Файл: Понятие и сущность мотивации (Разработка эффективной системы материального стимулирования труда в ИП Колмынина).pdf

Также к заинтересованности в результатах труда приводит проведение регулярной аттестации персонала, так как она позволяет оценить уровень профессиональной подготовки и соответствия служащего занимаемой должности.

Проанализировав деятельность ИП Колмынина можно сделать следующие выводы:

1. Для ИП Колмынина кадры являются самой большой ценностью. Предприятие стремится создать все условия для наиболее эффективной работы и повышения производительности труда.
2. Процедура найма и отбора на предприятии, по-моему, развита достаточно хорошо и не нуждается в каких-либо изменениях.

Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие ИП Колмынина в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников ИП Колмынина.

Рис. 2. Формы поощрения, наиболее привлекательные для персонала ИП Колмынина

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, моральное поощрение и ценные подарки.

В ИП Колмынина для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент премиального поощрения, в частности для работников, привлекших покупателей для предприятия, перевыполнивших план работы и т.д. Для сотрудников ИП Колмынина, проработавших не менее 1 года применяются льготы: выдача суммы денег из ФЗП по желанию работника, не превышающая его заработную плату, за еще не отработанный месяц.

Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника ИП Колмынина осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших в ИП Колмынина более 5 лет - премиальным вознаграждением. Бесплатно или с небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (и их детям, если есть), проработавшим 5 лет. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, представляются ему, их персонально поздравляет директор по случаю праздников и семейных дат.

Постоянное мотивирование деятельности работников на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса ИП Колмынина.

Среди работников был проведен письменный анкетный опрос для определения трудовой мотивации (Таблица 2.8.). В опросе приняли участие все 15 сотрудников.

Таблица 2.8 - Анкетный опрос и результаты оценки мотивации (приняли участие в опросе – 15 респондентов)

В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. Опросы сотрудников свидетельствуют о том, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На втором и третьем местах оказались потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указали на престижность как мотив поступления работу только 12% респондентов.

Среди причин такого выбора ИП Колмынина как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, которая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Герцбергу, поддерживающим фактором.

Существующая система оплаты труда не позволяет материально обеспечить и защитить работника и, как следствие, заинтересовать и привлечь высококвалифицированные кадры.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Герцберга, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у работника преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионала.

Между тем лишь около 10% работников вполне уверены в стабильности своего положения, а 45% из них не считают свое положение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожиданиями и реальностью имеет негативные последствия, которые выражаются в таких явлениях, как кражи, безынициативность, формализм.

Очевидно, что часть работников, выбравших мотивом стабильность положения, нуждается в действенной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами и успешно решать задачи предприятия. Те, кто руководствовались профессиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др.

Примерно 2/3 работников вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что работники уже в основном реализовали свои стремления и не хотят повышать свой профессиональный уровень. Это может привести к некоторому «застою», когда предприятие из-за низкого профессионализма рабочих не сможет эффективно выполнять свои функции.

Среди причин неудовлетворенности работой сотрудники предприятия назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%). Можно предположить, что это является следствием структурных перестроек, которые сопровождали работу предприятия на протяжении последнего года.

Деятельность предприятия в этот период характеризовалась некоторым дублированием функций и задач, неопределенностью положения в связи с попыткой реорганизации предприятия. Сокращение кадров перемежалось приходом «случайных» людей, а опытные сотрудники находили применение своим знаниям и умениям в других коммерческих организациях. Это породило размытость в определении прав и обязанностей служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений.

Подтверждением неудовлетворенности работой может служить тот факт, что 33% работников затруднились назвать положительные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации мотивационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эффективности труда работников было выделено совершенствование нормативной правовой базы предприятия. На нее указали почти 50% опрошенных предприятия. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий, социальные гарантии может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.

Тем не менее, основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности рабочих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение – основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу.

Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается рабочими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Такую позицию выбрали соответственно 4 и 6% сотрудников. Это свидетельствует о предпочтительном отношении сотрудников к предприятию как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности другим организациям и гражданам.

Таким образом, для современного работника характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на предприятие в целом и на каждого работника в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Таким образом, результаты исследования подтвердили гипотезу о том, что в целом работники компании положительно относятся к существующей системе управления персоналом, однако они хотели бы их изменить в лучшую сторону. Все опрошенные считают, что их труд оценивается низко и, естественно, хотели бы получать более высокую заработную плату. Большинство респондентов хотело бы получать доплаты за сверхурочные, премии, пользоваться различными льготами и т.д. Все опрошенные имеют желание повысить свою квалификацию путем посещения курсов повышения квалификации на местах, а также заочной учебы в ВУЗах. Им бы хотелось улучшить условия труда: работать в более комфортных условиях, иметь комнату психологической разгрузки, автоматизированные рабочие места.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ИП КОЛМЫНИНА

3.1. Разработка эффективной системы материального стимулирования труда в ИП Колмынина

Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии. Заработная плата работников должна состоять из нескольких частей:

во-первых, исходя из описания трудовых функций в ИП Колмынина необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый менеджер по продажам или рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);