Файл: Оганесян.Управление персоналом.doc

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 05.01.2020

Просмотров: 1609

Скачиваний: 7

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

1 Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений.

2 Количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работников в труде).

Для качественной характеристики трудового потенциала необходима оценка:

1) физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физическое развитие, выносливость и т.п.);

2) объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

3) качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть осуществлена с использованием некоторых количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников, т.е. состояние здоровья оценивается косвенно, через уровень заболеваемости; для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих; уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы; для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому на практике обычно используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровни, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.


Контрольные вопросы


1 Чем характеризуется трудовой потенциал человека?

2 Какими основными компонентами определяется трудовой потенциал отдельного работника и организации?

3 Какие существуют способы оценки трудового потенциала организации?






















Раздел II Система управления персоналом


ТЕМА 6 ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


6.1 Цели и задачи системы управления персоналом


Основой системы кадрового менеджмента является механизм, включающий в себя принципы, функции, методы менеджмента. Система управления персоналом состоит из отдельных элементов (подсистем) – направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом (подсистемой) системы управления предприятием в целом.

Управление человеческими ресурсами – явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Между всеми работниками, руководителями, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных связей и взаимоотношений.


Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых управленческих решений.

Система управления персоналом (а точнее, человеческими ресурсами) на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде. Она является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор кадров, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление продвижением по службе.

В самом общем виде цель системы управления персоналом состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности – будь то промышленное предприятие, торговая фирма, строительная организация или банк:

каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

все без исключения организации проводят их обучение, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей; развивают человеческие ресурсы через повышение профессиональной квалификации и планирование служебной карьеры,

вознаграждают за труд.

В работе каждой организации имеются сильные стороны, которые способствуют лидерству в конкурентной борьбе, достижению поставленных целей и называются ключевыми факторами успеха. Однако взгляды на них у различных руководителей неодинаковы. Так, отечественные руководители часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов в работе предприятия, рассматривая людей как менее важный, легко восполняемый ресурс (типичное выражение: «Мы никого не держим – на улице полно желающих).

Опыт наиболее успешных предприятий показывает, что в основе их достижений лежит обладание не только высокоспециализированным оборудованием, технологиями, банками данных, патентами и лицензиями, но и такими неосязаемыми, часто недооцениваемыми факторами, как специальные знания (компетенции персонала); особые связи с клиентами, банками, поставщиками; репутация компании на рынке и в обществе; преданный делу персонал и организационная культура.


Таким образом, эффективная работа в сфере управления дает возможность практически любой компании создать и развить свои ключевые факторы успеха через персонал. Но, как показывают опыт и мнение специалистов отечественных консультативных фирм, причины неудач многих компаний часто кроются в неверно проводимой политике управления кадрами. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решить задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать их в единую систему.



6.2 Организационная структура системы управления

персоналом

Система управления персоналом включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Например, подсистема условий труда обеспечивает соблюдение требований психофизиологии, эргономики, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности. Подсистема оформления и учета кадров осуществляет оформление, учет приема, увольнений и перемещений, профориентацию, обеспечение занятости. Подсистема развития кадров включает в себя техническое обучение работников, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование, контроль деловой карьеры и т.д.

Традиционно было принято выделять четыре крупные подсистемы: подбор персонала, его вознаграждение, обучение и оценка. Анализ дальнейших исследований различных авторов показывает, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом. Количество выделяемых подсистем может быть различным.

Классическая система, используемая на практике чаще всего, представлена в виде последовательных процессов – от планирования трудовых ресурсов до управления служебно-профессиональным продвижением. Отечественные теоретики предлагают и более детальное выделение функциональных подсистем (рисунок 2).

Система

управления персоналом





Подсистема общего

и линейного руководства





Функциональные подсистемы



















Рисунок 2 – Состав подсистем управления персоналом организации

Источник: [35, с. 418].

Новые подходы с позиций трудового потенциала предлагают выделение трех блоков в системе управления персоналом, связанных с формированием, эффективным использованием и развитием трудового потенциала работников (таблица 4).


Таблица 4 – Состав функций по направлениям системы управления персоналом


Обеспечение трудовым

потенциалом

Реализация трудового

потенциала

Развитие трудового

потенциала

Анализ трудового потенциала


Планирование персонала


Наём


Отбор (маркетинг) персонала


Прием


Адаптация


Высвобождение


Организация труда


Координация трудовой деятельности

Мотивация


Контроль


Компенсации


Администрирование


Оценка результатов труда

Обучение


Планирование служебной карьеры

Обеспечение социальной

стабильности

Социальное развитие


Формирование корпоративной культуры

Формирование имиджа организации



В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными подразделениями, в небольших организациях их может выполнять один отдел кадров, в мелких они вообще могут быть закреплены за одним сотрудником или их выполняет сам руководитель.

Принципы современной системы управления персоналом:

эффективность подбора и расстановки сотрудников;

справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные достижения;

продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации;

быстрое и эффективное решение личных проблем сотрудников.


6.3 Правовое, нормативно-методическое обеспечение
системы управления персоналом

Функционирование организации предполагает ее правовое регулирование на основе наделения всех органов управления, включая и систему управления персоналом на предприятии, необходимыми властными полномочиями. Действующее законодательство, правовые и нормативные акты должны в полной мере учитывать закономерности отечественной экономики и происходящие в ней рыночные процессы.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

– правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

– защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Преобладающее место занимают акты централизованного государственного регулирования. Так, основные права граждан в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Республики Беларусь. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории страны. Законы и правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить конституции.

В Гражданском кодексе Республики Беларусь регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности. В Трудовом кодексе Республики Беларусь изложены основные начала трудового законодательства, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности. Сюда же можно отнести отдельные Законы: «О занятости населения», «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», «О социальном партнерстве».

Правовое обеспечение системы управления персоналом организации включает:

соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.


Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее первого руководителя, а также других должностных лиц, включая руководителей и работников службы управления персоналом, по вопросам, входящим в их компетенцию.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-техничес-кого, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующими компетентными органами. Примерами таких документов являются: Нормы труда; Единые тарифно-квалификационные справочники профессий рабочих и должностей служащих; Типовые правила внутреннего трудового распорядка; Типовые договоры и контракты; Типовые положения о структурных подразделениях и т.п.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом непосредственно на предприятии. Наличие нормативно-методических документов является надежной базой для внутреннего регулирования как для вновь создаваемых предприятий, так и для развивающихся предприятий. Они позволяют экономить время при разработке документов для внутреннего пользования и делать их более обоснованными.


6.4 Внутренние документы, регламентирующие управление
персоналом в организации


В условиях рыночных отношений неуклонно расширяется сфера локального регулирования. На основе типовых нормативных документов с учетом особенностей организации службами управления персоналом разрабатываются документы для внутреннего пользования. К числу основных можно отнести:

Правила внутреннего трудового распорядка – являются важным организационно-распорядительным документом, регламентирующим трудовую дисциплину, в который входят разделы:

общие положения;

порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

основные обязанности рабочих и служащих;

основные обязанности администрации;

рабочее время и его использование;

поощрение за успехи в работе;

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом для всего предприятия является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии ряда подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, юридического отдела, а также профсоюзной организации. Это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйствен-ной деятельности на календарный период. Коллективный договор определяет многие личные аспекты трудовой жизни работников: заработную плату и материальное стимулирование, виды и продолжительность отпусков, возможности обучения и повышения квалификации, условия труда и др.