Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Для реализации стратегических целей предприятия на ПАО «МСЗ» сформирована и действует кадровая политика, целью которой является подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям, а также внедрение эффективной системы стимулирования и мотивирования труда работников. Действующие подходы в области управления персоналом – взаимосвязь экономических, организационных и социальных методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

В организации высокий уровень материальной и нематериальной мотивации. Оплата труда работающих строится на основании единой унифицированной система оплаты труда в организациях госкорпорации Росатом. При этом сочетаются как традиционные подходы к организации оплаты труда в виде установки фиксированного оклада и премиальных выплат, зависящих от его величины, так и зависимость выплат от личных показателей и профессиональных достижений работника.

Система нематериальной мотивации подкреплена мощной системой социальной поддержки работающих, корпоративной системой охраны труда и здоровья. Важнейшими факторами нематериальной мотивации на предприятии являются сила и конкурентоспособность организации, компетентный руководящий состав, соблюдение требований Трудового Кодекса, высокая корпоративная культура. Сотрудники получают стабильную заработную плату, которая выше средней заработной платы по городу. Вместе с тем, не смотря на сильно развитую систему материальной и нематериальной мотивации и социальной поддержки работающих, существует ряд проблем, в частности, в области нематериальной мотивации. Эти проблемы были выявлены в результате проведенного анкетирования сотрудников одного из основных цехов предприятия.

Люди нуждаются в общественном признании их заслуг, похвале, возможности обратной связи с руководством. Люди не всегда могут реализоваться как профессионалы, работа однообразна в силу своей специфики, коммуникационное поле взаимодействия недостаточно сильное, люди не всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать организационные проблемы сообща.

В качестве предложений по совершенствованию нематериальной мотивации предложен комплекс мер:

- развитие обратной связи с руководством, проведение встреч с генеральным директором в неформальной обстановке (для представителей подразделений, отличившихся сотрудников),

-на уровне подразделений проведение регулярных собраний трудового коллектива, планерок мотивирующего характера,

- корректировка Положения о нематериальной мотивации с учетом повышения роли руководителей подразделений в системе нематериальной мотивации сотрудников,

- проведение обучающих тренингов с руководителями предприятия и подразделений по методам нематериальной мотивации,

- проведение анкетирования с целью определения наиболее эффективных способов нематериальной мотивации, ежегодных опросов всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса и анкетирования устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала,

- с учетом специфики поточного производства, можно рекомендовать проводить обучение работников за счет предприятия смежным профессиям для обеспечения чередования видов труда как одной из форм отдыха, организацию дополнительных мест отдыха в цехах для личных надобностей, проведения самомассажа, гимнастики, использование структурирования и рационализации трудовых операций, что позволит повысить удовлетворенность сотрудников условиями и качеством труда.

Величина годового экономического эффекта от повышения производительности труда и снижения заболеваемости в результате внедрения данных мероприятий по прогнозу составит 1,4 млн. руб.

При внедрении рекомендаций можно ожидать также значительный социальный эффект, улучшение психологического климата, снижение количества конфликтов, повышение степени удовлетворенности трудом.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действ. ред.) Cправочно-правовая система Консультант-Плюс. Режим доступа :URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 30.07.2018)
2. Агашкова А.С. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. / Режим доступа: URL: http://www.km.ru/ (Дата обращения 30.07.2018)
3. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е., Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е Сорокина - М.: ЮНИТИ, 2010 - 412 с.
4. Аксенова Е.А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 423 с.
5. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации»: МФПА, Москва, 2010.Режим доступа:URL: http://www.ebiblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ (Дата обращения 02.08.2018)
6. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. Мотивация персонала. Методическое пособие. Москва, 2005 -95 с.
7. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс.M.: Изд. Центр ЕАОИ, 2013.-416 с.
8. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 392 с.
9. Запорожская Ю.В. К вопросу управления человеческими ресурсами. Сборник материалов научно-исследовательской работы студентов и аспирантов СГГА // Режим доступа: URL: http://lib.ssga.ru/fulltext/ (Дата обращения 10.08.2018)
10. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. // Режим доступа: URL: http://www.ecsocman.edu.ru/ (Дата обращения 05.08.2018)
11. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.-М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2013.-312 с.
12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2012.-524с.
13. Котлер Ф., Келлер К. Маркетинг. Менеджмент. 14-е изд. Питер: 2014. – 800 с.
14. Клименко А.И. Человеческие ресурсы. // Режим доступа: URL: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Chelovecheskie-resursy.php (Дата обращения 30.08.2018)
15. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 450 с.
16. Материалы для кадровика. // Режим доступа: URL: http://www.hr-portal.ru/tool/ (Дата обращения 30.10.2017)
17. Москвина О. В. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом : метод. рек. / О. В. Москвина ; СибАГС. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2011. — 42 с.
18. Пахримчик Е.П. Кадровая политика организации. Учебное пособие.-Минск: ГИУСТ БГУ, 2011- 108 с. - Режим доступа: URL: (http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/14229/1/Пархимчик%20Е.П._Кадровая%20политика%20организаци ( Дата обращения: 22.08.2018).
19. Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами // Режим доступа: URL: dis.ru/library (Дата обращения 01.08.2018)
20. Солдатов В.В. Как перестроить управление кадровыми ресурсами к условиям конкурентной экономической среды. // Режим доступа: URL: http://www.vsoldatov.com/ (Дата обращения 05.07.2018)
21. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 89-94.
22. Управление персоналом: учебник под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012.- 250с.
23. Человеческие ресурсы. Материалы сайта Центр управления финансами. // Режим доступа: URL: http://center-yf.ru/ (Дата обращения 05.08.2018)
24. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия
    Электронные учебник. // Режим доступа: URL: http://www.aup.ru/ (Дата обращения 30.07.2018)