Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Успех и эффективность компании определяется тем, как быстро и какими ресурсами компания добивается своих стратегических целей. Систему мотивации в организации необходимо выстраивать с ориентацией на стратегические цели, которые стоят перед компанией, иначе она может принести только вред целостности и устойчивости предприятия.

Данные обстоятельства определяют актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования выступает ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ») г. Электросталь.

Предмет исследования – политика мотивации персонала.

Основной целью работы является анализ политики мотивации в исследуемой организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию с учетом стратегии деятельности организации.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы формирования политики мотивации персонала как элемента кадровой стратегии;
• провести анализ персонала и организации системы мотивации в исследуемой организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

В процессе выполнения работы использованы данные финансовой, кадровой отчетности за 2015-2017 гг. ПАО «МСЗ».

Теоретико-методологической основой является учебно-методическая и научная литература по теме исследования, материалы периодической печати, интернет-источники, финансовая и кадровая отчетность, внутренние нормативные документы исследуемой организации. Применены методы горизонтального и вертикального анализа, методы систематизации, сравнения, обобщения.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на примере действующего промышленного предприятия показана роль мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности предприятия, разработаны практические рекомендации в области мотивации сотрудников.

Глава 1. Политика мотивации в системе управления персоналом организации

1.1. Кадровая политика и кадровая стратегия организации

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

  Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организациии, соответствующих стратегии бизнеса.[18]

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.[18]

  Кадровая стратегия большинства современных работодателей включает в себя несколько основных направлений.[5]

Во-первых, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

-    с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочих мест;

-     с сокращением рабочих мест.

  Во-вторых, это развитие  персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

-     первичного развития новых сотрудников организации;

-    дополнительного обучения всех сотрудников организации;

-     замещения руководящих должностей в организации.

   В-третьих, это политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

-  экономической мотивации сотрудников организации;

-   моральной мотивации сотрудников организации.

 В-четвертых, это политика социально-психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

-      социальной поддержки сотрудников организации;

-     психологической поддержки сотрудников организации.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности.

  Политика мотивации персонала должна определять уровень и необходимость стимулирования: чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда.[10] Внешнее стимулирование позитивными и негативными методами - это только одна сторона мотивации. Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как желание работать с высокой отдачей и заинтересованность в результатах своего труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация. Еще одним аспектом политики мотивации персонала является статусная мотивация, связанная со стремлением человека получить более высокую должность, выполнять более ответственную и престижную работу.

1.2. Система мотивации как инструмент реализации стратегии предприятия

Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента, которые можно разделить на[7,c. 305]:

- административные - это прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности;

- экономические методы мотивации имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата. Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, основными требованиями, предъявляемыми к ним, являются индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда и наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;

- социально-психологические методы управления предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник делал все необходимое для достижения целей организации и имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотрудников со стороны работодателя, следует отметить, что в современном менеджменте применяются также группировка методов стимулирования: материальное и нематериальное стимулирование. [14]

К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.

Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий (прежде всего, научные, инженерно - технические работники, представители творческих профессий) придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным.

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков.[11,с.106]

1. Материальное вознаграждение, в том числе:

- повышение тарифных ставок и должностных окладов:

за увеличение объема производства;

за рост квалификации;

за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;

за увеличение объема продаж и др.;

- премирование:

за внедрение новых разработок и новой техники:

за повышение качества продукции;

по итогам работы за год;

за снижение трудоемкости работ и др.

2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:

- присвоение звания "Лучший работник" организации, компании, отрасли;

- присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др.

3. Социальные программы, в том числе:

- бесплатное питание на работе;

- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;

- бесплатное санаторно - курортное обслуживание работников и членов их семей;

- предоставление бесплатного или с частичной оплатой жилья,

- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

- оплата за обучение работников и членов их семей;

- оплата транспортных расходов;

- бесплатное пользование спортивными сооружениями;

- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

4. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице, обучение за счет компании.

5. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе:

- разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;

- разовые выплаты по итогам года;

- льготная продажа акций и облигаций своим работникам;

- выплата дивидендов по акциям и др.

Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль и т.п. Выбор тех или иных составляющих системы мотивации может зависеть от самых различных факторов. Традиций, финансового состояния организации, текущих целей управления персоналом, стадии жизненного цикла организации, ее стратегии.

Рассмотрим возможные стратегические подходы, на использовании которых может основываться организация мотивации персонала современного работодателя. 

Первый подход связан с определением стратегических приоритетов в области основной оплаты труда персонала.[5]

Первый вариант  определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование традиционного механизма, основанного на использовании зафиксированных в трудовом договоре должностных окладов, выплачиваемых в соответствии с фактически отработанным временем.