ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10016
Скачиваний: 10
51
5 Социальное партнерство в сфере труда
5.1 Понятие, принципы, система
и формы социального партнерства
Определение социального партнерства, данное в ст. 23 ТК РФ, свидетель-
ствует, что оно является в трудовом праве России не только системой отноше-
ний, которые попадают в орбиту трудового права, но также принципом и мето-
дом правового регулирования этих отношений, служащими урегулированию
при помощи государства противоречий интересов работников и работодателей.
Конвенция МОТ № 98 (1949 г.) предусматривает право на организацию
и ведение коллективных переговоров по регулированию условий труда, заклю-
чение коллективных договоров и соглашений. Впервые они были оговорены
в Указе Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и раз-
решении трудовых споров», а механизмы социального партнерства впервые
урегулировал Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и со-
глашениях».
Основными принципами социального партнерства, закрепленными
в ст. 24 ТК, являются:
• соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители
должны соблюдать не только Кодекс, законы, но и другие нормы тру-
дового законодательства;
• полномочия представителей сторон: требуется документальное пись-
менное подтверждение, что данное лицо является представителем та-
кой-то стороны с такими-то полномочиями;
• равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и под-
писании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за
их выполнением;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание
коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных
договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без вся-
кого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство,
ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5);
52
• добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает
на себя обязательства по коллективному договору или социально-
партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу,
но добровольно, т. е. одна сторона может и не принять на себя обяза-
тельство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении
(данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не
может быть и добровольности сторон);
• реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона
должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство,
которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации
в виде обязательств (данный принцип тесно связан с предыдущим);
• систематичность контроля за выполнением коллективных договоров,
соглашений;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений
и ответственность за их невыполнение.
Целью социального партнерства, как правило, является установление при
согласовании интересов сторон такого правового режима социально-трудовых
отношений, чтобы он обеспечивал повышение гарантий, предусмотренных тру-
довым законодательством.
Система социального партнерства включает пять уровней (ст. 26 ТК):
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования от-
ношений в сфере труда в Российской Федерации;
2) региональный уровень, устанавливающий такие основы регули-
рования в субъекте Федерации;
3) отраслевой уровень, устанавливающий такие основы регулирования
в отрасли (отраслях);
4) территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муници-
пальном образовании;
5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обяза-
тельства в сфере труда между работниками и работодателями, напри-
мер коллективным договором.
Формами социального партнерства являются коллективные переговоры,
консультации при принятии локальных актов работодателем или некоторых
правоприменительных решений (ст. 82, 371‒375 ТК РФ), участие работников в
управлении производством (ст. 53 ТК РФ) и участие сторон в разрешении тру-
довых споров (гл. 60 и 61 ТК РФ).
53
5.2 Коллективные переговоры
Коллективные переговоры в настоящее время отражают социальное
партнерство в сфере труда работников и работодателей и являются ведущей
формой социального партнерства.
Коллективные переговоры между работниками и работодателями появи-
лись во второй половине XIX в. в промышленно развитых странах для разре-
шения конфликтов. Международная организация труда предусмотрела их про-
ведение в Конвенции МОТ № 98 (1948 г.) «Право на организацию и на ведение
коллективных переговоров», а в 1981 г. МОТ приняла Конвенцию № 154
«О содействии коллективным переговорам».
Хотя в России коллективные переговоры в сфере труда фактически ве-
лись все годы советского периода при выработке и заключении коллективных
договоров, в законодательстве их впервые урегулировал Закон РФ от 11 марта
1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», который определил в гл. II
начало, сроки, порядок ведения коллективных переговоров, отразив все поло-
жения указанных конвенций МОТ.
Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон,
другая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ве-
дение коллективных переговоров от имени работников и работодателей предо-
ставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсо-
юз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполни-
тельной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ
работодателя, администрации организации приступить к переговорам или
уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разреше-
ния коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого
спора.
Интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключе-
нии коллективных договоров, соглашений, контроле за их выполнением, при
реализации права на участие в управлении организацией и при рассмотрении
трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация, ее орган
(профком) (об этом далее) или иные представители, избираемые работниками
(ст. 29 ТК).
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или
если таковая объединяет менее половины работников, на общем собрании ра-
ботники могут поручить представлять их интересы этому профкому либо ино-
54
му представительному органу. Наличие иного представителя не является пре-
пятствием для осуществления профкомом его полномочий.
Запрещено вести переговоры и заключать соглашения и коллективные
договоры от имени работников лицам, представляющим работодателя.
Представителями работодателей при проведении коллективных перего-
воров, заключении или изменении коллективного договора являются руководи-
тель организации или уполномоченные им лица. При заключении или измене-
нии социально-партнерских соглашений на разных их уровнях, разрешении при
этом возникших коллективных трудовых споров, деятельности соответствую-
щей трехсторонней комиссии интересы работодателей представляет соответ-
ствующее объединение работодателей (ст. 33 ТК).
Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится
партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется ко-
миссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.
Если в ходе переговоров не достигнуто соглашение по всем или по части
вопросов, составляется протокол разногласий, который передается соответ-
ствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового
спора, образуемой сторонами. Подписание протокола разногласий является
началом коллективного трудового спора. Разногласия разрешаются в соответ-
ствии с порядком разрешения коллективных трудовых споров, установленном
гл. 61 ТК РФ.
Для лиц, участвующих в коллективных переговорах, установлены опре-
деленные гарантии и обязанности (ст. 39 ТК РФ):
• участники переговоров и приглашенные специалисты освобождаются
от основной работы с сохранением среднего заработка на срок подго-
товки и заключения коллективного договора или соглашения, но не
более трех месяцев;
• представители работников в период ведения коллективных перегово-
ров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переве-
дены на другую работу, уволены по инициативе работодателя (за ис-
ключением совершения виновного проступка, за которое установлено
увольнение с работы) без предварительного согласия органа, уполно-
мочившего их на представительство;
• участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом
тайну, ставшую им известной при переговорах.
55
5.3 Правовые акты социального партнерства
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Правовые акты социального партнерства – это акты, при-
нимаемые сторонами и участниками социального партнерства,
регулирующие социально-трудовые отношения и экономические
отношения в организации, на определенной территории, в отрасли
(профессии).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Правовыми актами социального партнерства являются коллективные до-
говоры и социально-партнерские соглашения.
Правовые акты социального партнерства – это двусторонний или трех-
сторонний документ, который заключается в порядке коллективных перегово-
ров представителями работников и работодателя (работодателей). В последние
годы все более возрастает роль коллективного договора как локального специ-
фического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику
данного работодателя.
Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт
регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих ра-
ботников. Одновременно он является наиболее практически значимой формой
социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда
(работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершен-
ствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, органи-
зации труда, повышение его производительности.
Содержанием правовых актов социального партнерства являются усло-
вия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нару-
шение. Все условия имеют 2 аспекта: 1) юридический, 2) фактический. Факти-
ческий аспект содержания представлен в ст. 41 и 46 ТК РФ в виде положений,
которые могут включаться в текст правового акта, не противоречат действую-
щему законодательству и не ухудшают положение работников.
С юридической точки зрения все условия могут быть разделены на четы-
ре вида:
1) нормативные, закрепляющие нормы трудового права, в том числе ло-
кальные (дополнительные отпуска, выходные дни, различные допла-
ты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, произ-
водственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома