Файл: Корпоративная культура в баре «Кайман».pdf

1) Поверхностный уровень – к данному уровню относят логотип и символику фирмы, в том числе товары с ее символикой (блокноты, ручки, календари). К нему также относят различные истории, касающиеся фирмы или ее выдающихся сотрудников. Подобные рассказы обычно передаются в устной форме. Характерной чертой данного уровня является тот факт, что его элементы легко определить, но зачастую трудно выразить в корпоративных терминах.

2) Подповерхностный уровень – данный уровень объединяет документально зафиксированные нормы, принципы и ценности конкретной организации, призванные быть основой повседневной деятельности работников фирмы. Распространенным примером является девиз «клиент всегда прав», который в наше время используется многими компаниями. На данном этапе исследованиям подвергаются ценности и верования членов организации и то, насколько они отражаются в их поведении [11]. Очень часто исследование корпоративной культуры завершается данным уровнем, так как дальнейшее ее изучение сопряжено со значительными сложностями.

3) Базовый уровень – данный уровень отражает базовые предположения членов организации, которые формируются на основе личных шаблонов, базирующихся на их личном опыте и изменяющихся под воздействие нового успешного опыта совместной работы. Этот уровень отражает так называемый «дух» предприятия. Он характеризуются тем, что люди живут и работают в данной атмосфере, не осознавая этого в полной мере, однако выработанные и усовершенствованные временем шаблоны направляют их поведение и действия [10].

Как и везде, в данном вопросе не существует единого мнения, разные исследователи выдвигают разные варианты классификации организационной культуры. В некоторых работах используется более детальная структуризация корпоративной культуры, в рамках которой выделяют следующие ее компоненты [8]:

1) Мировоззрение — это природа человека и окружающего его общества, представления конкретного индивида об окружающем его мире, совокупность факторов, влияющих на поведение человека, на отношения с окружающими и направляющих его поступки [2]. Мировоззрение конкретного индивида формируется под воздействием окружающего его общества, оно тесно связано с особенностями человека, его культурой и религией. Различия в мировоззрениях членов организации могут стать препятствием для успешной совместной работы и породить серьезные конфликты. Так как кардинально изменить человеческое миропонимание крайне сложно, то потребуются серьезные усилия для достижения взаимопонимания и уважения между сотрудниками [10].

---

2) Корпоративные ценности – это явления организационной культуры, важные для духовной жизни работников. Корпоративные ценности являются связующим звеном между культурой организации и духовным миром человека, он тесно связаны с корпоративной историей, представляющей собой совокупность рассказов и даже иногда анекдотов повествующих о каких-либо положительных качествах выдающегося члена организации. Корпоративные ценности берутся за основу профессионального поведения работников, они вырабатываются долгое время и оттачиваются до идеала [1]. Поэтому существенные структурные изменения и кадровые перестановки могут не повлиять на устоявшуюся систему ценностей. Однако изменения в корпоративных ценностях однозначно повлекут изменения в поведении работников.

3) Стиль поведения, характеризующий работников конкретной организации. Он представляет собой специфические церемонии, стиль речи и манеру общения, используемые при переговорах с клиентами, конкурентами или партнерами, различные знаки и символы, имеющие особое значение именно для работников данной организации. Важным элементом данной системы является некий персонаж, герой, обладающий всеми необходимыми качествами и олицетворяющий принципы и идеалы конкретной корпоративной культуры, на которого будут равняться члены организации в своем поведении. Для корректировки поведения работников применяются тренинги и семинары, а также устанавливаются различные меры контроля [8].

Важной особенностью данного элемента корпоративной культуры является то, что система работает лишь в том случае, если новая модель поведения не вступает в противоречие с вышеперечисленными элементами корпоративной культуры.

4) Нормы — это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам[8]. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. Они вырабатываются отдельно для конкретной организации и частично или полностью закреплены документально. Другими словами, это совокупность правил которым новый работник должен обучиться в процессе становления членом организации[3].

5) Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками[4]. Он представляет собой духовную атмосферу, царящую в организации, в ее коллективе и определяющую поведение членов коллектива, их отношение друг к другу, к работе, к клиентам и т.д.

---

По отдельности ни один из вышеперечисленных компонентов не может отождествляться с организационной культурой, однако в совокупности они дают полное и довольно детальное описание представление о корпоративной культуре. Постороннему человеку трудно выявить многие элементы и особенности корпоративной культуры даже проведя длительное время в организации, так как каждый новый сотрудник, приходя в фирму, проходит через определенный процесс организационной социализации, в ходе которого во время работы и взаимодействия с коллегами он и постигает все нюансы и правила, в совокупности образующие организационную культуру.

Что касается содержательной стороны корпоративной культуры, то, как и везде, тут существует множество подходов к ее анализу. Согласно Ф. Харрису и Р. Морану выделено десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре [11]:

1) Осознание себя и своего места в организации – в одних организациях ценятся сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений, в других, напротив, поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний [5].

2) Коммуникационная система и язык общения – это использование устной, письменной, невербальной коммуникации и т.д., которое варьируется в различных организациях[6]. Сюда также можно отнести профессиональный сленг, аббревиатуры, язык жестов. Все это специфично для организаций различной отраслевой, территориальной и функциональной принадлежности.

3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе, которые включают в себя разнообразие деловых стилей и униформ, нормы использования косметики и духов и т. д.

4) Привычки и традиции, связанные с питанием членов организации. Данная характеристика включает в себя организацию питания работников в фирме, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов, участие организации в оплате расходов на питания, периодичность и продолжительность питания, совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. д.[9]

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование представляет собой восприятие времени как важнейшего ресурса, либо его пустую трату, установление компанией временных параметров организационной деятельности и их соблюдение либо нарушение работниками.

6) Взаимоотношения между людьми, то есть влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, опыт, образованность. К этой характеристике также относятся степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов и прочее.

---

7) Ценности и нормы являют собой во-первых совокупности представлений о хорошем и плохом, а во-вторых — набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения[1];

8) Мировоззрение – это принципы и ценности, отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, вера или отсутствие веры в успех предприятия, в свои силы и в силы руководства и т. д.

9) Развитие и самореализация работника представляет собой творческую обстановку либо рутину, свободную циркуляцию потоков информации внутри организации или ее ограниченность, признание или непризнание рациональности поведения людей и рациональности их сознания, осознанное выполнение работы либо бездумное подчинение инструкциям, опору на интеллект и сильные стороны, акцент на потенциале человека к личному и профессиональному росту или абсолютная незаинтересованность в развитии [7].

10) Трудовая этика и мотивирование – это отношение к работе как ценности или повинности, ответственность за результаты своего труда или безразличие к ним, отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности, справедливая зависимость между вкладом работника и его вознаграждением, достойные и вредные привычки на работе, планирование профессиональной карьеры работника в организации [8].

Вышеприведенные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не суммой ожиданий и реальности по каждой отдельной характеристике, а тем, как они взаимосвязаны между собой в формировании профиля определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на главенство определенных принципов в случае конфликта между ее различными составляющими. В данном контексте нельзя говорить о корпоративной культуре как об однородном феномене, так как в любой организации потенциально заложено множество субкультур, и любая из них может стать доминирующей, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации могут существовать и такие субкультуры, которые отвергают те цели и принципы, на которые организация полагается и к которым стремится и хочет достигнуть [4]. Среди таких, так называемых, корпоративных контркультур можно выделить следующие виды [6]:

---

1) прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;

2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как внутренний дух организации, систему принципов, эталонов и ценностей, разделяемых ее работниками [5]. Это совокупность символов и отношений, способов и принципов ведения бизнеса, определяющих индивидуальность компании.

1.3 Роль корпоративной культуры в управлении предприятием

Корпоративная культура является отличительной чертой каждой организации, она создает для членов организации атмосферу уникальности и индивидуальности, а также выступает инструментом контроля, формирующим, регулирующим и направляющим поведение работников [11]. Корпоративная культура укрепляет социальную стабильность внутри организации и отражает ее принципы и цели.

Организация подвергается значительному влиянию внешней среды, что в свою очередь сказывается и на ее культуре [12]. Однако это вовсе не означает, что две организации, функционирующие в одном и том же окружении будут иметь идентичные организационные культуры, напротив, они могут быть абсолютно противоположными. Это объясняется тем, что члены разных организаций по-разному решают два ключевых вопроса. Первый вопрос – это внешняя адаптация, то есть, какие меры должна принять организация, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Второй вопрос – это внутренняя интеграция, то есть анализ того, как внутриорганизационные процессы способствуют внешней адаптации компании.

Чтобы в полной мере понять механизм формирования корпоративной культуры, необходимо проанализировать факторы, непосредственно влияющие на ее формирование, коими являются следующие [15]:

1) Индивидуальная автономность – это степень ответственности и независимости работников, а также степень возможности выражения инициативы в организации;

2) Структура – это взаимодействие органов, лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля между собой;

3) Направление – это степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

4) Интеграция – это степень, в которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой для осуществления скоординированной деятельности;

---