Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

5. Поддержка ветеранов и пенсионеров.

6. Организация культурных и спортивных мероприятий.

7. Негосударственное пенсионное страхование.

8. Молодежная программа.

2.3. Исследование уровня мотивации персонала предприятия

Важнейшим условием системы мотивации является исследование имеющейся ситуации с использованием метода опроса работников степенью удовлетворенности.

Определение уровня мотивации можно производить с использованием разных методик, например, тестового комплекса «Структура трудовой мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга, типологической модели В.И.Герчикова. В ВКР определение уровня мотивации основано на использовании разновидности типологической модели В.И.Герчикова - тест-опросника, методика которого приведена на сайте http://www.sgqconsulting.ru/3-5-5-4-tests-motivation.htm.[27] Опрос позволяет выявить наиболее и наименее эффективные методы стимулирования.

Данная методика позволяет получать достаточно объемные результаты и характеристики, но в тоже время доступен для ручной обработки результатов анкетирования. Вопросы анкеты разбиваются на 5 блоков.

Блок 1 отражает уровень удовлетворенности первичных потребностей, что проявляется как в формах материального, так и в формах нематериального стимулирования, удовлетворенности.

Блок 2 показывает руководящий аспект и значимость его влияния на работников организации, что выражается в таких характеристиках, как потребность в управлении, уверенность в сохранении рабочего места.

Блок 3 показывает степень потребности в общении, которая реализуется внутри коллектива. Преобладание ответов «да» показывает, что работник не нуждается в общении в коллективе, большая часть работников являются индивидуалистами.

Блок 4 отражает ориентацию на карьерный рост.

Блок 5 позволяет увидеть потребности работников в самореализации и раскрытию собственных возможностей и способностей. Чем больше ответов «Да», тем хуже ситуация.

Анализ проводился методом опроса работников предприятия одного из основных цехов по производству урановых стержней. Рассмотрим вопросы и соотношение ответов по каждому блоку отдельно. В анкетировании приняли участие 20 человек, в том числе руководители и мастера -3 чел, контролеры-2 чел, операторы-15 чел.

1. Четыре и более положительных ответов свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей. К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены. В данном случае количество отрицательных ответов превосходит количество положительных. Степень материальной и нематериальной мотивации достаточно высокая, люди получают стабильную заработную плату.

2. Четыре и более положительных ответов говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.

Сотрудники предприятия удовлетворены его социальной политикой, достаточно высока степень влияния руководящего аспекта.

3. Четыре или более отрицательных ответов свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника. В данном случае сотрудники заинтересованы в коллективе, развитии общения, однако только в пределах работы.

4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него - расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие. Ответы определяют, что не все работники ориентированы на карьерный рост, но все испытывают потребность в признании его профессиональных возможностей и достижений.

5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности. 

Ответы показывают, что работа строго регламентирована, сам процесс четко управляем, что обусловлено спецификой производства. Для работников это означает действие в точно очерченных границах, работа достаточно монотонна и однообразна.

Таким образом, при помощи данного анкетирования можно определить, какие мотивационные механизмы на предприятии на данный момент развиты хорошо и эффективны, а какие нет.

В организации высокий уровень материального стимулирования, сотрудники получают стабильную заработную плату, которая выше средней заработной платы по городу. В организации сочетаются как традиционные подходы к организации оплаты труда в виде установки фиксированного оклада и премиальных выплат, зависящих от его величины, так и зависимость выплат от личных показателей и профессиональных достижений работника. Вместе с тем, не смотря на сильно развитую систему социальной поддержки работающих, в сфере нематериальной мотивации есть определенные проблемы. Люди нуждаются в общественном признании их заслуг, похвале, возможности обратной связи с руководством. Люди не всегда могут реализоваться как профессионалы, работа однообразна в силу своей специфики, коммуникационное поле взаимодействия недостаточно сильное, люди не всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать организационные проблемы сообща. В связи с этим в 3 Главе работы предложены рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации сотрудников, в т.ч. с учетом специфики организации производственного процесса.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на ПАО «МСЗ»

3.1. Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала

Цели нематериальной мотивации носят прежде всего стратегический характер, они направлены на долгосрочную перспективу, а не одномоментное поощрение отдельного достижения отдельно взятого сотрудника. Используя нематериальные методы мотивации, компания демонстрирует лояльность по отношению к сотрудникам.

