Файл: Роль мотивации в поведении организации (ЗАО «Пром-IT»).pdf

Теория постановки целей (Э. Лок).

Эта теория исходит из того, что сотрудники организации, в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели организации реалистичны, ясны, конкретны, приемлемы и понятны для рабочего, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет стремиться к достижению поставленных целей. При этом он получает удовлетворение от  выполнения поставленной перед ним работы, и, несмотря на всю ее сложность, он сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение этих результатов, и повышает мотивацию, тогда как неудача ее снижает.

1.3 Основные способы мотивации

Очень важной составляющей являются способы, которыми будет мотивирован сотрудник, при этом надо учитывать психологию каждого, отдельно взятого человека. Ведь не существует универсальных способов, хороший руководитель обязан подобрать подход к каждому работнику, особенно если речь идет о молодом сотруднике. Ведь мотивацией руководитель должен разжечь желание качественно и добросовестно трудиться. Вот несколько способов мотивации, которые я предлагаю:

1. Поощряйте свих работников. Ведь поощрение, которое звучит из уст руководителя, очень приятна сотруднику, и очень сильно мотивирует его на более эффективную трудовую деятельность. Руководителю не составит особого труда, лишний раз поблагодарить своего сотрудника за хорошую и качественную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2.Разговаривайте с рабочими уважительно, не допускайте в обращении с ними неоправданной резкости, неуважения и тем более грубости. Это приведет в худшем случае к конфликту и увольнению, а в лучшем снижении мотивации работника осуществлять свою трудовую деятельность. В маленьких организациях руководители знают всех своих рабочих в лицо. Но когда коллектив большой, это становится довольно проблематично. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Если руководитель, будет общаться с работниками уважительно, тем более по имени, то персонал начнет понимать, что они для руководства нечто большее, чем просто сотрудники, они есть единое целое в организации Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставить возможность дополнительно отдохнуть. Например: если сотрудник выполнят и перевыполняет производственный план, то почему бы ему виде поощрения не предоставить дополнительный день отдыха, тем более что это экономически оправдано. Многие из руководителей предприятий согласятся с тем, как важно для рабочих может оказаться возможность дополнительного отдыха, которая может быть предоставлена в виде отгула, возможности начинать свой рабочий день несколько позже, или наоборот, заканчивать свою трудовую деятельность по раньше. Но такие льготы нужно заработать хорошим и качественным трудом.

4. Очень широко распространено, например награждение персонала памятными подарками, сувенирами. Любая отличительная мелочь, может привести к взрыву трудового энтузиазма. Так же можно ввести поощрение виде, каких ни будь кубков, медалей, грамот, памятных подарков.. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Карьерный рост очень хорошо мотивирует и стимулирует людей. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров. 

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Важно, чтобы сотрудник мог сказать свое мнение руководству. Во многих компаниях руководители привлекают рядовых сотрудников к решению задач своей компаний. Сотруднику важно чувствовать и понимать значение своего вклада в общее дело. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.

8.Возможность непосредственного общения с руководителем. Например, гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем.

9. Оплата питания сотрудников. Многие компании организуют бесплатные ланчи.

10. Персонализация успехов сотрудников. Мотивирование коллектива предполагает, что лучшие результаты кого либо из сотрудников будут признаны. Например, В Макдоналдсе, как известно существуют стенды с надписью «Лучший работник месяца».

11При наличии такой возможности, позволять сотрудникам выполнять часть работы в домашних условиях. Хоть и понятно, что такое не всегда возможно.

12. Корпоративы. Тоже очень действенный вид мотивации. Совместное проведение различных мероприятий сближает коллектив.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15.Если продукция организации бытового назначения, то виде поощрения можно распространять свою продукцию между трудовым коллективом со скидками. Тем самым сотрудники получают личную экономию, а это очень положительно сказывается на отношении сотрудников к своей работе и непосредственно к своему работодателю.. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16.Воможность поощрить свой персонал не только материально. Например в АО ММЗ «Вперед» в конце каждого года, руководители подразделений выбирают двух лучших работников каждого цеха, и торжественно вручают им по две путевки на отдых за рубежом. Это является очень сильным мотиватором для всего персонала. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% - если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Компенсация затрат при обучение персонала. Для того чтобы достичь профессионального навыка в работе, сотруднику нужно стремиться к постоянному совершенствованию навыков в своей квалификации.. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Компенсация за посещения спортзала. Очень эффективный вид мотивирования, который заключается в оплате увлечений сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес - центра. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата это главный способ мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Предприятии идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Компенсация расходов за проезд и за связь Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам.

1.4 Методика изучения мотивационной основы личности и обзор испытуемых.

Но чтобы идеально подобрать способ мотивации непосредственно под человека, необходимо знать, его сильные и слабые стороны, выяснить, к какому типу личности он относится. Для изучения мотивационных основ личности сотрудников исследуемого нами предприятия мы применили следующий метод: