ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10013
Скачиваний: 10
56
организации и иные сверх законодательства права и льготы). Они дей-
ствуют весь срок, на который принят акт;
2) обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства адми-
нистрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работ-
ников, которые действуют до их выполнения и прекращают действие
по факту их однократного исполнения (обычно раньше срока оконча-
ния действия правового акта);
3) информационные. Это нормы, привлеченные из действующего зако-
нодательства. Как и нормативные, действуют в течение всего срока
коллективного договора;
4) организационные, о сроках действия коллективного договора, о про-
верке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изме-
нения и пересмотра и т. п.
Акты социального партнерства принимаются на срок (коллективный до-
говор на срок до 3 лет и может продлеваться каждый раз на 3 года; социально-
партнерское соглашение на срок до 3 лет с возможностью продления на 3 года,
но не более 6 лет в совокупности) и вступают в силу с момента их подписания
сторонами или со дня, установленного в договоре. Особенности действия актов
социального партнерства определяются ст. 43 и 48 ТК РФ.
Акты социального партнерства подлежат уведомительной регистрации
в соответствующем органе по труду, отсутствие которой не влияет, однако,
на факт вступления акта в силу. При осуществлении регистрации коллективно-
го договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия,
ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудо-
вого права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллек-
тивный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную ин-
спекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие
положение работников, недействительны и не подлежат применению.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Контрольные вопросы по лекции 5
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
1. В каких аспектах можно рассматривать категорию «социальное парт-
нерство»?
2. Как соотносятся понятия «сторона социального партнерства», «участ-
ник социального партнерства», «орган социального партнерства»?
57
3. Какие виды условий коллективного договора можно выделить?
4. На какой срок могут приниматься коллективный договор и социально-
партнерское соглашение? Как продляется срок их действия?
5. Какие примирительные процедуры являются обязательными стадиями
рассмотрения коллективного трудового спора?
6. Какие обязанности несут стороны коллективного трудового спора
в ходе забастовки?
7. Какая забастовка считается незаконной и какие санкции предусмотре-
ны за ее проведение?
58
II Особенная часть
59
6 Трудовой договор
6.1 Понятие трудового договора
Трудовой договор – одна из ключевых категорий трудового права, к ко-
торой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов.
При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой до-
говор в русле цивилистической традиции рассматривается в нескольких значе-
ниях и представляет собой достаточно емкое по содержанию явление.
Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают ком-
плекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регули-
рование общественных отношений в части заключения, изменения или прекра-
щения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридиче-
ским фактом – сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактиче-
ском составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности
субъектов. В-третьих, это явление отражает собой само обязательство
(obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как
одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой
договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объектива-
ции оговоренных сторонами условий. Многозначность понятия «трудовой до-
говор», таким образом, не позволяет дать ему какую-то общую, единую характе-
ристику.
Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно
сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности
субъектов.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Трудовой договор – соглашение между работодателем и ра-
ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и данным со-
глашением, своевременно и в полном размере выплачивать работ-
нику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах,
60
под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного рабо-
тодателя.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Такое понимание не может дать полного представления о рассматривае-
мом явлении и при этом не в полной мере соответствует содержанию
гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора,
и всего разд. III ТК РФ.
Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно
рассматривается как совокупность правовых норм процедурного и материаль-
ного характера, которые в силу единства предметных и функциональных
свойств образуют относительно самостоятельный и достаточно крупный эле-
мент в структуре Особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет
сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институ-
циональное образование, которое с полным основанием следует называть гене-
ральным институтом Особенной части, включающим в себя соответственно три
правовых института – заключения, изменения и прекращения трудового дого-
вора. Каждый из указанных институтов отражает логику и динамику правового
регулирования возникающих между субъектами отношений на этапе их зарож-
дения, модификации или завершения.
Рассмотрение трудового договора в качестве правоотношения, как прави-
ло, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных граждан-
ско-правовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литератур-
ного заказа, поручения и некоторых других. Это делается не только в научных,
но и в практических целях, поскольку от правильного понимания природы воз-
никших между сторонами отношений зависит, норму какой отрасли права сле-
дует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового ре-
гулирования, на первый взгляд не столь существенные и заметные, нередко ис-
пользуются недобросовестными работодателями, которые под «прикрытием»
гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законо-
дательства, снижая таким образом свои производственные и организационные
расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям
для лица, реализующего свою способность к труду, ведь заключая, например,
договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать
от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопас-
ных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюде-