является полимотивированной, что выражается в иерархических отношениях между мотивами на уровне действия. Поэтому мотивы имеют еще одну чрезвычайно важную функцию «субъек­тивного окрашивания цели». Эту функцию отечественный ученый А.Н. Ле­онтьев назвал функцией смыслообразования^[3]. Имен­но поэтому материальное вознаграждение мо­жет иметь для человека стимулирующий харак­тер, но трудовая деятельность выполняться при этом ради чего-то другого. Мотив труда – это то, ради чего трудится человек, ради чего он себя отдает работе. Таким образом различают понимание значения то­го, что Вы делаете, с тем, какое для Вас имеет значение это значение.

Ученые подчеркивают, что в основе любой деятельности лежит не один, а сразу несколько мотивов. Так, у животных в конф­ликтных ситуациях наблюдается, по данным исследований, зависимость поведения от нескольких взаимодействующих побуждений, ведущих происхождение от разных потребнос­тей. По мнению А. Маслоу, поведение чаще всего бывает полимотивированным. Любое по­ведение обнаруживает тенденцию к детермини­рованности скорее несколькими или всеми ба­зовыми потребностями одновременно, чем единственной из них^[4]. Исходя из этих теоретических положений выделяют и разные виды мотивации:

• внешняя мотивация (экстринсивная) — этот тип мотивации, не связан с содержанием деятельности, выполняемой индивидом и обусловленной внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
• внутренняя мотивация (интринсивная) — этот вид мотивации, связан с содержанием деятельности индивида.

Мотивация определяется как устойчивая и неустойчивая. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Положительная мотивация, соотносится с положительными стимулами. Негативная мотивация предполагает осознание возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например: конструкция «если я не выполню должное, то получу желаемое» или «если я не буду делать запрещаемое, то получу желаемое» - это является положительной мотивацией. Конструкция «если явыполню должное, то ко мне не применят санкции» или «если я не буду делать запрещаемое, то ко мне не применят санкции» - это является отрицательной мотивацией. Когда речь идет об отрицательной мотивации индивида побуждает к действиям страх перед возможными неприятностями или наказанием, а также стремление их избежать.

Проблемой мотивации занимались представители различных научных направлений, поэтому мотивация изучается с позиций четырех подходов: административный, экономический, социальный, психологический (рис. 2).

Рис.2. Подходы к трактовке понятия «мотивация»

Рассмотрим отличительные особенности указанных подходов в определении сути и содержания этого понятия.

Административный подход предполагает регламентацию труда, совершенствование организации процесса труда и трудовой дисциплины. Существование системы административных наказаний и поощрений. В административном подходе выделяют два варианта трактовки мотивации трудовой деятельности: административно-командный и административно-организационный.

Административно-командный считается одним из первых вариантов в развитии представлений о мотивации. Первая система администрирования существовала еще в Древнем Вавилоне. Как пример можно привести Кодекс Хаммурапи, созданный великим царем и полководцем Хаммурапи, который содержал 285 законов и регулировал различные сферы жизни в обществе.

Административно-организационный подход связывают с именем А. Файоля, который сформулировал основные принципы управления. В число эти принципов были включены:

• разделение труда,
• власть,
• дисциплина,
• единство распорядительства,
• единство руководства,
• подчинение частных интересов общему,
• вознаграждение,
• централизация,
• иерархия,
• порядок,
• справедливость,
• постоянство состава персонала,
• инициатива,
• единение персонала.

Экономический подход основывается на применении систем материального стимулирования, которые рассчитаны на вознаграждение адекватное затратам работника в процессе труда. Основоположник научной школы управления американский инженер Ф.У.Тейлор^[5], в ракурсе взглядов на экономический подход к мотивации, утверждал что управлять можно «научно» опираясь на экономический и техническийаспекты трудовой деятельности.

Социальный аспект предполагает, что работник переживает причастности к труду коллектива, у него возникает потребность в признании своего труда и заслуг. Р.Оуэн^[6] первым проанализировал проблемы мотивации и производительности в их взаимосвязи. Он также придавал большое значение моральному стимулированию рабочих. Мэйо Э.^[7], основываясь на результатах своего эксперимента, сформулировал «хоторонский эффект» – это условия, в которых новизна, интерес и повышенный уровень внимание к определенному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату.