Файл: "Роль мотивации в поведении организации".pdf

Прежде чем выносить предложения о внесении изменений в систему мотивации, мы провели необходимое в этих случаях исследование состояния дел в организации. Мы учитывали, что в построении системы мотивации важна обратная связь с персоналом, поэтому изучили и оценку персоналом существующих методов мотивации и стимулирования труда.

Изучив проблемы, возможности и пожелания персонала, мы приняли решение о внесении соответствующих изменений в систему мотивации персонала в Тульском филиале ПАО МТС. Разработку системы мотивации персонала мы начинали со структурирования видов стимулирования, используемых в организации:

1. Пособия и выплаты. Социальный пакет может включать гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны организации. Следует учитывать, что для уже работающих сотрудников его мотивационная роль невысока. Очень быстро это материальное подкрепление начинает восприниматься как само собой разумеющееся и не оказывает значимого влияния на повышение производительности труда.

Отдельно можно сказать о социальном пакете, который может быть представлен как в денежной, так и нефинансовой форме. Действие социальных льгот может распространяться на всех сотрудников данной организации, а может представлять собой дополнительные льготы лишь для сотрудников, занимающих определенные должности.

К социальному пакету относят:

• оплату отпусков, в том числе и льготных (по уходу за ребенком, учебных);
• оплата больничных листов;
• выплата при увольнении;
• страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается в случае, если работник не по своей вине остался без работы);
• компенсационные выплаты при несчастных случаях;
• страхование жизни;
• пенсионное страхованиие
• оплата расходов на лечение и медицинское страхование.

К нематериальной мотивации относят и предоставление работникам персональных услуг: кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и другие (на усмотрение организации).

2. Награды и статусные различия. Сотрудников можно мотивировать с помощью наград и наделения их особыми статусными различиями. Используя данные методы необходимо соблюдать такие принципы:

• награждение должно носить символический смысл;
• ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для конкретного человека;
• награда для человека должна иметь исключительный характер;
• награды удостаиваются лишь сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

Виды наград: подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали, а также другие знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; размещение фотографии на сайте организации).

Говоря о наградах следует учитывать, что награждаются не все, а только работники, достигшие профессионального успеха. Неразумное использование наград приводит к быстрому снижению их мотивирующих функций.

3. Внутренняя мотивация к труду. Как мы выяснили в анализе теоретических положений этот вид мотивации предполагает, что человек выполняет деятельность (в том числе и трудовую) ради получения удовольствия от самой деятельности. Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности в этом случае исходит от самого человека, задачей менеджмента является организация условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.

В зависимости от показателей качества труда работника и от стажа работы можно и необходимо применять разные виды мотивации. При этом к работнику применяются определенные требования (см. Таблица 3).

Таблица 3

Виды мотивации высококачественного труда

На основе анализа предпочтений, пожеланий и проблем, высказанных персоналом организации мы определили примерный перечень желаемых составляющих социального пакета. Определимся с бюджетированием мероприятий:

1. Компенсация расходов на питание. Предполагает сумму, которая выделяется на питание сотрудника в течение одного рабочего дня. Она может определяться в зависимости от оклада и занимаемой должности. Этот вид компенсации может предоставляться один раз в месяц (например, в день выдачи заработной платы) с учетом количества фактически отработанных сотрудником дней. Компания может не выплачивать компенсацию, а сама организовывать питание, но в условиях рассматриваемой организации это невозможно.

2. Компенсация расходов на проезд к месту работы и домой. Может выплачиваться в установленном размере один раз в месяц, вне зависимости от должности или стажа работы. В некоторых случаях это могут быть карты на покупку бензина для сотрудников, имеющих личный транспорт.

3. Премия за стаж работы в организации. Как правило, начисляется после определенного периода работы в организации (например, после 3-х или 5-ти лет). Выплачивается один раз в месяц согласно установленным нормам или раз в год (как 13-я зарплата) и зависит от занимаемой сотрудником должности.