Особенностью нематериальной мотивации является отсутствие универсальности используемых методов по отношению ко всем сотрудникам, требуется индивидуальный подход. Необходимо мотивировать каждого конкретного сотрудника.

Для этого необходимо  провести работу в подразделениях и подобрать индивидуальную мотивацию к сотрудникам.

Система должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи. Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.

Предоставление для сотрудников возможности вести прямой диалог с руководством организации — хороший стимул повышения самоотдачи. Наличие такой обратной связи поспособствует тому, что каждый сотрудник будет чувствовать личную ответственность и непосредственную заинтересованность в успехе компании, в которой он работает. Можно рекомендовать проведение регулярных встреч представителей подразделений или особо отличившихся сотрудников с генеральным директором в неформальной обстановке, где обсуждаются актуальные вопросы и проблемы развития, проведение планерок мотивирующего характера.

Специалисты кадровой службы предприятия должны контролировать общее состояние дел в организации и выявлять имеющиеся проблемы, которые мешают работникам успешно осуществлять свою трудовую деятельность. Посредством бесед с увольняющимися сотрудниками попытаться определить причины их неудовлетворенности. Для определения наиболее эффективных способов нематериального стимулирования на предприятии следует организовать проведение анкетирования персонала. Специалисты службы по персоналу, основываясь на результатах этих исследований, должны совместно с линейными руководителями осуществить актуализацию локального нормативного документа (положения о нематериальной мотивации) и согласовать его с первым лицом компании. В состав основных требований, которым должна удовлетворять система нематериального стимулирования, входят следующие пункты:

- Чтобы каждый работник организации мог оценить объективность критериев оценки и получаемого нематериального поощрения, они должны иметь четкие формулировки и обоснованность;

-Любые действия системы должны иметь четкие ориентиры и строгую направленность на развитие инициативы персонала и его заинтересованности в успешности бизнеса предприятия, повышения лояльности;

-В отношении каждого сотрудника, невзирая на его категорию, следует применять методы нематериального стимулирования.

Периодическое проведение с начальствующим составом подразделений тренинга «Нематериальная мотивация персонала», имеющего направленность на ознакомление руководителей с разными методами и способами стимуляции персонала, способствует повышению заинтересованности и лояльности работников организации.

В целях совершенствования системы нематериальной мотивации на предприятии можно рекомендовать актуализировать действующее Положение о нематериальной мотивации с учетом повышения роли руководителей подразделений.

По разделу Общие положения :

Разработанная система нематериальной мотивации подразумевает нематериальную составляющую, обеспечивает привязку и оценку результатов достижений работников и вклад в достижение целей организации.

Деятельность в области нематериального стимулирования основывается на следующих принципах:

– формирование положительного имиджа – самореализация сотрудников;

– здоровая конкуренция; – возможность личного и профессионального развития;

– значимость человека;

– равенство всех участников в системе стимулирования;

– справедливость распределения средств поощрения.

Ответственность за стимулирование сотрудников подразделения несет начальник подразделения. Цели создания:

- поощрять деятельность сотрудников, направленную на выполнение целей подразделения и организации;

– стимулировать эффективный труд сотрудников организации;

– обеспечить сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности;

– обеспечить бесперебойную работу персонала всех участков подразделения организации;

– повысить удовлетворённость сотрудников трудом.

Меры поощрения и основания их применения:

– для персонала одним из направлений трудовой деятельности является повышение уровня качества выполняемых работ. Таким образом, действия работников организации, направленные на решение этих задач, являются основанием для поощрения системой стимулирования.

Показатели эффективности нематериального стимулирования:

– текучесть кадров в процентном соотношении,

– оценка удовлетворённости сотрудников организации.

Регламент работы Управления по работе с персоналом (далее Управление) с Положением о нематериальной мотивации:

– Управление, руководствуясь данным Положением, составляет ежегодный план, организовывает и проводит периодические мероприятия по нематериальному стимулированию, занимается анализом обратной связи, измерением удовлетворённости сотрудников работой, составляет отчёт о текучести кадров за прошедший год.