4. Материальная помощь. Выплачивается сотрудникам в следующих случаях:

• день рождения;
• рождение ребенка;
• декретный отпуск;
• свадьба;
• несчастный случай;
• смерть родственника;
• прочие значимые события

Как мы знаем социальный пакет может предоставляться и без прямых денежных выплат. Это могут быть:

1. Вакцинация против гриппа, которая проводится однократно в период повышенной угрозы эпидемии.
2. Витаминизация, проводимая один-два раз в год.
3. Оздоровление, предполагающее предоставление работникам абонементы в спортивные или тренажерные залы, катки, бассейны. По своему усмотрению или в особых случаях организация может предоставлять и дополнительные льготы.
4. Предоставление служебного автомобиля, когда затраты относятся на счет затрат подразделения, в котором работает сотрудник, либо оплачиваются им полностью.
5. Предоставление кредитов на условиях поручительства организации. При этом условия поручительства устанавливаются самой организацией.
6. Оплата за пользование мобильным телефоном. Организация предоставляет и оплачивает служебный мобильный телефон с определенным лимитом времени.

Значимым моментом в функционировании системы мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу необходимо просчитать возможный экономический эффект и составить бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представить аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.

3.3. Анализ эффективности стимулирующих воздействий на мотивацию

Анализ эффективности проведенных изменений — обязательная часть работы менеджера по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона. Оценка эффективности системы стимулирования дается на основании:

• результатов анонимного анкетирования;
• диагностики ценностно-потребностных ориентаций персонала;
• показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);
• коэффициента текучести кадров.

Для начала рассчитаем общую сумму затрат на внедрение предложений. В общую сумму затрат будут включены расходы на пособия и выплаты, награды, на обучение и аттестацию сотрудников, на оздоровление персонала. Исходные данные представлены в таблице 4.

Таблица 4

Затраты на внедрение предложений в Тульском филиале ПАО МТС

в тыс. руб.

Теперь рассчитаем ожидаемый экономический эффект от предложенных мероприятий.

1) Дополнительный объем услуг от предлагаемых мероприятий (Тд):

Где Тс – среднедневной объем услуг до проведения мероприятий, тыс. руб.;

П – прирост среднегодового товарооборота в периоде после проведения мероприятий, %;

Д – количество дней учета во время и после проведения мероприятия.

Тс = = 60,4 тыс. руб.

Тд = = 434,9 тыс. руб.

2) Прибыль от предлагаемых мероприятий (Э):

Где Тд – дополнительный товарооборот, тыс. руб.;

Vp – расходы на проведение мероприятий, тыс. руб.;

Vд – дополнительные расходы по приросту объема услуг, тыс. руб.

Э = 434,9 – (285,0 + 12,0) = 137,9 тыс. руб.

3) Рентабельность затрат (P,%):

Р =

Где Э – прибыль, тыс. руб.;

Vp – расходы на проведение мероприятий, тыс.руб.

Р = = 48,4%

Таким образом, экономический эффект предлагаемых мероприятий ожидается на уровне 137,9 тыс. руб., рентабельность затрат 48,4% или 48 коп. на 1 рубль затрат. Как видим, проект имеет экономическую и социальную значимость. Цель дипломной работы достигнута.

В заключение можно сказать, что эффективное управление мотивацией персонала не должно предполагать манипулирование работниками с целью «выжать» из них максимум возможного. Основная задача управленца состоит в том, чтобы сделать структуру трудовой мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников.

Заключение

Сложившаяся в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля исполнения, практика под­готовки и принятия решений и др.) оказывают сильное влияние на моти­вацию работников.

Проделанная работа позволила выявить проблемные зоны в реализации системы мотивации в ПАО МТС. На основе изученных материалов можно сделать следующие выводы:

• внешние факторы могут как снижать удовлетворенность работников так и создавать условия для повыше­ния внутренней мотивации работников (признание достижений, воз­можности профессионального и должностного роста, предложение пер­спективной и содержательной работы);
• однозначно говорить о мотивации сотрудника, о его отношении к выполняемой работе на основании знаний о его удовлетворенности достаточно не всегда верно, следует учитывать сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом;
• для каждого человека мотивация имеет свое собственное значение и содержание.

Умелое использование знаний об особенностях мотивации профессиональной деятельности помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных. Современный руководитель должен понимать, что использование лишь материальных способов стимулирования не может решить проблемы производительности труда. Значимым является личный интерес персонала к работе.